Kan jeg endre fastsatt ferie?

Kort svar: Arbeidsgiver kan som hovedregel ikke endre fastsatt ferie, men unntak finnes dersom uforutsette hendelser skaper vesentlige driftsproblemer og det ikke finnes stedfortreder. Arbeidstaker kan da kreve erstatning for dokumenterte merutgifter. I tillegg finnes særregler ved sykdom, permisjon og oppsigelse.

Ferieplanlegging er en viktig del av arbeidsforholdet, og både arbeidsgiver og arbeidstaker har rettigheter og plikter etter ferieloven. Mange lurer på om fastsatt ferie kan endres, og i så fall på hvilke vilkår. Reglene er strenge, men åpner for unntak i spesielle situasjoner. I denne artikkelen går vi grundig gjennom hva ferieloven sier om fastsetting og endring av ferie, hvilke rettigheter arbeidstaker har, og når arbeidsgiver kan gjøre endringer. Vi ser også på hvordan sykdom, permisjon og oppsigelse påvirker ferieavviklingen, og hva som gjelder for erstatning dersom ferien må flyttes.

Hvem bestemmer når ferien skal avvikles?

Etter ferieloven § 6 (1) er det arbeidsgiver som i utgangspunktet fastsetter tidspunktet for ferieavvikling. Før dette skjer, skal arbeidsgiver drøfte ferieplanene med arbeidstaker eller dennes tillitsvalgte. Dersom partene ikke blir enige, er det arbeidsgiver som tar den endelige beslutningen, men innenfor rammene i §§ 7–9.

Arbeidstaker over 60 år har en særskilt rett til å bestemme når den ekstra uken ferie skal tas, med mindre annet er avtalt. Denne ekstraferien kan tas samlet eller fordeles på enkeltdager.

Det betyr at arbeidsgiver har styringsrett, men den er begrenset av lovens bestemmelser og arbeidstakers rettigheter. Drøftingsplikten sikrer at arbeidstaker får mulighet til å påvirke ferieplanleggingen, men det er ikke en forhandlingsrett som gir krav på enighet.

Varslingsplikt og underretning om ferie

Ferieloven § 6 (2) fastsetter at arbeidstaker har krav på å få beskjed om fastsatt ferie så tidlig som mulig, og senest to måneder før ferien starter. Dette gjelder med mindre særlige grunner gjør det umulig å overholde fristen. For arbeidstakere over 60 år gjelder en særregel: de må selv varsle arbeidsgiver minst to uker før de tar ut sin ekstraferie.

Varslingsplikten er viktig for å sikre forutsigbarhet, både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstaker skal kunne planlegge reiser, familieaktiviteter og andre forpliktelser uten å risikere at ferien endres på kort varsel.

Når kan arbeidsgiver endre fastsatt ferie?

Hovedregelen er at fastsatt ferie ikke kan endres. Men ferieloven § 6 (3) åpner for unntak dersom uforutsette hendelser oppstår. Endring kan bare skje dersom:

• Det oppstår uforutsette hendelser som skaper vesentlige driftsproblemer.
• Det ikke er mulig å skaffe stedfortreder.

Arbeidsgiver må drøfte endringen med arbeidstaker på forhånd, og arbeidstaker kan ta med tillitsvalgt i drøftingen. Under drøftingen skal arbeidstaker opplyse om eventuelle merutgifter som følge av endringen. Disse kan kreves erstattet dersom de er dokumenterte og direkte knyttet til omleggingen.

Eksempler på merutgifter kan være avbestillingsgebyrer for reiser eller ekstra kostnader ved å flytte ferieopphold. Dersom arbeidstaker ikke opplyser om slike utgifter under drøftingen, kan de bare kreves erstattet dersom de er en nærliggende følge av endringen.

Ferie under sykdom og permisjon

Ferieloven § 9 gir arbeidstaker rettigheter dersom sykdom eller permisjon sammenfaller med ferie. Dersom arbeidstaker blir helt arbeidsufør før ferien starter, kan ferien kreves utsatt. Dette må dokumenteres med legeerklæring og meldes senest siste arbeidsdag før ferien skulle starte. Blir arbeidstaker syk under ferien, kan tilsvarende antall feriedager kreves utsatt og tatt senere i ferieåret.

Ved foreldrepermisjon kan arbeidsgiver ikke ensidig legge ferie til permisjonstid uten arbeidstakers samtykke. Dersom permisjon og ferie overlapper, kan arbeidstaker kreve utsettelse av ferien. Det samme gjelder ved pliktig militærtjeneste eller annen plikttjeneste.

