Når kan jeg si opp en ansatt?

Kort svar: En ansatt kan kun sies opp dersom det foreligger saklig grunn, enten i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Oppsigelsen må følge strenge regler i arbeidsmiljøloven kapittel 15, inkludert krav til drøfting, skriftlighet og oppsigelsesfrister.

Innledning: Oppsigelse av ansatte er et av de mest inngripende tiltakene en arbeidsgiver kan foreta. Arbeidsmiljøloven kapittel 15 setter klare rammer for når og hvordan en oppsigelse kan skje. Reglene skal sikre både arbeidsgivers behov for fleksibilitet og arbeidstakers rett til trygghet i arbeidsforholdet. I denne artikkelen går vi grundig gjennom oppsigelse regler, krav til saklig grunn oppsigelse, oppsigelsesfrister, formkrav og særskilte vern. Vi ser også på forskjellen mellom oppsigelse og avskjed, samt hvilke konsekvenser en usaklig oppsigelse kan få. Målet er å gi deg en trygg og oversiktlig veiledning i hva loven krever når du vurderer å si opp en ansatt.

Saklig grunn som vilkår for oppsigelse

Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 kan en arbeidstaker ikke sies opp uten at det foreligger saklig grunn. Dette er et grunnleggende prinsipp i stillingsvernet. Saklig grunn kan være knyttet til virksomhetens forhold, arbeidsgivers forhold eller arbeidstakers forhold.

Eksempler på virksomhetens forhold kan være driftsinnskrenkninger, omorganisering eller rasjonaliseringstiltak. Men selv i slike tilfeller er oppsigelsen ikke saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby den ansatte (§ 15-7 (2)). Det skal også foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstakeren.

Oppsigelse kan også være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, for eksempel ved manglende arbeidsprestasjoner eller samarbeidsproblemer. Men arbeidsgiver må kunne dokumentere at forholdene er alvorlige nok til å begrunne oppsigelse, og at andre tiltak er vurdert først.

Det er altså ikke tilstrekkelig med generelle eller ubegrunnede påstander. Kravet til saklighet innebærer en konkret og balansert vurdering i hvert enkelt tilfelle.

Drøftingsplikt før oppsigelse

Før en arbeidsgiver kan fatte beslutning om oppsigelse, skal saken drøftes med arbeidstaker og eventuelt dennes tillitsvalgte, jf. § 15-1. Dette kalles drøftingsmøte. Formålet er å sikre at arbeidstaker får anledning til å uttale seg og belyse saken før beslutning tas.

I drøftingsmøtet skal både grunnlaget for oppsigelsen og eventuelle utvelgelseskriterier drøftes. Dersom flere ansatte vurderes sagt opp, må arbeidsgiver kunne redegjøre for hvorfor nettopp denne arbeidstakeren er valgt. Dette er en viktig rettssikkerhetsgaranti for arbeidstaker.

Unntak gjelder dersom arbeidstaker selv ikke ønsker drøfting. Men arbeidsgiver bør alltid kunne dokumentere at tilbud om drøfting er gitt. Manglende drøfting kan i seg selv være et brudd på loven og føre til ugyldighet.

Formkrav ved oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-4 stiller strenge krav til hvordan en oppsigelse skal gjennomføres. Oppsigelsen skal være skriftlig, og den skal enten leveres personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakers adresse. Oppsigelsen anses for å ha funnet sted når den er kommet frem til arbeidstaker.

Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rettigheter, blant annet:

• Rett til å kreve forhandling og reise søksmål
• Rett til å fortsette i stillingen under tvist
• Frister for å kreve forhandling og søksmål
• Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt

Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2. Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet.

Etter § 15-5 kan en oppsigelse kjennes ugyldig dersom formkravene ikke er oppfylt. Dette understreker viktigheten av å følge prosedyrene nøye.

Oppsigelsesfrister

Oppsigelsesfristene reguleres av § 15-3. Hovedregelen er én måneds gjensidig oppsigelsesfrist, med mindre annet er avtalt. Men fristen øker med ansiennitet og alder:

• Minst 2 måneder etter 5 års ansettelse
• Minst 3 måneder etter 10 års ansettelse
• 4–6 måneder for arbeidstakere over 50 år med lang ansiennitet

For ansatte på prøvetid gjelder en kortere frist på 14 dager, med mindre annet er avtalt. Oppsigelsesfristene løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted (§ 15-3 (4)).

