Når er oppsigelse riktig reaksjon

En oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver opphører, etter at arbeidstaker har jobbet ut oppsigelsestiden sin. Arbeidsforholdet opphører altså ikke med én gang, men etter en viss tidsperiode. 

Oppsigelse skiller seg altså fra å gi arbeidstakeren avskjed, ettersom arbeidstakeren da må gå på dagen. Denne formen for opphør av arbeidsforhold omtales ofte som å «få sparken» eller «få fyken». Du kan lese mer om avskjed på vår hjemmeside her. 

Oppsigelse kan også benyttes av arbeidstakeren overfor arbeidsgiver når arbeidstakeren av ulike grunner ikke lenger ønsker å være ansatt i sin stilling. Det er også én av flere måter arbeidsgiver kan reagere på når det er behov for å iverksette tiltak og irettesette arbeidstakeren. Alternative reaksjoner til oppsigelse er:

• muntlig tilbakemelding
• muntlig advarsel
• skriftlig advarsel
• avskjed 

Er du arbeidstaker og usikker på om oppsigelsen du har mottatt er riktig begrunnet? Eller arbeidsgiver og lurer på hvordan du sier opp en ansatt på riktig måte? 

Vi har lang erfaring med saker om oppsigelse. Våre advokater vet at saker om avslutning av arbeidsforhold har stor betydning for de involverte, og opplever at mange har stor nytte av advokatbistand i disse sakene. Ta kontakt med oss for en uforpliktende prat. 

Når kan arbeidsgiver si opp en ansatt – krav om saklig grunn

Oppsigelse kan gis dersom den er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette betyr at arbeidsgiver kan gå til oppsigelse på grunn av forhold tilknyttet arbeidstaker, arbeidsgiver eller virksomheten, men at det alltid er krav om en saklig begrunnelse for oppsigelsen. 

Arbeidsmiljøloven (aml.) gir ingen informasjon om hvilke momenter som er relevant i spørsmålet om en oppsigelse er saklig. Det er likevel klart etter andre kilder at om et tilfelle oppfyller saklighetskravet ved oppsigelse eller ikke skal avgjøres ved en konkret helhetsvurdering. 

En oppsigelse som er begrunnet i arbeidsgivers eller virksomhetens forhold knytter seg som oftest til økonomiske forhold, eksempelvis en nedbemanningsprosess. En oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold krever en vurdering av om det har skjedd et brudd på arbeidsavtalen og eventuell størrelse på bruddet. Det skal noe til for at en oppsigelse kan begrunnes i arbeidstakers forhold, men både flere mindre alvorlige hendelser over tid og én mer alvorlig hendelse kan være nok. 

Krav til prosessen i forkant av oppsigelse – drøftelsesmøte 

Arbeidsmiljøloven stiller krav til den prosessen som må ha funnet sted i forkant av oppsigelsen. Dersom det er arbeidsgiver som sier opp arbeidstaker stilles det i aml. § 15-1 krav om at det er avholdt et drøftelsesmøte. 

Et drøftelsesmøte er et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og tillitsvalgte dersom arbeidstaker ønsker dette. Møtet bør finne sted før arbeidsgiver fatter en beslutning.

Drøftelsesmøte skal avholdes «så langt det er praktisk mulig» jf. aml. § 15-1. Dette forbeholdet skal imidlertid tolkes svært strengt, slik at det skal mye til før drøftelsesmøtet regnes som praktisk umulig.

Vi ser at mange arbeidstakere engasjerer advokat etter å ha blitt innkalt til drøftelsesmøte jf. aml. § 15-1, for å kunne være sikker på at prosessen foregår på riktig måte og sikre at egne rettigheter ivaretas. Advokaten vil da kunne være med på drøftelsesmøtet.

Det kan derfor være lurt som arbeidstaker å engasjere advokat som kan være med deg i drøftelsesmøtet. Arbeidsgiver kan ikke nekte arbeidstaker å ha med advokat i drøftelsesmøte, og mange vil oppleve at de står sterkere overfor bedriften med en advokat på sin side.

Krav til prosessen i forkant av oppsigelse – formkrav 

En oppsigelse må oppfylle de formkravene som stilles i loven for å være gyldig. Arbeidsmiljølovens formkrav står i § 15-4. Kravene som stilles der er at: 

• oppsigelsen må være skriftlig
• oppsigelsen skal leveres personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakeren 
• det må opplyses om retten til å kreve forhandlinger, reise søksmål og fortsette i stillingen
• det må opplyses om de relevante frister 
• det må opplyses om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt 
• en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal opplyse om fortrinnsrett etter § 14-2

Arbeidstakeren kan kreve å få bakgrunnen for oppsigelsen forklart skriftlig. 

Dersom det er arbeidstakeren som leverer oppsigelse gjelder det ingen andre formkrav enn krav om skriftlig oppsigelse. 

Rettigheter etter oppsigelse – forhandlinger 

En oppsigelse gir både arbeidsgiver og arbeidstaker rett til å fremme krav om forhandlinger. Fristen for å kreve forhandlinger er to uker for begge parter. Det er arbeidsgivers ansvar at forhandlingene avholdes så snart som mulig og senest to uker etter at krav om forhandlinger ble fremsatt. Det skal føres protokoll fra møtet. 

Dersom forhandlingene ikke fører til en enighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidstaker reise søksmål om usaklig oppsigelse. Fristen for å reise søksmål er åtte uker fra forhandlingene har funnet sted, med mindre arbeidstaker kun krever erstatning. Er det kun erstatning som kreves er fristen på seks måneder, og dersom oppsigelsen ikke oppfyller lovens formkrav gjelder det ingen søksmålsfrist.

Vi opplever at arbeidsforhandlinger kan være en utfordrende situasjon både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Mange ønsker å ha en advokat til stede på møtet for å sikre at sine rettigheter blir ivaretatt. Vi har lang erfaring med slike forhandlinger. 

Konsekvenser av usaklig oppsigelse – erstatning eller stå i stilling 

Dersom en oppsigelse var usaklig eller ikke oppfyller lovens formkrav har arbeidstaker krav på erstatning for dette. Det kreves ofte erstatning både for tapt arbeidsinntekt og for den påkjennelsen den usaklige oppsigelsen har vært. 

Arbeidstaker kan vanligvis fortsette i stillingen så lenge forhandlinger eller søksmål pågår, så lenge retten ikke avgjør noe annet.