Våre arbeidsrettsadvokater hjelper deg

Drøftelsesmøte – dette må du vite

drøftelsesmøte

Ved opphør av et arbeidsforhold er arbeidsgiver pliktet til å følge saksbehandlingsreglene som følger av arbeidsmiljøloven. Mange arbeidstakere erfarer at det å få bistand av en advokat tidlig i prosessen sikrer at prosessen foregår på korrekt måte og til et resultat som samsvarer bedre med deres ønsker. Dessuten viser erfaring at arbeidstakere som engasjerer en advokat tidlig i prosessen ofte føler at de står sterkere enn dersom de hadde stilt selv mot selskapets ledelse.

I arbeidsretten benyttes ofte uttrykkene drøftelsesmøte og drøftningsmøte i denne sammenheng. Arbeidsmiljøloven (AML § 15-1) fastsetter regler om dette. I det følgende skal det gis en forklaring om hva et drøftelsesmøte er, krav til innkallelse, samt hvordan prosessen ved et slikt drøftelsesmøte foregår. 

Hva er et drøftelsesmøte? 

Arbeidsmiljøloven § 15-1 fastslår at en arbeidsgiver så langt det er mulig skal drøfte en beslutning om oppsigelse med den aktuelle arbeidstaker og dens tillitsvalgte. AML § 15-1 oppstiller med andre ord en rettslig plikt for arbeidsgiver til å gjennomføre et formelt drøftelsesmøte før en endelig beslutning om avslutning av ansettelsesforholdet tas. Plikten gjelder uavhengig av arbeidsgivers grunnlag for oppsigelse, og adgangen til å gjøre unntak fra plikten er etter ordlyden svært snever. Selv om bestemmelsen etter sin ordlyd kun gjelder oppsigelse, er det sikker rett at lovens krav om drøftelsesmøte gjelder tilsvarende ved suspensjon og avskjed. 

I henhold til AML § 15-1 begrenses arbeidsgivers plikt til drøftelser så langt det er praktisk mulig. Arbeidstaker har heller ingen plikt til å delta på drøftelsesmøtet, og kan etter loven selv velge om det er ønskelig eller ikke. Dette betyr at arbeidsgiver vil kunne fatte beslutning om oppsigelse, avskjed eller suspensjon uten at avgjørelsesgrunnlaget drøftes med arbeidstaker.  

Hva er formålet med drøftelsesmøtet? 

Formålet bak arbeidsgivers drøftingsplikt er å sikre at en avgjørelse om oppsigelse er truffet på et korrekt og faktisk veloverveid grunnlag. Dette oppnås ved at selve grunnlaget for oppsigelsen skal drøftes. For å oppnå dette gjennomføres et drøftelsesmøte. I tråd med ordlyden vil både arbeidsgiver og arbeidstaker dele sine synspunkt på det aktuelle oppsigelsesgrunnlaget, mulighet for kontradiksjon og oppklaring av eventuelle misforståelser. Videre vil drøftelsesmøte være viktig for å unngå konflikter i et gjensidig bindende arbeidsforhold. Det som drøftes i møtet vil danne grunnlaget for den endelige beslutningen. 

Formkrav ved innkallelse til drøftelsesmøte 

Arbeidsmiljøloven § 15-1 fastsetter at både grunnlaget for oppsigelsen, og ved nedbemanning utvelgelse mellom flere ansatte, skal drøftes. Loven oppstiller derimot ingen formkrav til innkallelse til drøftelsesmøte. Dette innebærer for det første at innkallelsen kan skje både skriftlig og muntlig. En skriftlig innkalling til arbeidstaker vil likevel best ivareta hensynet til forutberegnelighet og notoritet. Loven oppstiller heller ikke krav til frister ved innkalling. I samsvar med hva som ellers gjelder i arbeidsretten, bør det gis en rimelig innkallingsfrist. Dette betyr at arbeidstaker må få tilstrekkelig tid til å forberede seg, og eventuelt skaffe en advokat som kan bistå under møtet. 

