Sluttavtaler - Dette bør du vite

Sluttavtale eller sluttpakke er en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om at ansettelsesforholdet skal opphøre. Siden dette er en frivillig avtale mellom partene, kommer ikke reglene i arbeidsmiljøloven om oppsigelse og avskjedigelse til anvendelse.

Hva er fordelene med en sluttavtale?

For arbeidsgiver er fordelene med en sluttavtale særlig at nedbemanningen kan skje uten å benytte oppsigelser. Dette medfører at bedriften i mindre grad må forholde seg til saksbehandlingsregler og rettslig grunnlag for oppsigelse samtidig som risikoen for tvister reduseres.

På den andre siden innebærer sluttavtaler at arbeidsgiver ofte betaler en form for kompensasjon til arbeidstaker. For at det skal være attraktivt for arbeidstaker å takke ja til sluttpakken vil arbeidsgiver ofte måtte strekke seg lengre enn det arbeidstaker uansett ville hatt krav på gjennom reglene om oppsigelse. Derfor vil ofte sluttavtaler være et dyrere, men et mer tids effektivt alternativ for arbeidsgiver.

For arbeidstaker er fordelene med sluttavtaler knyttet til at arbeidsgiver i utgangspunktet vil ha grunnlag for å gå til oppsigelse. Enten fordi arbeidsgiver gjennomfører en nedbemanning eller på grunn av arbeidstakers forhold. Men ettersom arbeidsgiver ikke ønsker å gå veien om oppsigelse kan arbeidstaker forhandle seg til en gunstigere løsning enn det som følger av arbeidsmiljøloven.

Omstendigheter ved inngåelsen av sluttavtaler

En sluttavtale utgjør et alternativ til oppsigelse. Imidlertid kan det fra arbeidsgivers side legges betydelig press på arbeidstaker om å inngå en sluttavtale. For eksempel kan arbeidsgiver gi uttrykk for at dersom arbeidstaker ikke takker ja til avtalen vil sistnevnt bli oppsag etter avskjediget. Om en sluttavtale er en frivillig terminering av arbeidsforholdet eller i realiteten en ensidig terminering fra arbeidsgiver må avgjøres ut ifra de faktiske omstendighetene. Dersom disse omstendighetene tilsier at det er en ensidig terminering av arbeidsforholdet fra arbeidsgiver side innebærer dette at arbeidsgiver må ha tilstrekkelig
rettslig grunnlag, samt ha fulgt den prosessen arbeidsmiljøloven legger opp til.

Typisk er situasjoner hvor arbeidstaker får tilbudet om sluttavtale som et alternativ til oppsigelse eller avskjed. Dette er ikke nødvendigvis klanderverdig, men det stilles krav om at arbeidstaker fullt ut må forstå situasjonen og gis noe tid til å områ seg. I tillegg vil hvorvidt det faktisk forelå et saklig grunnlag for oppsigelse eller avskjedigelse være av betydning.

Hva kan man forvente av en sluttavtale?

Sluttavtaler er enten et resultat av individuelle forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker eller en sluttpakke som tilbys deler av bedriften i forbindelse med nedbemanning. Hva som blir kompensasjonsgraden, kan man ikke si noe om på forhånd. Men det er mulig å si noe om hvilke forhold som påvirker summen.

Siden en sluttavtale er et alternativ til oppsigelse, er det særlige grunnlaget for en eventuell oppsigelse. Desto sterkere grunnlag arbeidsgiver har for oppsigelse desto bedre forhandlingsgrunnlag har arbeidsgiver. I slike saker vil nok arbeidsgiver legge seg tett opp mot det arbeidstaker har krav på ved oppsigelse.

Andre momenter av betydning vil være hva som fremgår av arbeidskontrakten, samt hva som er vanlig i den aktuelle bransjen og bedriftens økonomi.

