Kan jeg angre på en sluttavtale?

Kort svar: En sluttavtale er i utgangspunktet bindende når den er signert, men den kan angripes dersom den strider mot ufravikelige regler i arbeidsmiljøloven eller andre lover. Arbeidstaker kan også ha mulighet til å få avtalen kjent ugyldig dersom den er urimelig eller bygger på feilaktige forutsetninger.

En sluttavtale er en frivillig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte arbeidsforholdet. Mange arbeidstakere lurer på om de kan angre etter å ha signert en slik avtale, særlig dersom de føler seg presset eller senere oppdager at avtalen gir dårligere vilkår enn loven. Arbeidsmiljøloven og andre lover setter klare rammer for hva som kan avtales. I denne artikkelen ser vi nærmere på når en sluttavtale kan være ugyldig, hvilke rettigheter arbeidstaker har, og hvordan man kan gå frem dersom man ønsker å angripe en avtale. Vi vil også se på hvordan reglene om oppsigelse, avskjed og virksomhetsoverdragelse kan spille inn.

Hva er en sluttavtale og hvorfor inngås den?

En sluttavtale er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte arbeidsforholdet på bestemte vilkår. Den kan inneholde bestemmelser om sluttpakke, etterlønn, fritak fra arbeidsplikt, eller andre goder. Slike avtaler inngås ofte for å unngå en konfliktfylt oppsigelsesprosess eller rettssak. Arbeidsgiver kan ønske å sikre en ryddig avslutning, mens arbeidstaker kan få økonomisk kompensasjon eller andre fordeler.

Det er viktig å være klar over at en sluttavtale normalt innebærer at arbeidstaker gir avkall på retten til å bestride oppsigelsen eller kreve stillingen tilbake. Dette kan være en stor beslutning, og derfor bør avtalen alltid vurderes nøye før signering. Arbeidsmiljøloven § 1-9 slår fast at loven ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker, med mindre det er særskilt fastsatt. Dette betyr at en sluttavtale ikke kan sette arbeidstakeren i en dårligere stilling enn loven tillater.

Kan en sluttavtale angripes eller omgjøres?

Selv om en sluttavtale er bindende, finnes det situasjoner der den kan angripes. Dersom avtalen strider mot ufravikelige regler i arbeidsmiljøloven, ferieloven eller folketrygdloven, kan den være ugyldig. For eksempel sier ferieloven § 3 at loven ikke kan fravikes til skade for arbeidstaker, og folketrygdloven § 1-2 fastslår at rettigheter etter loven ikke kan fraskrives ved private avtaler.

En sluttavtale kan også angripes dersom den er inngått under press, eller dersom arbeidstaker ikke har fått tilstrekkelig tid eller informasjon til å vurdere avtalen. I slike tilfeller kan avtalen være ugyldig etter alminnelige avtalerettslige regler. Dersom avtalen bygger på en usaklig oppsigelse, kan arbeidstaker ha krav på å få oppsigelsen kjent ugyldig etter arbeidsmiljøloven § 15-12.

Ufravikelighet og arbeidstakers vern

Et sentralt prinsipp i arbeidsretten er at arbeidstaker har et sterkt vern mot å gi avkall på sine rettigheter. Arbeidsmiljøloven § 1-9 gjør det klart at loven ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker, med mindre det er særskilt fastsatt. Dette betyr at en sluttavtale som gir arbeidstaker dårligere rettigheter enn loven, ikke vil være gyldig.

Det samme prinsippet finnes i ferieloven § 3 og folketrygdloven § 1-2. Arbeidsgiver kan altså ikke avtale seg bort fra arbeidstakers rett til ferie eller trygderettigheter. Dersom en sluttavtale inneholder slike bestemmelser, kan arbeidstaker kreve at de settes til side.

Oppsigelse, avskjed og sluttavtale

En sluttavtale inngås ofte i situasjoner der arbeidsgiver vurderer oppsigelse eller avskjed. Arbeidsmiljøloven § 15-14 gir arbeidsgiver adgang til å avskjedige en arbeidstaker ved grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold. Dersom en avskjed er urettmessig, kan retten kjenne den ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning.

