Oppsigelse - Få hjelp av advokat

I et arbeidsforhold kan begge parter fritt si opp sitt arbeidsforhold. Som arbeidstaker er du ikke tvunget til å stå i et arbeid, og arbeidsgiver har adgang til å si opp en arbeidstaker så lenge visse krav er oppfylt. Det foreligger likevel noen krav som både arbeidstaker og arbeidsgiver må følge dersom partene ønsker å si opp et arbeidsforhold. For arbeidsgivers del er adgangen til å si opp en ansatt, noe som følger av arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid underlagt flere begrensninger. Flere av disse begrensningene vil fremgå i punktene under.

Les også: Advarsel i arbeidsforholdet
Les også: Endringsoppsigelse
Les også: Når er oppsigelse riktig reaksjon?
Les også: Mangelfulle arbeidsprestasjoner – gyldig oppsigelsesgrunn?
Les også: Drøftelsesmøte
Les også: Bonus ved oppsigelse
Les også: Feriepenger ved oppsigelse

Hvor lang er oppsigelsestiden til arbeidstaker?
En oppsigelse innebærer normalt sett at arbeidsforholdet opphører etter en nærmere bestemt oppsigelsesdato. Det er normalt at oppsigelsestiden er fra 1 måned til 6 måneder. Dette vil variere ut fra arbeidsforholdets art og hvor lenge man har vært ansatt. Det kan også avtales mellom partene. Oppsigelsestiden reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-3, første ledd og hvis det ikke er fastsatt noen frist, er lovens hovedregel at man har èn måned oppsigelsestid. Etter at oppsigelsen har funnet sted kan partene imidlertid bli enige om å avvikle arbeidsforholdet med en kortere eller lengre frist. For visse tilfeller legger loven til grunn en lengre oppsigelsestid enn den som er beskrevet som lovens hovedregel, jf. § 15-3 andre og tredje ledd. Om disse reglene kommer til anvendelse kommer an på hvor lenge man har vært ansatt og arbeidstakers alder når oppsigelsen gis.

Når starter oppsigelsestiden å løpe fra?
Det er viktig å merke seg at oppsigelsestiden løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Det vil si at dersom du leverer en skriftlig oppsigelse den 14. mai, vil oppsigelsestiden starte fra og med den 1. juni. Har du 4 måneders oppsigelsestid må arbeidstaker jobbe i sin stilling ut september. Ved oppsigelse i prøvetiden er oppsigelsestiden som utgangspunkt 14 dager. Partene kan imidlertid bli enige om en annen frist. Oppsigelsestiden ved en oppsigelse under prøvetiden, løper fra den dagen oppsigelsen blir gitt. I noen arbeidsforhold er det også regulert en annen oppsigelsestid enn hovedregelen. I så fall vil det være særlig regulert gjennom for eksempel tariffavtale eller en særskilt avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Formkrav
For at en oppsigelse skal være gyldig, må den oppfylle visse formkrav. Dette reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-4.

• Arbeidsgivers oppsigelse av en arbeidstaker må være skriftlig og oppsigelsesbrevet må inneholde flere lovbestemte opplysninger. Dersom arbeidstakeren krever det, skal arbeidsgiver også oppgi begrunnelsen for oppsigelsen.
• Den skriftlige oppsigelsen skal enten overleveres personlig til arbeidstakeren eller sendes i rekommandert brev til den ansattes adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den har «kommet frem» til arbeidstakeren. Det er ikke et krav om at arbeidstakeren har gjort seg kjent med innholdet, det viktigste er at oppsigelsen er kommet frem til arbeidstakeren.
• Opplysninger om at arbeidstaker kan kreve forhandlinger, reise søksmål og om retten til å fortsette i stillingen.
• Det må også opplyses om hvilke frister som gjelder for å kreve forhandlinger, frister for å reise søksmål og for å kreve å fortsette i stilling.
• Hvem som er arbeidsgiver.
• Hvem som er rett saksøkt.
• Dersom oppsigelsen er gitt på bakgrunn av arbeidsmangel, skal oppsigelsen også gi opplysninger om fortrinnsretten til ny tilsetting etter aml. § 14-2.

Virkningen av at oppsigelsens skriftlige formkrav ikke er oppfylt?
Dersom oppsigelsen ikke oppfyller lovens formkrav, og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter oppsigelsen fant sted, løper det ingen søksmålsfrist etter arbeidsmiljøloven § 17-4, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

Hva skiller en oppsigelse fra en avskjed?
En avskjed vil kreve at arbeidstaker har begått typisk et lovbrudd. En avskjed betyr at du må gå på dagen, i motsetning til en oppsigelse som gjør at du i utgangspunktet har arbeidsplikt.

Vern mot usaklig oppsigelse
En arbeidsgiver kan gå til oppsigelse på grunn av arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold. Det er likevel alltid et vilkår at oppsigelsen er saklig begrunnet og at dette kan dokumenteres. Dette betyr at en arbeidsgiver ikke har lov til å vektlegge utenforliggende hensyn, slik som sivilstatus, religion, kjønn osv. Hvis arbeidsgiver ikke har, eller kan dokumentere, at det foreligger en saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, er oppsigelsen usaklig.

En usaklig oppsigelse er ugyldig og erstatningsbetingende. Dette betyr at arbeidstaker som hovedregel beholder jobben, samt at han eller hun gis en økonomisk erstatning for det tapet arbeidstakeren har lidt. Arbeidstaker kan også få en erstatning for den «tort og svie» som han/hun har gjennomgått i forbindelse med oppsigelsen.

Særskilte oppsigelsesvern
Arbeidsmiljøloven gir i visse tilfeller et utvidet oppsigelsesvern. Dette gjelder blant annet ved sykdom, svangerskap og etter fødsel eller adopsjon, samt ved militærtjeneste og alder.

Rett til å kreve forhandlinger
Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse er ulovlig, kan kreve forhandlinger om dette innen to uker. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøtet avholdes så snart som mulig og senest innen to uker etter at kravet ble fremsatt. Arbeidsgiver kan også fremsette krav om forhandlinger. Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. Det skal føres protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.

Rett til å stå i stilling
En oppsagt arbeidstaker har rett til å fortsette i sin stilling så lenge forhandlinger pågår. I tillegg har arbeidstakeren rett til å stå i stilling inntil saken er rettskraftig avgjort av domstolen. Dette forutsetter at søksmål er reist innenfor arbeidsmiljølovens oppstilte frister. Ved et eventuelt krav fra arbeidsgiver, kan retten imidlertid bestemme at en arbeidstaker skal fratre sin stilling under behandling av saken. Et slikt krav skal tas til følge hvis retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes.

Retten til å stå i stilling under tvist gjelder ikke for prøvetidsansatte eller for ansatte som har blitt avskjediget.

Søksmålsfrister
Ved tvist om oppsigelse er søksmålsfristen åtte uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan bli enige om en lengre søksmålsfrist.

Søksmålsfristen regnes fra forhandlingenes avslutning. Er det ikke avholdt forhandlinger, regnes fristen fra da oppsigelsen fant sted.

Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller lovens formkrav, gjelder det ingen søksmålsfrist.