Varsling på arbeidsplassen

Varsling på en arbeidsplass innebærer at en arbeidstaker sier ifra om et kritikkverdig forhold. Fokuset på varsling økte som en følge av bevegelsen #metoo fra 2017, og ble knyttet til seksuell trakassering på arbeidsplasser. Varsling er imidlertid aktuelt også for andre forhold enn seksuell trakassering. 

Adgangen til å varsle skal sikre at arbeidstakere har mulighet til å gi beskjed om ulike forhold på arbeidsplassen uten å være redd for negativ reaksjon fra arbeidsgiver. 

Kanskje er du arbeidstaker som har reagert på en hendelse på arbeidsplassen og lurer på om du skal varsle arbeidsgiver? Eller kanskje er du arbeidsgiver som har mottatt et varsel og lurer på hvordan du håndterer dette best mulig?

Vi er advokater med stor erfaring innen arbeidsrett. Vi bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere som har spørsmål om varsling på arbeidsplassen. Ta kontakt med oss for en uforpliktende prat. 

Hva er et varsel 

Om en ytring regnes som et varsel eller ikke avhenger av hvem som sier ifra og om det som sies fra om er kritikkverdig. 

Arbeidstakere på den aktuelle arbeidsplassen kan varsle. Denne retten følger av arbeidsmiljøloven (aml.) § 2 A-1. Også andre enn arbeidstakere har retten til å varsle om kritikkverdige forhold. Alle som utfører arbeid i en virksomhet som omfattes av arbeidsmiljøloven har denne rettigheten. Ifølge arbeidstilsynet gjelder dette for: 

• elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål
• vernepliktige
• sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivilforsvaret
• pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner ol.
• personer som i opplæringsøyemed eller i forbindelse med arbeidsrettede tiltak er utplassert i virksomheter uten å være arbeidstakere
• personer som uten å være arbeidstakere, deltar i arbeidsmarkedstiltak

Det er altså innholdet i ytringen og hvem som ytrer den som er avgjørende, ikke hvordan ytringen leveres. Dermed er det ikke relevant om ytringen kategoriseres som en klage, bekymringsmelding eller lignende.  

Varsling – hva er kritikkverdige forhold

Et varsel må altså gjelde et kritikkverdig forhold. I aml. § 2-1 A (2) defineres kritikkverdige forhold som «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære 

1. fare for liv eller helse
2. fare for klima eller miljø
3. korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
4. myndighetsmisbruk
5. uforsvarlig arbeidsmiljø
6. brudd på personopplysningssikkerheten»

Brudd på en lov og forhold som er straffbare er altså alltid å regne som et kritikkverdig forhold. Vurderingen vil være mer utfordrende dersom det er snakk om eventuelle brudd på etiske retningslinjer eller normer. 

Vi anbefaler å ta kontakt med advokat dersom du er usikker på om du har opplevd eller vært vitne til et kritikkverdig forhold. Ta kontakt med oss for en vurdering av din sak. 

Arbeidsmiljøloven setter en grense for kritikkverdige forhold ved å fastslå at ytringer som bare handler om arbeidstakerens eget arbeidsforhold ikke regnes som en varsling. Dette betyr at eksempelvis å melde fra om misnøye rundt egen lønn, arbeidstid eller faglig uenighet ikke er å varsle. Unntak fra dette kan gjøres dersom forholdet faller inn under de tilfellene som ramses opp i aml. § 2-1 A (2). 

Varsling – hvordan varsle om kritikkverdige forhold

Fremgangsmåten ved varsling står i aml. § 2 A-2. Der sies det at arbeidstaker alltid kan varsle internt til arbeidsgiver eller representant til arbeidsgiver, i samsvar med virksomheters rutiner for varsling og varslingsplikten, via verneombud, tillitsvalgt eller advokat. I tillegg kan arbeidstaker alltid varsle eksternt til offentlige myndigheter. 

Det kan varsles til media og offentligheten dersom tre vilkår er oppfylt: 

• arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i varselet
• varselet gjelder kritikkverdige forhold som er av allmenn interesse
• arbeidstakeren har varslet internt først eller har grunn til å tro at intern varsling ikke er hensiktsmessig. 

Vi anbefaler å ta kontakt med advokat dersom du som arbeidsgiver er usikker på om et varsel har blitt gitt på riktig måte. Det er opp til arbeidsgiver å bevise at varslingen ikke var korrekt utført. Ta kontakt med oss for en vurdering av din sak. 

Varsling – hva må arbeidsgiver gjøre 

Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidsgiver har en plikt til å handle når det kommer inn et varsel. Dette er kjent som arbeidsgivers aktivitetsplikt og lovfestet i aml. § 2 A-3. Arbeidsgiver må «sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt» og skal «særlig påse at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø». 

Hvor omfattende arbeidsgivers plikt til å undersøke er vil variere og avhenge av hva varselet dreier seg om. Tiltak arbeidsgiver iverksetter kan være alt fra samtaler med enkelte på arbeidsplassen til å søke hjelp utenfra for å få bakgrunnen for varselet gransket. 

I tillegg til aktivitetsplikten må arbeidsgiver ha etablert rutiner for intern varsling som gir arbeidstakere mulighet til å varsle om kritikkverdige forhold. Dette følger a aml. § 2 A-6. Dette gjelder for alle virksomheter som «jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere» og for virksomheter med færre ansatte enn dette «dersom forholdene i virksomheten tilsier det». 

Bestemmelsen stiller krav til hvordan rutinene skal være, blant annet at de skal være utarbeidet i samarbeid med arbeidstakerne og tillitsvalgte i virksomheten og være skriftlige. 

Arbeidsgivers forbud mot gjengjeldelse

En arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen eller som informerer om at vedkommende vurderer å varsle skal beskyttes mot gjengjeldelse. Det betyr at det ikke er adgang til å iverksette straff eller andre negative reaksjoner mot arbeidstakeren. 

Gjengjeldelse defineres i loven som «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse» som stammer fra at arbeidstakeren har varslet. Arbeidsmiljøloven gir en rekke eksempler, blant annet sosial ekskludering, trusler, endring av arbeidsoppgaver og oppsigelse. 

Konsekvenser av gjengjeldelse – oppreisning og erstatning

I aml. § 2-A 5 gis arbeidstaker som blir utsatt for gjengjeldelse fra arbeidsgiver krav på oppreisning og erstatning. Størrelsen på oppreisningen «fastsettes til det som er rimelig ut fra partenes forhold, gjengjeldelsens art og alvorlighetsgrad og omstendighetene for øvrig». Vi anbefaler å ta kontakt med advokat for å sikre at dine rettigheter blir ivaretatt dersom du har opplevd gjengjeldelse fra arbeidsgiver.

Kilder:
https://www.arbeidstilsynet.no/tema/varsling/hva-er-varsling-om-kritikkverdige-forhold/
https://lovdata.no/pro/#document/NL/lov/2005-06-17-62/KAPITTEL_3