Ved oppsigelse gjelder arbeidsmiljøloven § 15-12, som fastslår at en usaklig oppsigelse skal kjennes ugyldig. Arbeidstaker kan også kreve erstatning. En sluttavtale som bygger på en usaklig oppsigelse, kan derfor angripes. Arbeidstaker bør være oppmerksom på at en sluttavtale ofte innebærer at man gir avkall på retten til å gå til sak om oppsigelsen. Derfor er det viktig å vurdere om oppsigelsen er saklig før man signerer.

Sluttavtale ved virksomhetsoverdragelse

Ved virksomhetsoverdragelse har arbeidstaker særlige rettigheter. Arbeidsmiljøloven § 16-4 slår fast at en overdragelse i seg selv ikke er grunnlag for oppsigelse. Dersom arbeidsforholdet opphører fordi overdragelsen medfører vesentlige endringer til skade for arbeidstaker, regnes dette som en oppsigelse fra arbeidsgivers side.

Arbeidstaker har også reservasjonsrett etter § 16-3, som gir mulighet til å motsette seg overføring til ny arbeidsgiver. I slike tilfeller kan arbeidstaker ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver. En sluttavtale som fratar arbeidstaker disse rettighetene, kan være ugyldig.

Erstatning og oppreisning ved ugyldig avtale

Dersom en sluttavtale bygger på en urettmessig oppsigelse, avskjed eller gjengjeldelse, kan arbeidstaker ha krav på erstatning. Arbeidsmiljøloven § 2 A-5 gir rett til oppreisning og erstatning ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse. Erstatningen skal dekke økonomisk tap, mens oppreisningen skal fastsettes ut fra forholdene i saken.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-12 kan arbeidstaker kreve erstatning dersom oppsigelsen er usaklig. Erstatningen fastsettes etter en helhetsvurdering, hvor både økonomisk tap og partenes forhold tas i betraktning. Dette innebærer at en sluttavtale som bygger på en ugyldig oppsigelse, ikke nødvendigvis setter en stopper for arbeidstakers krav.

Hva bør du gjøre dersom du angrer på en sluttavtale?

Dersom du har signert en sluttavtale og ønsker å angre, bør du først vurdere om avtalen strider mot ufravikelige regler i loven. Deretter bør du vurdere om avtalen ble inngått under press, eller om du fikk tilstrekkelig tid og informasjon. Dersom du mener avtalen er ugyldig, kan du ta saken til retten for å få den kjent ugyldig eller kreve erstatning.

Det er alltid lurt å søke juridisk bistand før du signerer en sluttavtale, og også dersom du ønsker å angripe en avtale du allerede har signert. En advokat kan hjelpe deg med å vurdere om avtalen er gyldig, og hvilke muligheter du har for å få den omgjort.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Kan jeg angre på en sluttavtale etter at jeg har signert?

Ja, men bare dersom avtalen strider mot ufravikelige regler eller er inngått under press eller feilinformasjon.

Hva skjer hvis sluttavtalen gir meg dårligere rettigheter enn loven?

Da kan avtalen være ugyldig, siden arbeidsmiljøloven § 1-9 og ferieloven § 3 forbyr avtaler til skade for arbeidstaker.

Kan jeg få sluttavtalen kjent ugyldig i retten?

Ja, dersom avtalen bygger på en usaklig oppsigelse eller strider mot loven, kan du få den kjent ugyldig.

Hva om jeg følte meg presset til å signere?

Dersom avtalen ble inngått under press eller uten tilstrekkelig informasjon, kan den være ugyldig etter avtalerettslige regler.

Har jeg krav på erstatning dersom sluttavtalen er ugyldig?

Ja, du kan kreve erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 eller § 2 A-5, avhengig av situasjonen.

Kan arbeidsgiver kreve at jeg frasier meg rettigheter i en sluttavtale?

Nei, arbeidsgiver kan ikke avtale seg bort fra ufravikelige rettigheter som følger av arbeidsmiljøloven, ferieloven eller folketrygdloven.

Sammendrag

• En sluttavtale er bindende, men kan angripes dersom den strider mot loven.
• Arbeidsmiljøloven § 1-9 gjør loven ufravikelig til ugunst for arbeidstaker.
• Ferieloven og folketrygdloven gir tilsvarende vern.
• Avtaler inngått under press eller feilinformasjon kan være ugyldige.
• Arbeidstaker kan kreve erstatning ved ugyldig oppsigelse eller avskjed.

Trenger du hjelp til å vurdere en sluttavtale? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.