Prestasjon som grunnlag for oppsigelse: Hva sier loven?

I arbeidslivet er det viktig at ansatte leverer på det nivået som forventes av dem. Når dette ikke skjer, kan det bli aktuelt å vurdere oppsigelse basert på manglende arbeidsprestasjoner. Denne artikkelen tar for seg hvordan prestasjon kan være grunnlag for oppsigelse, med fokus på hva loven sier, praktiske eksempler, og nødvendige tiltak før en slik beslutning tas.

Definisjon og betydning

Oppsigelse på grunn av prestasjon betyr at en ansatt blir sagt opp fordi arbeidsprestasjonene ikke tilfredsstiller de krav og forventninger som er satt av arbeidsgiveren. Dette kan inkludere dårlig kvalitet på arbeidet, manglende produktivitet, eller utilstrekkelig kompetanse. Det er viktig at slike beslutninger baseres på saklige og dokumenterbare grunner for å være gyldige. Oppsigelse på grunn av prestasjon er en sensitiv prosess som krever grundig vurdering og dokumentasjon.

Hva sier loven?

Arbeidsmiljøloven (AML) § 15-7 stiller krav om at oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Når det gjelder oppsigelse på grunn av manglende arbeidsprestasjoner, må det vurderes om prestasjonene ligger markant under det som med rimelighet kan forventes. Dette innebærer at arbeidsgiver har en bevisbyrde for at prestasjonene er utilstrekkelige og at nødvendige tiltak for forbedring er forsøkt.

I den forbindelse kan det betydning om arbeidsgiver har gitt den ansatte nødvendige verktøy og muligheter for å lykkes i sin rolle. Dette inkluderer tilstrekkelig opplæring, veiledning og tilrettelegging. Dersom disse kravene er oppfylt og arbeidstaker fortsatt ikke presterer, kan det være grunnlag for oppsigelse.

Praktiske eksempler og rettpraksis

Rettspraksis viser at oppsigelse på grunn av manglende prestasjoner bare er lovlig dersom prestasjonene ligger betydelig under det som kan forventes. I en dom fra Høyesterett (Rt-2009-685) ble det slått fast at terskelen for oppsigelse er høy, og arbeidsgiver må vise til gode grunner. For eksempel, dersom en arbeidstaker gjentatte ganger unnlater å oppfylle arbeidsoppgaver til tross for skriftlige advarsler og tilrettelegging, kan dette være grunnlag for oppsigelse.

I saken fra Borgarting lagmannsrett (LB-2012-158782) ble det presisert at oppsigelse på grunn av manglende arbeidsprestasjoner må bygge på en vurdering av om prestasjonene ligger klart under det som med rimelighet kan forventes. I denne saken ble en arbeidstaker oppsagt etter gjentatte feil og mangler i arbeidsutførelsen til tross for flere advarsler og oppfølgingssamtaler. Retten fant at arbeidsgiveren hadde fulgt riktig prosess og dokumentert manglene godt nok til at oppsigelsen var saklig.

Tiltak før oppsigelse

Før en arbeidsgiver kan gå til oppsigelse basert på prestasjon, må flere tiltak være forsøkt:

1. Nødvendig opplæring og veiledning: Arbeidsgiver må sørge for at arbeidstakeren har fått tilstrekkelig opplæring og veiledning til å utføre jobben. Dette inkluderer å gi klare instrukser og kontinuerlig oppfølging for å sikre at arbeidstakeren har de nødvendige ferdighetene.
2. Skriftlige advarsler: Det bør gis skriftlige advarsler som dokumenterer hva som må forbedres og hvilke konsekvenser manglende forbedring kan få. Disse advarslene fungerer som en formell tilbakemelding og gir arbeidstakeren en sjanse til å forbedre seg.
3. Oppfølgingssamtaler: Regelmessige oppfølgingssamtaler for å diskutere prestasjoner og gi tilbakemeldinger. Dette gir arbeidstakeren mulighet til å forstå hva som forventes og til å gjøre nødvendige justeringer.
4. Tilrettelegging: Vurdering av om tilrettelegging eller omplassering kan bidra til bedre prestasjoner. Arbeidsgiver bør vurdere om det er mulig å tilrettelegge arbeidsoppgavene eller tilby alternative arbeidsoppgaver som bedre passer arbeidstakerens ferdigheter.

Vanlige misforståelser

En vanlig misforståelse er at enhver mangelfull prestasjon automatisk gir grunnlag for oppsigelse. Det er ikke tilfellet. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at prestasjonene er betydelig under forventet nivå og at nødvendige tiltak for forbedring har blitt forsøkt uten suksess. Videre må det vurderes om det er formildende omstendigheter som for eksempel sykdom eller midlertidige personlige problemer.

Det er også viktig å merke seg at oppsigelse ikke skal være første tiltak. Advarsler, oppfølging og tilrettelegging må være forsøkt først. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at disse tiltakene er gjennomført, vil en oppsigelse kunne bli ansett som usaklig.

Konsekvenser av feilaktig oppsigelse

Feilaktig oppsigelse kan få alvorlige konsekvenser for arbeidsgiver. Hvis en oppsigelse anses som usaklig, kan arbeidstakeren kreve erstatning eller gjeninntreden i stillingen. Dette understreker viktigheten av å følge riktig prosess og dokumentere alle relevante forhold nøye. En rettslig tvist om usaklig oppsigelse kan også føre til betydelige kostnader og skade virksomhetens omdømme.

Konklusjon

Oppsigelse på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner krever grundig vurdering og dokumentasjon fra arbeidsgivers side. Arbeidsgivere må sørge for at alle nødvendige tiltak for forbedring er forsøkt, og at oppsigelsen er saklig begrunnet i henhold til arbeidsmiljøloven. Ved å følge riktig prosess kan arbeidsgiver sikre at oppsigelsen er rettferdig og lovlig.

Nøkkelord prestasjon - grunnlag for oppsigelse, arbeidsmiljøloven 15-6, arbeidsmiljøloven 15-7, gode grunner, tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet, grunn for oppsigelse, må vurderes, arbeidstakeren må, manglende arbeidsprestasjonen, gi grunnlag for oppsigelse, alternativ til oppsigelse, rett til å kreve forhandlinger, manglende prestasjoner, oppsigelsen må, nødvendig opplæring, terskelen for oppsigelse, arbeidsgiver må, mangelfulle prestasjoner, blant annet.