Våre arbeidsrettsadvokater hjelper deg

Sluttavtaler – dette bør du vite


Sluttavtale eller sluttpakke er en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om at ansettelsesforholdet skal
opphøre. Siden dette er en frivillig avtale mellom partene, kommer ikke reglene i arbeidsmiljøloven om
oppsigelse og avskjedigelse til anvendelse.

Hva er fordelene med en sluttavtale?


For arbeidsgiver er fordelene med en sluttavtale særlig at nedbemanningen kan skje uten å benytte
oppsigelser. Dette medfører at bedriften i mindre grad må forholde seg til saksbehandlingsregler og
rettslig grunnlag for oppsigelse samtidig som risikoen for tvister reduseres.

På den andre siden innebærer sluttavtaler at arbeidsgiver ofte betaler en form for kompensasjon til
arbeidstaker. For at det skal være attraktivt for arbeidstaker å takke ja til sluttpakken vil arbeidsgiver ofte
måtte strekke seg lengre enn det arbeidstaker uansett ville hatt krav på gjennom reglene om oppsigelse.
Derfor vil ofte sluttavtaler være et dyrere, men et mer tidseffektivt alternativ for arbeidsgiver.

For arbeidstaker er fordelene med sluttavtaler knyttet til at arbeidsgiver i utgangspunktet vil ha grunnlag
for å gå til oppsigelse. Enten fordi arbeidsgiver gjennomfører en nedbemanning eller på grunn av
arbeidstakers forhold. Men ettersom arbeidsgiver ikke ønsker å gå veien om oppsigelse kan arbeidstaker
forhandle seg til en gunstigere løsning enn det som følger av arbeidsmiljøloven.

Omstendigheter ved inngåelsen av sluttavtaler


En sluttavtale utgjør et alternativ til oppsigelse. Imidlertid kan det fra arbeidsgivers side legges betydelig
press på arbeidstaker om å inngå en sluttavtale. For eksempel kan arbeidsgiver gi uttrykk for at dersom
arbeidstaker ikke takker ja til avtalen vil sistnevnt bli oppsag etter avskjediget. Om en sluttavtale er en
frivillig terminering av arbeidsforholdet eller i realiteten en ensidig terminering fra arbeidsgiver må
avgjøres ut ifra de faktiske omstendighetene. Dersom disse omstendighetene tilsier at det er en ensidig
terminering av arbeidsforholdet fra arbeidsgiver side innebærer dette at arbeidsgiver må ha tilstrekkelig
rettslig grunnlag, samt ha fulgt den prosessen arbeidsmiljøloven legger opp til.

Typisk er situasjoner hvor arbeidstaker får tilbudet om sluttavtale som et alternativ til oppsigelse eller
avskjed. Dette er ikke nødvendigvis klanderverdig, men det stilles krav om at arbeidstaker fullt ut må
forstå situasjonen og gis noe tid til å områ seg. I tillegg vil hvorvidt det faktisk forelå et saklig grunnlag for
oppsigelse eller avskjedigelse være av betydning.

Hva kan man forvente av en sluttavtale?


Sluttavtaler er enten et resultat av individuelle forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker eller en
sluttpakke som tilbys deler av bedriften i forbindelse med nedbemanning. Hva som blir
kompensasjonsgraden, kan man ikke si noe om på forhånd. Men det er mulig å si noe om hvilke forhold
som påvirker summen.

Siden en sluttavtale er et alternativ til oppsigelse, er det særlige grunnlaget for en eventuell oppsigelse.
Desto sterkere grunnlag arbeidsgiver har for oppsigelse desto bedre forhandlingsgrunnlag har arbeidsgiver.
I slike saker vil nok arbeidsgiver legge seg tett opp mot det arbeidstaker har krav på ved oppsigelse.

Andre momenter av betydning vil være hva som fremgår av arbeidskontrakten, samt hva som er vanlig i
den aktuelle bransjen og bedriftens økonomi.

Hva er viktig å huske på ved inngåelse av en sluttavtale?
En sentral problemstilling knyttet til sluttavtaler er hvorvidt kompensasjonen som avtales påvirker
rettighetene arbeidstaker har etter folketrygdloven. Folketrygdloven § 4-3 legger til grunn at krav på
dagpenger et betinget av «tapt arbeidsinntekt». Her omregnes kompensasjon for sluttpakke om til
månedslønner. Arbeidstaker har derfor ikke krav på dagpenger før denne perioden som sluttpakken
dekker utløper.

