Hvordan bestride en usaklig oppsigelse?

Kort svar: En usaklig oppsigelse kan bestrides ved å kreve forhandlinger med arbeidsgiver og eventuelt reise søksmål innen lovens frister. Arbeidstaker kan kreve ugyldighet av oppsigelsen, fortsette i stillingen under tvisten og i tillegg kreve erstatning.

Å bli sagt opp fra jobben er en alvorlig situasjon som kan få store konsekvenser både økonomisk og personlig. Arbeidsmiljøloven gir imidlertid arbeidstakere et sterkt vern mot usaklig oppsigelse. Dersom du mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, finnes det klare regler for hvordan du kan bestride den. I denne artikkelen gjennomgår vi arbeidstakers rettigheter, hvilke formkrav som gjelder, hvordan forhandlinger og søksmål foregår, og hvilke konsekvenser en usaklig oppsigelse kan få for arbeidsgiver. Vi ser også på retten til å fortsette i stillingen under tvisten og muligheten for erstatning.

Hva er en usaklig oppsigelse?

Arbeidsmiljøloven § 15-7 fastslår at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette betyr at arbeidsgiver må kunne vise til reelle og saklige grunner for oppsigelsen. Dersom oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonalisering, må arbeidsgiver vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten eller i konsernet (§ 15-7 andre og tredje ledd). Oppsigelser som kun skyldes outsourcing eller bruk av selvstendige oppdragstakere er ikke saklige med mindre det er nødvendig for virksomhetens fortsatte drift (§ 15-7 fjerde ledd).

En oppsigelse som ikke oppfyller disse kravene, regnes som usaklig. Arbeidstaker kan da bestride oppsigelsen og kreve at den kjennes ugyldig. Dette gir et sterkt vern mot vilkårlige eller urettferdige oppsigelser.

Formkrav ved oppsigelse

Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til hvordan en oppsigelse skal gjennomføres. Ifølge § 15-4 skal oppsigelsen være skriftlig, leveres personlig eller sendes rekommandert, og inneholde informasjon om arbeidstakers rettigheter. Dette inkluderer retten til å kreve forhandlinger, reise søksmål, fortsette i stillingen, samt gjeldende frister. Oppsigelsen skal også opplyse om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Dersom oppsigelsen ikke oppfyller disse formkravene, kan den kjennes ugyldig etter § 15-5. Arbeidstaker kan da kreve erstatning selv om oppsigelsen ikke blir kjent ugyldig, dersom særlige omstendigheter gjør det urimelig å fortsette arbeidsforholdet. Dette understreker viktigheten av at arbeidsgiver følger de formelle reglene nøye.

Rett til forhandlinger med arbeidsgiver

Arbeidstaker som mener at en oppsigelse er usaklig, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver etter § 17-3. Kravet må fremsettes skriftlig innen to uker fra oppsigelsen fant sted. Arbeidsgiver plikter å avholde forhandlingsmøte innen to uker etter at kravet er mottatt. Begge parter har rett til å la seg bistå av rådgiver, og det skal føres protokoll fra møtet.

Forhandlingene gir arbeidstaker en mulighet til å få saken belyst og eventuelt finne en løsning uten å gå til retten. Dersom partene ikke blir enige, kan arbeidstaker gå videre med søksmål. Forhandlingene er derfor et viktig første steg i prosessen med å bestride en oppsigelse.

Søksmål og frister

Dersom forhandlingene ikke fører frem, kan arbeidstaker reise søksmål. Etter § 17-4 er søksmålsfristen åtte uker ved tvist om oppsigelse eller avskjed. Dersom arbeidstaker kun krever erstatning, er fristen seks måneder. Fristene regnes fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen fant sted dersom forhandlinger ikke er holdt. Det er viktig å merke seg at dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene i § 15-4, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 fjerde ledd).

Dette gir arbeidstaker en reell mulighet til å få prøvd saken for retten, selv om det har gått tid, dersom arbeidsgiver har begått formfeil. Det er derfor avgjørende å være oppmerksom på både formkrav og frister.