Hva er viktig å huske på ved inngåelse av en sluttavtale?
En sentral problemstilling knyttet til sluttavtaler er hvorvidt kompensasjonen som avtales påvirker rettighetene arbeidstaker har etter folketrygdloven. Folketrygdloven § 4-3 legger til grunn at krav på dagpenger et betinget av «tapt arbeidsinntekt». Her omregnes kompensasjon for sluttpakke om til månedslønner. Arbeidstaker har derfor ikke krav på dagpenger før denne perioden som sluttpakken dekker utløper.

Samtidig er det et spørsmål om det oppstår karantenetid etter folketrygdloven § 4-10. Etter bestemmelsen utløses karantetiden dersom arbeidstaker slutter uten «rimelig grunn». Ettersom sluttavtaler er et frivillig fratreden fra arbeidsforholdet må arbeidstaker kunne påvise en rimelig grunn for å unngå karantetiden. Derfor er det viktig at det presiseres i sluttavtalen at den tilbys som en følge av en nedbemanningsprosess. Da er avtalen et alternativ til oppsigelse og arbeidstaker vil derfor ha en rimelig grunn til å tre ut av
arbeidsforholdet. Dersom det presiseres i sluttavtalen at den tilbys grunnet nedbemanning utløses det altså ikke noen karantenetid.

Et annet spørsmål er om det beregnes feriepenger av vederlaget som betales etter sluttavtalen. Feriepenger beregnes etter ferieloven kun for betaling mot arbeidsytelse. Ettersom en forutsetning ved sluttavtaler i all hovedsak er at arbeidstakers arbeidsplikt opphører faller ikke kompensasjonen innenfor ferielovens lønnsbegrep. Derfor regnes ikke feriepenger av sluttvederlaget. Dette kan imidlertid avtales, og dette bør da komme klart frem av sluttavtalen.

Dersom det avtales at sluttvederlaget skal inngå i feriepengegrunnlaget oppstår spørsmålet knyttet til når disse skal utbetales. Det vanlige er at feriepenger utbetales ved opphør av arbeidsforholdet. Feriepenger opptjent forhenværende år er trekkfritt og kan trygt utbetales ved opphør av arbeidsforholdet. Imidlertid skal feriepenger opptjent innværende år skattes av. Derfor kan man avtale at disse skal utbetales førstkommende januar slik at disse ikke skal bli trukket for skatt.

Ved oppsigelse grunnet arbeidsgivers forhold har arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 14-2 (1) fortrinnsrett. Det er ikke klart om en part som inngår en sluttavtale har en slik rett. Imidlertid kan slik fortrinnsrett avtales i en sluttavtale dersom partene ønsker dette. Da kan det avtales at dersom arbeidsgiver har behov for ansatte med tilsvarende kvalifikasjon som tidligere arbeidstaker. Da vil tidligere arbeidstaker ha rett til å tre inn i denne stillingen. For hvilken tidsperiode en slik fortrinnsrett skal kunne gjøres gjeldende må avtales nærmere.

Hvorfor bruke advokat?

Forhandlingsposisjonen ved inngåelsen av en sluttavtale avhenger av flere faktorer. Særlig viktig er arbeidsgivers grunnlag for oppsigelse. Derfor er det nyttig å la seg representere av en advokat som har gode forutsetninger for å vurdere grunnlaget for en eventuell alternativ oppsigelse og slik forhandlingsposisjonen til arbeidstaker.

Sluttavtaler skal fungere som et smidig og effektivt alternativ til oppsigelse. Derfor er det ønskelig å unngå dyre og omstendelige tvister. Derfor er det vanlig å innta klausuler om at partene er enige om ikke å saksøke hverandre om forhold som har relasjon til arbeidskontrakten. For å unngå risikoen for misforståelser er det derfor viktig med en presis kontrakt som tar høyde for omstendigheter som ofte kan lede til søksmål. Derfor er det nyttig å benytte seg av en advokat med erfaring og oversikt over hvilke forhold som kan skape uenigheter i etterkant av avtalen. Dette gir forutberegnelighet knyttet til hva arbeidstaker har krav på og på hvilke vilkår.