Hvordan skrive oppsigelse korrekt?

Kort svar: En oppsigelse må alltid være skriftlig og oppfylle kravene i arbeidsmiljøloven § 15-4. Dersom formkravene ikke følges, kan oppsigelsen kjennes ugyldig, og arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig. Det er derfor avgjørende å bruke en korrekt oppsigelse mal og sikre at alle lovpålagte opplysninger er med.

Innledning

Å skrive en oppsigelse korrekt er avgjørende for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til hvordan en oppsigelse skal utformes, leveres og begrunnes. Dersom disse kravene ikke følges, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig, og arbeidsgiver kan risikere både rettslige prosesser og økonomiske konsekvenser. Mange arbeidsgivere søker derfor etter en oppsigelse mal for å sikre at de følger lovens bestemmelser. I denne artikkelen går vi grundig gjennom hva arbeidsmiljøloven § 15-4 krever, hvilke konsekvenser formfeil kan få, og hvordan arbeidsgiver bør gå frem for å sikre en korrekt prosess. Vi ser også på arbeidstakers rettigheter, krav til attest og spesielle regler ved avskjed, alder og virksomhetsoverdragelse.

Formkrav til oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-4

Arbeidsmiljøloven § 15-4 fastsetter klare formkrav for oppsigelser. Først og fremst må oppsigelsen alltid være skriftlig (§ 15-4 (1)). Dette gjelder uavhengig av om oppsigelsen kommer fra arbeidsgiver eller arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver står bak oppsigelsen, skal den enten leveres personlig til arbeidstaker eller sendes rekommandert til den adressen arbeidstaker har oppgitt (§ 15-4 (2)).

Oppsigelsen skal inneholde flere viktige opplysninger:

• Rett til å kreve forhandling og reise søksmål
• Rett til å fortsette i stillingen etter §§ 17-3, 17-4 og 15-11
• Frister for å kreve forhandling, søksmål og videreføring i stillingen
• Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist

Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, skal den også opplyse om fortrinnsrett etter § 14-2. Tilhører arbeidsgiver et konsern, må oppsigelsen opplyse hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Videre kan arbeidstaker kreve å få oppgitt de konkrete omstendighetene som ligger til grunn for oppsigelsen, og disse skal gis skriftlig dersom arbeidstaker ber om det (§ 15-4 (3)).

Konsekvenser av formfeil ved oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-5 regulerer hva som skjer dersom formkravene i § 15-4 ikke følges. Dersom oppsigelsen ikke er skriftlig eller mangler de påkrevde opplysningene, kan den kjennes ugyldig dersom arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted (§ 15-5 (1)).

En ugyldig oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet i utgangspunktet fortsetter som før. I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning dersom oppsigelsen er ugyldig eller mangelfull (§ 15-5 (2)). Erstatningen fastsettes etter § 15-12 andre ledd, som tar hensyn til økonomisk tap, partenes forhold og øvrige omstendigheter. Dette viser hvor viktig det er for arbeidsgiver å følge formkravene nøye. En feil kan ikke bare føre til ugyldighet, men også til økonomiske konsekvenser.

Forskjellen mellom oppsigelse og avskjed

Det er viktig å skille mellom oppsigelse og avskjed. En oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet avsluttes etter en oppsigelsestid, mens en avskjed betyr at arbeidstaker må fratre umiddelbart. Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen (§ 15-14 (1)).

Ved avskjed gjelder de samme formkravene som ved oppsigelse (§ 15-14 (2)). Dersom avskjeden er urettmessig, kan retten kjenne den ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning (§ 15-14 (3) og (4)). Dette understreker at arbeidsgiver må være svært forsiktig med å bruke avskjed som virkemiddel, og at det kreves tungtveiende grunner.

Usaklig oppsigelse og erstatningsansvar

Arbeidsmiljøloven § 15-12 regulerer virkningen av usaklig oppsigelse. Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-10, kan retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstaker (§ 15-12 (1)). I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom det anses åpenbart urimelig at det fortsetter.