Samtidig er det et spørsmål om det oppstår karantenetid etter folketrygdloven § 4-10. Etter bestemmelsen
utløses karantetiden dersom arbeidstaker slutter uten «rimelig grunn». Ettersom sluttavtaler er et frivillig
fratreden fra arbeidsforholdet må arbeidstaker kunne påvise en rimelig grunn for å unngå karantetiden.
Derfor er det viktig at det presiseres i sluttavtalen at den tilbys som en følge av en nedbemanningsprosess.
Da er avtalen et alternativ til oppsigelse og arbeidstaker vil derfor ha en rimelig grunn til å tre ut av
arbeidsforholdet. Dersom det presiseres i sluttavtalen at den tilbys grunnet nedbemanning utløses det altså
ikke noen karantenetid.

Et annet spørsmål er om det beregnes feriepenger av vederlaget som betales etter sluttavtalen. Feriepenger
beregnes etter ferieloven kun for betaling mot arbeidsytelse. Ettersom en forutsetning ved sluttavtaler i all
hovedsak er at arbeidstakers arbeidsplikt opphører faller ikke kompensasjonen innenfor ferielovens
lønnsbegrep. Derfor regnes ikke feriepenger av sluttvederlaget. Dette kan imidlertid avtales, og dette bør
da komme klart frem av sluttavtalen.

Dersom det avtales at sluttvederlaget skal inngå i feriepengegrunnlaget oppstår spørsmålet knyttet til når
disse skal utbetales. Det vanlige er at feriepenger utbetales ved opphør av arbeidsforholdet. Feriepenger
opptjent forhenværende år er trekkfritt og kan trygt utbetales ved opphør av arbeidsforholdet. Imidlertid
skal feriepenger opptjent innværende år skattes av. Derfor kan man avtale at disse skal utbetales
førstkommende januar slik at disse ikke skal bli trukket for skatt.

Ved oppsigelse grunnet arbeidsgivers forhold har arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 14-2 (1)
fortrinnsrett. Det er ikke klart om en part som inngår en sluttavtale har en slik rett. Imidlertid kan slik
fortrinnsrett avtales i en sluttavtale dersom partene ønsker dette. Da kan det avtales at dersom arbeidsgiver
har behov for ansatte med tilsvarende kvalifikasjon som tidligere arbeidstaker. Da vil tidligere arbeidstaker
ha rett til å tre inn i denne stillingen. For hvilken tidsperiode en slik fortrinnsrett skal kunne gjøres
gjeldende må avtales nærmere.

Hvorfor bruke advokat?

Forhandlingsposisjonen ved inngåelsen av en sluttavtale avhenger av flere faktorer. Særlig viktig er
arbeidsgivers grunnlag for oppsigelse. Derfor er det nyttig å la seg representere av en advokat som har
gode forutsetninger for å vurdere grunnlaget for en eventuell alternativ oppsigelse og slik
forhandlingsposisjonen til arbeidstaker.

Sluttavtaler skal fungere som et smidig og effektivt alternativ til oppsigelse. Derfor er det ønskelig å unngå
dyre og omstendelige tvister. Derfor er det vanlig å innta klausuler om at partene er enige om ikke å
saksøke hverandre om forhold som har relasjon til arbeidskontrakten. For å unngå risikoen for
misforståelser er det derfor viktig med en presis kontrakt som tar høyde for omstendigheter som ofte kan
lede til søksmål. Derfor er det nyttig å benytte seg av en advokat med erfaring og oversikt over hvilke
forhold som kan skape uenigheter i etterkant av avtalen. Dette gir forutberegnelighet knyttet til hva
arbeidstaker har krav på og på hvilke vilkår.

Artikler

Vil du at vi skal vurdere saken din?

Vi tar gjerne en kort, uforpliktende samtale om din sak, for å vurdere hvordan vi kan hjelpe deg videre.

Våre advokater hjelper deg.

Jeg godtar Advokatfirmaet Molteberg Nilsens personvernregler

Medlem av

Besøksadresse: Slemdalsveien 1, 0369 Oslo
Postadresse: Postboks 5494 Majorstuen, 0305 Oslo

Tlf: +47 468 07 761
E-post: post@advokatmn.no
advokatmn.no

Som profilert i:

Vi er kåret til:

Jeg vil gjerne vurdere saken din!

Fyll ut skjemaet og vi tar uforpliktende kontakt:
Hedda Molteberg Nilsen
Partner og ansvarlig advokat