Endringsoppsigelse - Hvor mye kan arbeidsgiver bestemme?

En endringsoppsigelse er når arbeidsgiver sier opp arbeidstakerens opprinnelige arbeidsavtale, og samtidig tilbyr en ny avtale. Dette gjøres når arbeidsgiver ønsker endringer i arbeidsforholdet. Typiske eksempler på endringsoppsigelser er når arbeidsgiver bestemmer at arbeidsstedet skal endres, eller fjerner gamle arbeidsoppgaver og legger til nye.

Et samfunn der bransjer og bedrifter endrer seg i stor fart har gjort at arbeidsgivere må være i konstant utvikling for å holde følge. Endringsoppsigelse blir særlig relevant der arbeidsgivere er i raskere utvikling enn arbeidstakeren.

Behovet for å fornye seg og holde seg aktuelle har i tillegg økt som en følge av covid-19, ettersom det kreves mer av bedriftene for å overleve. Dette gjenspeiles også i tallene for arbeidsledighet, som steg kraftig i løpet av våren 2020. Økt arbeidsledighet gjør det viktigere enn noen gang for både arbeidsgivere og arbeidstakere å holde seg oppdaterte på sine rettigheter, særlig i forbindelse med aktuelle temaer som endringsoppsigelse.

Når kan arbeidsgiver gi endringsoppsigelse?

Dersom endringene bedriften ønsker å gjennomføre vesentlige endringer som går utover den opprinnelige arbeidsavtalen, så kan ikke dette skje uten at arbeidsgiver og arbeidstaker er enige om dette, eller ved at bedriften gjennomfører en formell oppsigelse for å muliggjøre endringene (en endringsoppsigelse).

Arbeidsmiljøloven stiller en rekke krav til hvordan en oppsigelse skal foregå. Reglene til for oppsigelse gjelder også for endringsoppsigelser. Dette medfører at arbeidsgiver kan gi endringsoppsigelse dersom det finnes en saklig grunn til det, og dette er begrunnet i «virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold», jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-7 (1).

Spørsmålet om hva som er en saklig grunn avgjøres ved en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Vi opplever at denne vurderingen ofte er utfordrende å foreta på egenhånd, og at det ofte oppstår tvister rundt dette. En advokat vil kunne bistå i denne vurderingen

Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett knytter seg til det som er avtalt i arbeidsavtalen. Det er arbeidsavtalen som er utgangspunktet for hvilken stilling og hvilke arbeidsoppgaver en ansatt har. Minimumskrav til hva en arbeidsavtale skal inneholde finnes i aml. § 14-6. Denne slår fast at arbeidsavtalen «skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet» og oppstiller en rekke momenter.
 https://www.ssb.no/arbeid-og-lonn/artikler-og-publikasjoner/arbeidsloysa-pa-5-prosent

Arbeidsgiveren må derfor holde seg innenfor rammene av arbeidsavtalen hvis han ønsker å gjøre endringer i arbeidsforholdet. De endringene arbeidsgiver kan gjøre uten å gå utenfor rammene av arbeidsavtalen anses for å være en del av arbeidsgivers styringsrett. Dette innebærer at arbeidsgivere har et visst rom for å endre på arbeidstakerens arbeidsoppgaver – uten at dette regnes som en endringsoppsigelse. 

Det er når arbeidsgiver foretar endringer av en større karakter at det kan bli tale om en endringsoppsigelse. Spørsmålet i slike saker er derfor ofte om de endringene arbeidsgiver ønsker å gjøre ligger innenfor dennes styringsrett, eller om endringene er så store at det i realiteten er snakk om en endringsoppsigelse.

Dette er en skjønnsmessig vurdering som gjøres ved å tolke den aktuelle arbeidskontrakten. Det kan være utfordrende å tolke avtalen med arbeidsgiver. Vi anbefaler å ta kontakt med advokat dersom du er arbeidsgiver og er usikker på om endringer du ønsker å gjøre ligger innenfor din styringsrett.

Hva er kravene til en endringsoppsigelse?

I tillegg til å oppfylle saklighetskravet som stilles i aml. § 15-7 (1) må en endringsoppsigelse være i tråd med de øvrige krav til ordinær oppsigelse som stilles i arbeidsmiljøloven. Se mer om ordinær oppsigelse, og om nedbemanning og ansiennitet.

Dette innebærer at det skal være avholdt et drøftelsesmøte, jf. § 15-1. Et drøftelsesmøte er et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og tillitsvalgte dersom arbeidstaker ønsker dette. Møtet skal finne sted før arbeidsgiver fatter en beslutning.

Vi ser at mange arbeidstakere engasjerer advokat etter å ha blitt innkalt til drøftelsesmøte jf. aml. § 15-1, for å kunne være sikker på at prosessen foregår på riktig måte og sikre at egne rettigheter ivaretas. Advokaten vil da kunne være med på drøftelsesmøtet. 

Også mange bedrifter engasjerer advokat ved spørsmål rundt en oppsigelse. Det kan derfor være lurt som arbeidstaker å engasjere advokat som kan være med deg i drøftelsesmøtet. Arbeidsgiver kan ikke nekte arbeidstaker å ha med advokat i drøftelsesmøte, og mange vil oppleve at de står sterkere overfor bedriften med en advokat på sin side.

Videre må arbeidsgiver også følge de frister for oppsigelse som står i § 15-3, og oppfylle de formkrav som stilles i § 15-4. Dette gjelder også ved endringsoppsigelse.

Dersom det foreligger saklig grunn og de øvrige kravene er oppfylt, kan arbeidsgiver gjøre endringer. Dette kan også være endringer ved lønn til arbeidstakere.

Hvilke rettigheter og muligheter har arbeidstaker ved en endringsoppsigelse?

Dersom arbeidsgiver gjør så store endringer at det faller utenfor arbeidsgivers styringsrett slik at det er snakk om en endringsoppsigelse har arbeidstakeren tre muligheter:

Les mer om det på: https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/oppsigelse/endringsoppsigelse/

⦁ Arbeidstakeren kan godta endringen og begynne umiddelbart i den nye stillingen
⦁ Arbeidstakeren kan godta endringen, men arbeide ut oppsigelsestiden i sin opprinnelige stilling
⦁ Arbeidstakeren kan velge å ikke godta endringen og som følge av dette enten risikere at arbeidsforholdet opphører etter endt oppsigelsestid, eller gå til sak mot arbeidsgiver

Vår bistand

Er du arbeidstaker og lurer på om du i realiteten har blitt gitt en endringsoppsigelse? Da kan vi som advokater bistå deg.

Er du arbeidsgiver og lurer på om endringer du ønsker å gjøre i et ansettelsesforhold faller inn under styringsretten eller må regnes som en endringsoppsigelse?