Mangelfulle arbeidsprestasjoner - Gyldig oppsigelsesgrunn

Et arbeidsforhold avsluttes dersom en skriftlig oppsigelse leveres fra arbeidstaker eller arbeidsgiver. En oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet for at den skal anses gyldig, og dermed lovlig. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Loven oppstiller strenge krav, og beskytter arbeidstaker mot usaklig og vilkårlig oppsigelse. 

Manglende resultater

Et arbeidsforhold betegnes som en gjensidig bindende avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsavtalen består av både rettigheter og forpliktelser. En misligholdelse av arbeidsforpliktelsene i avtalen vil kunne medføre saklig grunn for oppsigelse. Eksempler på slike saklige grunner vil blant annet være lovbrudd, brudd på lojalitetsplikten eller mangelfull utførelse av arbeid.

Mangelfulle arbeidsprestasjoner foreligger når arbeidsoppgavene ikke blir utført i samsvar med hva som med rimelighet må kunne forventes. For arbeidsgiver vil lite tilfredsstillende resultater og kvalitet kunne medføre store problemer, og skape et ønske om å gå til oppsigelse av sin arbeidstaker. 

Terskelen for oppsigelse grunnet manglende arbeidsresultat er imidlertid høy. At det finnes bedre kandidater for stillingen, er ikke en tilstrekkelig begrunnelse. Arbeidsprestasjoner som ligger innenfor normalen, må av arbeidsgiver aksepteres. Hva som er å anse som normalt kan vanskelig defineres da store variasjoner kan foreligge ved ulike stillinger. Virksomhetens arbeidsgiver må imidlertid akseptere at prestasjoner fra ansatte varierer. Likevel må ikke arbeidsgiver finne seg i mangelfulle resultater som ligger markant under forventede arbeidsprestasjoner. Eksempler på slike forhold kan blant annet være at arbeidstaker ikke overholder frister, slurver eller er likegyldig til arbeidsoppgavene. 

Forventninger til arbeidstakers resultater

For å avklare om det foreligger grunnlag for oppsigelse på bakgrunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner, må det foretas en konkret helhetsvurdering av situasjonen. Hvilke resultater som forventes av arbeidstaker vil variere ut fra hvilke krav som stilles for den aktuelle arbeidsstillingen. For å avgjøre om manglende arbeidsprestasjoner foreligger må arbeidstakers prestasjoner og resultater holdes opp mot hva som følger av den konkrete arbeidsavtalen. 

Arbeidskontrakter gir ofte liten veiledning vedrørende hvilke krav som konkret stilles til arbeidstaker. Opplysninger som fremgår av søknadsbrev, stillingsannonsen eller som blir gitt på intervju vil kunne bidra til å avklare hva som kreves og forventes av stillingen. Som hovedregel vil særskilte krav til stillingen likevel være formidlet før avtaleinngåelsen av arbeidsforholdet.

Videre i bedømmelsen av om det foreligger gyldig oppsigelse må det foretas en skjønnsmessig vurdering hvor arbeidstakers interesser veies opp mot arbeidsgivers. Det vil være av betydning hvordan den eventuelle oppsigelsen rammer arbeidstaker, hvorvidt tilretteleggende tiltak er prøvd, hvor mange arbeidsprestasjoner som har vært mangelfulle, samt hvorvidt arbeidstakeren har blitt gitt rom til forbedring. Dersom arbeidsgiver mener arbeidstaker har forbedringsmuligheter i arbeidet stilles det krav til at fortløpende tilbakemeldinger gis. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at mangelfullt arbeid faktisk foreligger. Arbeidsgiver må i denne forbindelse sannsynliggjøre at arbeidsprestasjonene til arbeidstaker er betydelig dårligere enn hva som kunne forventes. 

Arbeidsgivers plikter

Oppsigelse grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner forutsetter at tilstrekkelig instruksjon, veiledning og opplæring er blitt gitt arbeidstaker. Kravene som stilles til arbeidstaker må være i samsvar med vedkommende sitt faglige nivå. Det kan eksempelvis ikke stilles like strenge krav til nyutdannede som arbeidstakere med lengre arbeidserfaring. I enkelte tilfeller vil ikke arbeidsgiver ha opplæringsansvar. Dette kan være grunnet at forutsetningen for ansettelsen er at arbeidstaker har nødvendig kompetanse.

Arbeidsmiljøloven (§ 15-1) stiller krav til at arbeidsgiver skal drøfte en beslutning om oppsigelse med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte, så langt det er mulig. Arbeidsgiver har dermed en rettslig plikt til å gjennomføre individuelle drøftelsesmøter før endelig beslutning om eventuell oppsigelse tas. Arbeidstaker skal informeres om at prestasjonene ikke er tilfredsstillende og gis en reell mulighet til forbedring. Les mer om formålet med og prosessen i et drøftelsesmøte her.

Juridisk bistand i din sak?

Er du i en oppsigelsessituasjon? Tvister om arbeidsforhold kan være både krevende og uoversiktlig. Det løper flere frister i en sak om oppsigelse som ofte er relativt korte. Det er viktig å raskt få en oversikt over prosessen slik at en kan vurdere sin posisjon som arbeidstaker. Som advokater i Advokatfirmaet Molteberg Nilsen kan vi bistå deg som arbeidstaker slik at saken håndteres riktig fra start. Vi har dyktige advokater med bred erfaring og kunnskap fra arbeidsretten. Erfaringsmessig ser vi at arbeidstakere i større grad føler seg trygge på at sine rettigheter blir ivaretatt på en best mulig måte ved å engasjere advokat tidlig i prosessen. 

Ta kontakt her for en uforpliktende samtale og få juridisk bistand av et engasjert team med advokater!