Arbeidstaker kan også kreve erstatning dersom oppsigelsen er usaklig (§ 15-12 (2)). Erstatningens størrelse fastsettes etter en helhetsvurdering, hvor både økonomisk tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og øvrige omstendigheter tas i betraktning. Dette viser at arbeidsgiver ikke bare må følge formkravene, men også ha en saklig grunn for oppsigelsen.

Oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse

Ved virksomhetsoverdragelse gjelder særlige regler. Arbeidsmiljøloven § 16-4 fastslår at en overdragelse i seg selv ikke er grunnlag for oppsigelse eller avskjed (§ 16-4 (1)). Dersom arbeidsforholdet opphører fordi skifte av arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses dette som en oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers forhold (§ 16-4 (2)).

Tvister etter denne bestemmelsen behandles etter reglene i §§ 15-11 og 15-12, med visse unntak (§ 16-4 (3)). Dette betyr at arbeidstaker har et sterkt vern ved virksomhetsoverdragelser, og arbeidsgiver må være oppmerksom på at endringer i arbeidsvilkår kan utløse rettigheter for arbeidstaker.

Oppsigelse på grunn av alder

Arbeidsmiljøloven § 15-13 a regulerer opphør av arbeidsforhold grunnet alder. Hovedregelen er at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år (§ 15-13 a (1)). Det kan fastsettes lavere aldersgrenser dersom det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, eller dersom det foreligger en tilfredsstillende pensjonsordning og grensen praktiseres konsekvent (§ 15-13 a (2) og (3)).

Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om fratreden, og dette kan tidligst kreves seks måneder etter at varselet er gitt (§ 15-13 a (5)). Før varsel gis, skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale (§ 15-13 a (6)). Dette viser at selv ved aldersbasert opphør gjelder klare rettigheter for arbeidstaker.

Krav til attest ved oppsigelse

Etter arbeidsmiljøloven § 15-15 har arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse krav på skriftlig attest (§ 15-15 (1)). Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og hvor lenge arbeidsforholdet har vart. I tillegg kan arbeidstaker kreve en mer utførlig attest dersom dette er sedvane (§ 15-15 (2)).

Selv arbeidstakere som blir avskjediget har krav på attest, men arbeidsgiver kan da opplyse at arbeidstakeren er avskjediget uten å angi nærmere grunn (§ 15-15 (3)). Dette understreker at attestplikten gjelder uansett hvordan arbeidsforholdet avsluttes.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva skjer hvis oppsigelsen ikke er skriftlig?

Dersom oppsigelsen ikke er skriftlig, kan den kjennes ugyldig etter arbeidsmiljøloven § 15-5, forutsatt at arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder.

Kan arbeidsgiver si opp ansatte ved virksomhetsoverdragelse?

Nei, en virksomhetsoverdragelse er ikke i seg selv grunnlag for oppsigelse (§ 16-4 (1)).

Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?

Oppsigelse innebærer fratreden etter oppsigelsestid, mens avskjed betyr umiddelbar fratreden på grunn av grovt pliktbrudd (§ 15-14).

Hva må en oppsigelse inneholde?

Den må inneholde opplysninger om rett til forhandling, søksmål, frister, rett til å fortsette i stillingen og hvem som er rett saksøkt (§ 15-4 (2)).

Har arbeidstaker krav på attest?

Ja, alle arbeidstakere som fratrer etter lovlig oppsigelse eller avskjed har krav på attest (§ 15-15).

Kan en oppsigelse kjennes ugyldig selv om den er skriftlig?

Ja, dersom den er usaklig eller ikke oppfyller kravene i §§ 15-6 til 15-10, kan retten kjenne den ugyldig (§ 15-12).

Sammendrag

• Oppsigelse må alltid være skriftlig og følge kravene i arbeidsmiljøloven § 15-4.
• Formfeil kan gjøre oppsigelsen ugyldig og gi arbeidstaker krav på erstatning.
• Avskjed krever grovt pliktbrudd og innebærer umiddelbar fratreden.
• Ved virksomhetsoverdragelse er oppsigelse ikke tillatt uten saklig grunn.
• Arbeidstaker har alltid krav på attest ved fratreden.

Trenger du hjelp?

Å skrive en oppsigelse korrekt kan være krevende, og feil kan få store konsekvenser. Våre advokater har lang erfaring med arbeidsrett og kan bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.