Virksomhetsoverdragelse - Arbeidstakers rettigheter og arbeidsgivers plikter

Konsekvensene av en virksomhetsoverdragelse varierer. I noen tilfeller innebærer virksomhetsoverdragelse kun at bedriften bytter navn. Andre ganger får overdragelsen store følger for de ansatte. 

Arbeidsmiljøloven (aml.) har et eget kapittel om virksomhetsoverdragelse. Dette er lovens kapittel 16. 

Virksomhetsoverdragelse der en bedrift skifter eier kan skape mye usikkerhet. For de ansatte oppstår det spørsmål om hvilke konsekvenser dette får for deres stillinger og arbeidsavtaler med opprinnelig arbeidsgiver, og for arbeidsgiver kan det være utfordrende å vite hva som er korrekt måte å gjennomføre overdragelsen på. 

Vi som advokater har lang erfaring innen arbeidsrett og bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i spørsmål om virksomhetsoverdragelse.

Virksomhetsoverdragelse – hva er det? 

I Arbeidsmiljøloven § 16-1 (1) gis definisjonen på virksomhetsoverdragelse som «overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver». Begrepet overdragelse defineres som «overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen». Dette kan være både kjøpsavtaler mellom overdrager og erverver, og overføringer ved fisjon eller fusjon.

Formålet med reglene om virksomhetsoverdragelse i Arbeidsmiljøloven er å ivareta arbeidstakernes rettigheter og sikre at deres arbeidsforhold fortsetter. Hensikten er altså at arbeidstakernes arbeidsforhold og betingelser ikke blir endret som en følge av virksomhetsoverdragelsen.

Noen ganger er det utfordrende å avgjøre om det som har skjedd er en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven. I spørsmål om det foreligger en virksomhetsoverdragelse må det gjøres en konkret og helhetlig vurdering av situasjonen. 

Definisjonene av virksomhetsoverdragelse og overdragelse i arbeidsmiljøloven gjør at det stilles tre krav for at en virksomhetsoverdragelse har funnet sted:

• Krav om overdragelse
• Krav om enhet
• Krav om identitet

Arbeidstakeres rettigheter ved virksomhetsoverdragelse – lønns- og arbeidsvilkår

Hovedregelen ved virksomhetsoverdragelse er at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter overføres til den nye arbeidsgiveren. Dette følger av aml. § 16-2 (1) og betyr at arbeidsavtalen og arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og opprinnelig arbeidsgiver overføres til ny arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver må for eksempel forholde seg til det som var avtalt om lønn mellom arbeidstaker og tidligere arbeidsgiver. At ny arbeidsgiver må respektere avtalen som var mellom arbeidstakeren og opprinnelige arbeidsgiver kan medføre problemer dersom det ikke foreligger skriftlig avtale. Også muntlige avtaler og praktiserte rettigheter må likevel følges av ny arbeidsgiver.

Enkelte pensjonsrettigheter overføres ikke, jf. aml. § 16-2 (3). 

Dersom tidligere arbeidsgiver var bundet av en tariffavtale blir også ny arbeidsgiver bundet av denne ved virksomhetsoverdragelse. Unntaket fra dette er hvis ny arbeidsgiver tre uker etter overdragelsen erklærer skriftlig for fagforening at vedkommende ikke ønsker å bli bundet av tariffen. 

Arbeidstakerne har rett til å beholde «de individuelle arbeidsvilkår» som fulgte av tariffavtalen, selv om ny arbeidsgiver sender en slik erklæring. Dette gjelder imidlertid kun frem til tariffavtalen utløper eller det inngås ny tariffavtale som er bindende for ny arbeidsgiver, jf. aml. § 16-2 (2). 

Er du arbeidstaker og opplever at ny arbeidsgiver ikke viderefører de avtaler som var mellom deg og opprinnelig arbeidsgiver? Da kan du rette krav også mot opprinnelige arbeidsgiver, ettersom denne er solidarisk ansvarlige for at arbeidsavtalen følges. Vi anbefaler deg å ta kontakt med advokat for bistand i slike saker.

Arbeidstakeres rettigheter ved – reservasjonsrett

I aml. § 16-3 gis arbeidstakere rett til å motsette seg virksomhetsoverdragelse. Bestemmelsen sier at arbeidstaker «kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver». Dersom arbeidstakeren ønsker å gjøre dette må vedkommende «skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt». Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at arbeidstakeren har blitt informert om virksomhetsoverdragelsen. 

En slik reservasjonsrett gjør at arbeidstaker ikke trenger å si opp for å unngå overføring til ny arbeidsgiver. I tillegg får arbeidstaker en mulighet til å oppnå fortrinnsrett til ny ansettelse hos opprinnelig arbeidsgiver, dersom vedkommende har vært ansatt i bedriften i minimum 12 måneder. Dette følger av aml. § 16-3 (3). 

Arbeidstakeres rettigheter om vern mot oppsigelse

Arbeidstakere er vernet fra at virksomhetsoverdragelse brukes som en grunn for å avslutte arbeidsforholdet. I aml. § 16-4 (1) står det at virksomhetsoverdragelse alene ikke er «grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver». Dermed må en oppsigelse være saklig begrunnet i arbeidstakers, arbeidsgivers eller bedriftens forhold etter de alminnelige reglene om oppsigelse, jf. aml. § 15-7.

Vi anbefaler å ta kontakt med advokat dersom du tror at arbeidsgiver vurderer oppsigelse. Du kan lese mer om oppsigelse her og avskjed her.

Arbeidsgivers plikter ved virksomhetsoverdragelse 

Arbeidsmiljøloven stiller krav til arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse. Ifølge aml. § 16-5 må arbeidsgiver «så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte». Det skal særlig gis informasjon om: 

• grunnen til overdragelsen
• fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen 
• de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne
• endringer i tariffavtaleforhold
• planlagte tiltak overfor arbeidstakerne
• reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen til å utøve slike rettigheter

I tillegg sier aml. § 16-6 at opprinnelig og ny arbeidsgiver «så tidlig som mulig» skal informere de arbeidstakerne som berøres av virksomhetsoverdragelsen, og gi dem samme informasjon som tillitsvalgte.

Skjult virksomhetsoverdragelse

Det kan være snakk om en skjult virksomhetsoverdragelse dersom en bedrift tilsynelatende blir nedlagt, for så å gjenoppstå med ny eier eller nytt navn. Dette er særlig aktuelt der bedriften driver med samme type virksomhet som den nedlagte gjorde. 

Dersom det i realiteten er en virksomhetsoverdragelse som har funnet sted vil arbeidstakerne som ikke fikk fortsette i bedriften kunne ha de rettigheter som fremgår av arbeidsmiljøloven, blant annet rett til å fortsette i den nye bedriften

Kilder:

https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/prop.-2-l-20192020/id2672685/?ch=3
https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/omstilling/virksomhetsoverdragelse/
https://lovdata.no/pro/#document/NL/lov/2005-06-17-62/KAPITTEL_18
https://lovdata.no/pro/#document/NL/lov/2005-06-17-62/%C2%A716-5