Avskjed - Hva skal til for at arbeidstaker må gå på dagen

En avskjed innebærer at arbeidstakeren må gå på dagen. Vedkommende får altså ikke jobbe ut oppsigelsestiden sin, og arbeidsforholdet opphører med øyeblikkelig virkning. Dette innebærer at arbeidstakers rett til å arbeide og arbeidsgivers plikt til å betale lønn opphører

I dagligtalen omtales avskjed ofte som å «få fyken», «gå på dagen» eller «få sparken. Dette skiller seg fra å gi arbeidstaker en oppsigelse, ettersom arbeidstakeren ved oppsigelse jobber ut oppsigelsestiden sin og er ansatt til utløpet av denne. Her kan du lese mer om oppsigelse.

Avskjed er én av flere reaksjonsmuligheter arbeidsgiver har når det er behov for å iverksette tiltak overfor arbeidstaker. Å avskjedige en arbeidstaker er den strengeste reaksjonen arbeidsgiver har, og skal kun brukes i de mest alvorlige tilfellene. Alternative reaksjoner til avskjed når arbeidstaker skal irettesettes er:

⦁ muntlig tilbakemelding
⦁ muntlig advarsel
⦁ skriftlig advarsel
⦁ oppsigelse

Er du arbeidstaker som har blitt avskjediget og lurer på om arbeidsgiver hadde grunnlag for dette? Eller er du arbeidsgiver og ønsker å avskjedige en arbeidstaker, men lurer på hvordan denne prosessen skal foregå?

Våre advokater har bred erfaring med saker om avskjed. Vi vet at avskjed har store konsekvenser for menneskene involvert, og opplever at mange har stor nytte av advokatbistand i disse sakene. Ta kontakt med oss for en uforpliktende prat.

Når kan arbeidsgiver avskjedige arbeidstaker?

Avskjed kan gis dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Arbeidsmiljøloven gir ingen videre føringer for hva som skal til for å oppfylle dette kravet. Det er likevel klart at det skal svært mye til for at avskjed skal være riktig reaksjon av arbeidsgiver, og praksis fra domstolene viser at oppsigelse bør benyttes der det ikke er absolutt nødvendig at arbeidstakeren går på dagen.

Om et tilfelle oppfyller lovens krav til avskjed eller ikke avgjøres etter en konkret helhetsvurdering. Det vil blant annet være relevant hvordan type arbeid arbeidstakeren har utført, alvorlighetsgraden av arbeidstakerens handling og de øvrige omstendigheter.

Typiske grunnlag for avskjed er at arbeidstaker møter beruset på arbeidsplassen, ordrenekt og utførelse av straffbare handlinger i arbeidstiden eller på arbeidsplassen.

Krav til prosessen i forkant av avskjed – drøftelsesmøte

Selv om avskjed innebærer at arbeidstakeren går på dagen stilles det krav til den prosessen som har skjedd i forkant. I arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-14 om avskjed vises det til at de samme reglene som gjelder ved oppsigelse gjelder ved avskjed. Dette innebærer blant annet at det bør være avholdt et drøftelsesmøte jf. aml. § 15-1.

Et drøftelsesmøte er et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og tillitsvalgte dersom arbeidstaker ønsker dette. Møtet bør finne sted før arbeidsgiver fatter en beslutning.

Drøftelsesmøte skal avholdes «så langt det er praktisk mulig» jf. aml. § 15-1. Dette forbeholdet skal imidlertid tolkes svært strengt, slik at det skal mye til før drøftelsesmøtet regnes som praktisk umulig.

Vi ser at mange arbeidstakere engasjerer advokat etter å ha blitt innkalt til drøftelsesmøte jf. aml. § 15-1, for å kunne være sikker på at prosessen foregår på riktig måte og sikre at egne rettigheter ivaretas. Advokaten vil da kunne være med på drøftelsesmøtet.

Også mange bedrifter engasjerer advokat ved spørsmål rundt en avskjed. Det kan derfor være lurt som arbeidstaker å engasjere advokat som kan være med deg i drøftelsesmøtet. Arbeidsgiver kan ikke nekte arbeidstaker å ha med advokat i drøftelsesmøte, og mange vil oppleve at de står sterkere overfor bedriften med en advokat på sin side.

Krav til prosessen i forkant av avskjed – formkrav

I tillegg stilles det krav til avskjedigelse gjennom formkrav. Det betyr at avskjeden må gjøres på en spesifikk måte for å være gyldig. Reglene for dette står i aml. § 15-4. Bestemmelsen sier at avskjeden må skje skriftlig og inneholde flere lovbestemte opplysninger. Arbeidstaker kan kreve at arbeidsgiver oppgir bakgrunnen for avskjeden.

Avskjeden anses som å ha funnet sted når den er «kommet frem» til arbeidstakeren. Dette må skje enten ved personlig overlevering eller ved rekommandert brev til den ansattes adresse.

Rettigheter etter avskjed – forhandlinger

Etter en avskjed har både arbeidsgiver og arbeidstaker mulighet til å fremsette krav om forhandlinger. Frist for å kreve forhandlinger etter avskjed er to uker. Dette gjelder både for arbeidsgiver og for arbeidstaker.

Konsekvenser av uriktig avskjed

Hvis en avskjed gis uten at det var grunnlag for det eller uten å oppfylle formkravene som står i loven er den urettmessig. Arbeidstaker kan da ta saken til retten, som skal kjenne avskjeden ugyldig. En urettmessig avskjed gir arbeidstaker krav på erstatning.

Det kan være vanskelig å vurdere om en avskjed oppfyller kravene og er tilstrekkelig begrunnet. Vi anbefaler å kontakte advokat for bistand i disse spørsmålene, og for hjelp til å ta saken videre.

Retten til å stå i stilling

Ved avskjed har arbeidstakeren ikke rett til å stå i stillingen mens saken behandles, med mindre dette bestemmes av retten.

Vår bistand

Vi som advokater kan bistå deg enten du er arbeidstaker som har blitt avskjediget eller arbeidsgiver som ønsker bekreftelse på at avskjed er riktig reaksjon.