Det finnes også særregler, for eksempel ved permittering eller uforutsette hendelser som gjør det nødvendig å innstille driften (§ 15-3 (9) og (10)).

Særskilt vern mot oppsigelse

Arbeidsmiljøloven gir enkelte grupper et særskilt vern mot oppsigelse. Etter § 15-9 kan en arbeidstaker ikke sies opp på grunn av graviditet. Oppsigelse i denne perioden anses å ha sammenheng med graviditeten, med mindre arbeidsgiver kan bevise noe annet.

Det samme gjelder arbeidstakere i foreldrepermisjon etter §§ 12-2 til 12-5. Oppsigelse kan ikke gis med virkning i fraværsperioden. Dersom en oppsigelse likevel er gitt, forlenges oppsigelsestiden tilsvarende permisjonstiden.

Ved virksomhetsoverdragelse er det også et særskilt vern. Etter § 16-4 kan ikke en overdragelse i seg selv begrunne oppsigelse. Dersom arbeidsforholdet opphører på grunn av vesentlige endringer i arbeidsvilkårene, anses dette som en oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers forhold.

Avskjed og suspensjon

Avskjed er en mer alvorlig reaksjon enn oppsigelse. Etter § 15-14 kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker med øyeblikkelig fratreden dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Eksempler kan være tyveri, vold eller grov illojalitet.

Suspensjon reguleres i § 15-13. Dersom det er grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, kan arbeidsgiver suspendere arbeidstaker mens saken undersøkes. Suspensjonen skal vurderes fortløpende og kan normalt ikke vare mer enn tre måneder uten særskilt grunn. Arbeidstaker beholder lønn under suspensjonen.

Både ved avskjed og suspensjon gjelder de samme formkravene som ved oppsigelse, inkludert rett til forhandling og søksmål.

Konsekvenser av usaklig oppsigelse

Dersom en oppsigelse er usaklig eller i strid med lovens regler, kan retten kjenne den ugyldig etter § 15-12. Arbeidstaker kan da kreve å fortsette i stillingen. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom det er åpenbart urimelig at det fortsetter.

Arbeidstaker kan også kreve erstatning. Erstatningen fastsettes ut fra økonomisk tap, partenes forhold og omstendighetene ellers (§ 15-12 (2)). Dette kan innebære betydelige kostnader for arbeidsgiver.

Ved urettmessig avskjed gjelder tilsvarende regler etter § 15-14 (3) og (4). Også her kan arbeidstaker kreve både ugyldighet og erstatning.

FAQ – Vanlige spørsmål om oppsigelse

Kan jeg si opp en ansatt uten grunn?

Nei, oppsigelse må alltid være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. § 15-7.

Hva skjer hvis jeg ikke holder drøftingsmøte?

Manglende drøfting kan føre til at oppsigelsen anses ugyldig, jf. § 15-1.

Hvor lang oppsigelsesfrist gjelder?

Hovedregelen er én måned, men fristen øker med ansiennitet og alder, jf. § 15-3.

Kan en gravid arbeidstaker sies opp?

Nei, graviditet kan ikke begrunne oppsigelse. Oppsigelse i denne perioden anses å ha sammenheng med graviditeten, jf. § 15-9.

Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?

Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet avsluttes etter en oppsigelsestid. Avskjed innebærer øyeblikkelig fratreden på grunn av grovt pliktbrudd, jf. § 15-14.

Kan en oppsigelse gis muntlig?

Nei, oppsigelsen må være skriftlig og oppfylle formkravene i § 15-4.

Hva skjer ved usaklig oppsigelse?

Retten kan kjenne oppsigelsen ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning, jf. § 15-12.

Sammendrag

• Oppsigelse krever saklig grunn etter § 15-7.
• Drøftingsmøte med arbeidstaker er påbudt før beslutning (§ 15-1).
• Oppsigelsen må være skriftlig og oppfylle formkrav (§ 15-4).
• Oppsigelsesfristene varierer etter ansiennitet og alder (§ 15-3).
• Særskilt vern gjelder blant annet ved graviditet og virksomhetsoverdragelse (§ 15-9 og § 16-4).
• Usaklig oppsigelse kan føre til ugyldighet og erstatningsansvar (§ 15-12).

Trenger du hjelp? Oppsigelse er et komplekst område med strenge regler. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.