Rett til å fortsette i stillingen

Etter § 15-11 har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår. Dersom søksmål reises innen fristene i § 17-4, kan arbeidstaker også fortsette i stillingen under rettsbehandlingen. Retten kan likevel bestemme at arbeidstaker må fratre dersom det anses urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under saken. Retten til å fortsette gjelder ikke ved avskjed, oppsigelse i prøvetiden, eller for midlertidig ansatte, men retten kan i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.

Denne retten gir arbeidstaker en viktig trygghet i en usikker situasjon, og kan bidra til å redusere de økonomiske konsekvensene av en tvist.

Konsekvenser av usaklig oppsigelse

Dersom retten finner at en oppsigelse er usaklig, skal den kjennes ugyldig etter § 15-12 første ledd. Arbeidstaker kan da fortsette i stillingen. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom det vil være åpenbart urimelig å fortsette. Arbeidstaker kan også kreve erstatning, som fastsettes til et rimelig beløp basert på økonomisk tap, partenes forhold og omstendighetene for øvrig (§ 15-12 andre ledd).

Dette innebærer at arbeidsgiver risikerer både å måtte ta arbeidstaker tilbake og å betale erstatning. Konsekvensene av en usaklig oppsigelse kan derfor være betydelige for arbeidsgiver.

Avskjed og forskjellen fra oppsigelse

Avskjed er en mer alvorlig reaksjon enn oppsigelse, og innebærer at arbeidstaker må fratre umiddelbart. Etter § 15-14 kan avskjed bare gis dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning etter de samme reglene som ved usaklig oppsigelse.

Forskjellen mellom oppsigelse og avskjed er derfor vesentlig, både når det gjelder grunnlaget og konsekvensene. Arbeidstaker som blir avskjediget på feil grunnlag, har et sterkt vern gjennom loven.

Erstatning ved usaklig oppsigelse

Arbeidstaker som blir utsatt for en usaklig oppsigelse, kan kreve erstatning etter § 15-12 andre ledd. Erstatningen fastsettes til det beløp retten finner rimelig, med hensyn til økonomisk tap, partenes forhold og øvrige omstendigheter. Dette kan inkludere tapt lønn, utgifter til juridisk bistand og andre økonomiske konsekvenser av oppsigelsen.

Erstatningsmuligheten gir arbeidstaker en økonomisk sikkerhet dersom oppsigelsen ikke kan kjennes ugyldig, eller dersom det er urimelig å fortsette arbeidsforholdet. Dette understreker viktigheten av å bestride en usaklig oppsigelse.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva regnes som en usaklig oppsigelse?

En oppsigelse er usaklig dersom den ikke er begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. § 15-7.

Hva gjør jeg hvis jeg får en usaklig oppsigelse?

Du kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen to uker (§ 17-3), og eventuelt reise søksmål innen åtte uker (§ 17-4).

Kan jeg fortsette å jobbe mens saken pågår?

Ja, etter § 15-11 kan du fortsette i stillingen under forhandlinger og søksmål, med visse unntak.

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke følger formkravene?

Dersom oppsigelsen ikke oppfyller kravene i § 15-4, kan den kjennes ugyldig etter § 15-5, og søksmålsfristene gjelder ikke.

Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?

Oppsigelse innebærer en oppsigelsestid, mens avskjed betyr umiddelbar fratreden. Avskjed krever grovt pliktbrudd (§ 15-14).

Kan jeg få erstatning ved usaklig oppsigelse?

Ja, etter § 15-12 andre ledd kan du kreve erstatning for økonomisk tap og andre forhold.

Sammendrag

• En oppsigelse må være saklig begrunnet etter § 15-7.
• Formkravene i § 15-4 må følges, ellers kan oppsigelsen kjennes ugyldig.
• Arbeidstaker kan kreve forhandlinger (§ 17-3) og reise søksmål (§ 17-4).
• Det er rett til å fortsette i stillingen under tvisten (§ 15-11).
• Usaklig oppsigelse kan gi rett til både ugyldighet og erstatning (§ 15-12).

Har du fått en oppsigelse du mener er usaklig? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater innen arbeidsrett.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.