Utvelgelsesprosessen 

Ved nedbemanning foretar arbeidsgiver en eventuell utvelgelse mellom flere ansatte utfra en helhetsvurdering basert på nærmere angitte kriterier. Kravet til saklighet er helt sentralt. Ved utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, benyttes ofte begrepene utvelgelsesgrunnlag og utvelgelseskriterier.

Uttrykket utvelgelseskrets angir hvem av de ansatte i en bedrift som står i fare for å sies opp. Utgangspunktet her er alle ansatte i bedriften kan velges mellom ved spørsmål om nedbemanning. 

Videre innebærer uttrykket utvelgelseskriterier de kriterier som skal vektlegges i en konkret helhetsvurdering av om det foreligger saklig grunn. Kriteriene er ikke absolutte, men gjennomgående vil ansiennitet, kompetanse og egnethet være av stor betydning i vurderingen. 

Hvordan foregår prosessen i et drøftelsesmøte? 

Før et drøftelsesmøte avholdes bør arbeidstaker få en skriftlig innkalling innen rimelig tid med nødvendig informasjon til å forberede seg til deltakelse i drøftelsesmøte om ønskelig. Den ansatte bør også informeres om at han eller hun har rett til å medbringe en rådgiver, herunder for eksempel en advokat til møtet. Å engasjere en advokat tidlig er viktig for å sikre at prosessen foregår på en riktig måte og for sikre at arbeidstakers rettigheter blir ivaretatt. At flere arbeidstakere ønsker å engasjere advokat tidlig i prosessen vil skape en trygghet om at rettighetene blir ivaretatt allerede fra innkallelsen og videre under møtet før en endelig beslutning blir fattet. 

Under drøftelsesmøtet vil arbeidsgiver legge frem dokumentasjon og argumentasjon for hvorfor arbeidstaker står i fare for en oppsigelse, avskjed eller suspensjon. Arbeidstaker kan lettere imøtegå dokumentasjon og argumentasjon ved bistand fra en advokat. Hvilke konsekvenser en eventuell oppsigelse har med tanke på forsørgerbyrde og gjeld vil være relevante momenter for arbeidstaker å trekke inn i drøftelsene. 

Om det etter drøftelsene er grunnlag for det, bør partene vurdere andre løsninger enn en vanlig oppsigelse. Det kan for eksempel inngås en sluttpakke. 

For at drøftelsesmøtet skal være etterprøvbart er det vanlig at det føres protokoll som viser hvem som deltok på møtet, hvor lenge møtet varte, hva som ble drøftet og hvilken dokumentasjon som ble fremlagt. Protokollen bør endelig undertegnes av begge parter før møtet ferdigstilles. 

Har du blitt innkalt til drøftelsesmøte? 

Har du blitt innkalt til drøftelsesmøte, eller frykter at du mottar en inkalling til drøftelsesmøte? Reglene rundt drøftelsesmøte forut oppsigelse kan være vanskelig å forstå. Som advokater i Advokatfirmaet Molteberg Nilsen kan vi bistå deg som er arbeidstaker og ønsker bistand i prosessen ved et drøftelsesmøte. Erfaringsmessig ser vi at ved å engasjere advokat tidlig i prosessen, vil du som arbeidstaker i større grad føle deg trygg på at dine rettigheter blir ivaretatt på best mulig måte. Utfallet i saken kan i forlengelsen også stille seg annerledes ved bistand fra advokat med bred erfaring på området.

Artikler

Vil du at vi skal vurdere saken din?

Vi tar gjerne en kort, uforpliktende samtale om din sak, for å vurdere hvordan vi kan hjelpe deg videre.

Våre advokater hjelper deg.

Jeg godtar Advokatfirmaet Molteberg Nilsens personvernregler

Medlem av

Besøksadresse: Slemdalsveien 1, 0369 Oslo
Postadresse: Postboks 5494 Majorstuen, 0305 Oslo

Tlf: +47 468 07 761
E-post: post@advokatmn.no
advokatmn.no

Som profilert i:

Vi er kåret til:

Jeg vil gjerne vurdere saken din!

Fyll ut skjemaet og vi tar uforpliktende kontakt:
Hedda Molteberg Nilsen
Partner og ansvarlig advokat