Dette viser at arbeidstaker har et sterkt vern mot å miste ferie på grunn av sykdom eller permisjon. Reglene sikrer at ferien faktisk kan tas ut som hvile og fritid, og ikke forsvinner på grunn av forhold utenfor arbeidstakers kontroll.

Ferie i oppsigelsestid

Ferieloven § 8 regulerer ferieavvikling i oppsigelsestiden. Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker, kan ikke ferie legges til oppsigelsestiden uten arbeidstakers samtykke, med mindre oppsigelsesfristen er tre måneder eller lengre. Arbeidstaker kan også motsette seg å ta ferie som allerede er fastsatt i oppsigelsestiden.

Hvis arbeidstaker selv sier opp, gjelder de vanlige reglene i §§ 6 og 7. Arbeidstaker kan kreve å ta ferie i oppsigelsestiden dersom det ellers ikke er mulig å avvikle ferie innen ferieåret. Men dersom oppsigelsen skjer etter 15. august, kan arbeidstaker ikke kreve ferie før 30. september.

Endring av fastsatt ferie på grunn av oppsigelse kan ikke skje uten arbeidstakers samtykke, med mindre vilkårene i § 6 (3) er oppfylt. Dette gir arbeidstaker en sterk beskyttelse i en sårbar situasjon.

Hovedferie, restferie og overføring

Ferieloven § 7 gir arbeidstaker rett til å kreve at hovedferien på 18 virkedager legges i perioden 1. juni til 30. september. Restferien på 7 virkedager kan kreves samlet innen ferieåret. Det kan også avtales forskuddsferie eller overføring av inntil 12 virkedager til neste ferieår.

Dersom ferie ikke blir avviklet i strid med loven, eller på grunn av sykdom eller permisjon etter § 9, skal den overføres til neste ferieår. Hvis manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver, kan arbeidstaker i tillegg kreve erstatning etter § 14.

Dette viser at arbeidstaker har en lovfestet rett til ferie, og at arbeidsgiver har plikt til å sørge for at ferien faktisk blir tatt ut. Ferie kan ikke uten videre slettes eller bortfalle.

Erstatning ved endring av ferie

Når arbeidsgiver endrer fastsatt ferie etter § 6 (3), har arbeidstaker krav på erstatning for dokumenterte merutgifter. Dette kan være kostnader til reise, overnatting eller andre utgifter som direkte følger av endringen. For å ha krav på erstatning, må arbeidstaker opplyse om utgiftene under drøftingen med arbeidsgiver.

Dersom arbeidstaker ikke opplyser om utgiftene, kan de likevel kreves erstattet dersom de er en nærliggende følge av endringen. Dette gir en viss fleksibilitet, men understreker viktigheten av å være tydelig og dokumentere utgifter tidlig i prosessen.

Regelen balanserer arbeidsgivers behov for fleksibilitet i ekstraordinære situasjoner med arbeidstakers behov for forutsigbarhet og økonomisk trygghet.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Kan arbeidsgiver endre ferien min etter at den er fastsatt?

Bare dersom uforutsette hendelser skaper vesentlige driftsproblemer og det ikke finnes stedfortreder, jf. § 6 (3).

Har jeg krav på erstatning hvis ferien min endres?

Ja, du kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som følge av endringen, jf. § 6 (3).

Hva skjer hvis jeg blir syk i ferien?

Du kan kreve å få utsatt feriedagene du var syk, forutsatt at du dokumenterer arbeidsuførheten med legeerklæring, jf. § 9 (1).

Kan arbeidsgiver legge ferie i oppsigelsestiden?

Nei, ikke uten ditt samtykke, med mindre oppsigelsesfristen er tre måneder eller lengre, jf. § 8 (1).

Kan jeg selv bestemme når jeg tar ferie?

Som hovedregel fastsetter arbeidsgiver ferien, men du har rett til å kreve hovedferien i perioden 1. juni–30. september, jf. § 7 (1).

Hva med ekstraferien for arbeidstakere over 60 år?

Du bestemmer selv når du tar ut ekstraferien, men må varsle arbeidsgiver minst to uker i forveien, jf. § 6 (2).

Sammendrag

• Arbeidsgiver fastsetter ferien, men må drøfte med arbeidstaker først (§ 6).
• Ferie kan bare endres ved uforutsette hendelser som skaper vesentlige driftsproblemer (§ 6 (3)).
• Arbeidstaker kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter ved endring (§ 6 (3)).
• Sykdom, permisjon og oppsigelse gir særskilte rettigheter til å utsette eller endre ferie (§§ 8–9).
• Hovedferien på 18 dager kan kreves lagt i perioden 1. juni–30. september (§ 7).

Trenger du hjelp med ferieplanlegging eller spørsmål om ferieloven? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.