Hva betyr midlertidig ansettelse for meg?

Kort svar: Midlertidig ansettelse betyr at arbeidsforholdet ditt er tidsbegrenset og ikke løpende som ved fast ansettelse. Arbeidsmiljøloven setter klare rammer for når midlertidig ansettelse er lovlig, hvilke rettigheter du har, og når du kan kreve fast stilling.

Innledning: Mange arbeidstakere i Norge møter spørsmål om midlertidig ansettelse, enten som vikar, prosjektmedarbeider eller deltaker i et arbeidsmarkedstiltak. Arbeidsmiljøloven regulerer nøye når slike ansettelser kan brukes, og hvilke rettigheter arbeidstakeren har. For deg som arbeidstaker er det viktig å forstå hva en midlertidig stilling innebærer, hvordan den skiller seg fra fast ansettelse, og hvilke konsekvenser det kan ha for din trygghet og forutsigbarhet i arbeidslivet. Denne artikkelen gir en grundig gjennomgang av reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14, med særlig vekt på § 14-9 om fast og midlertidig ansettelse, samt tilhørende bestemmelser om arbeidsavtaler, innleie og rettigheter ved brudd.

Hva er forskjellen mellom fast og midlertidig ansettelse?

Utgangspunktet i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal ansettes fast, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. En fast ansettelse innebærer at arbeidsforholdet er løpende og tidsubegrenset, og at arbeidstakeren har forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang. Dette gir trygghet og stabilitet, og oppsigelse må skje etter lovens regler.

Midlertidig ansettelse er et unntak fra hovedregelen. Det betyr at arbeidsforholdet er tidsbegrenset, enten fordi det er knyttet til et bestemt prosjekt, et vikariat eller andre særskilte situasjoner. Arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd lister opp de tilfellene hvor midlertidig ansettelse er lovlig, blant annet:

• Når arbeidet er av midlertidig karakter
• Ved vikariater
• For praksisarbeid
• Ved arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV
• Innen idretten, for utøvere, trenere og dommere

Forskjellen ligger altså i varighet og forutsigbarhet. Mens fast ansettelse gir langsiktig trygghet, er midlertidig ansettelse begrenset i tid og opphører når avtalt periode eller oppdrag er over, jf. § 14-9 sjette ledd.

Når er midlertidig ansettelse lovlig?

Midlertidig ansettelse kan kun brukes i de tilfellene loven åpner for det. Arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd er tydelig på dette. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver ønsker fleksibilitet – det må foreligge et reelt grunnlag. For eksempel kan en arbeidsgiver ansette midlertidig dersom en ansatt er i permisjon og det trengs en vikar. Tilsvarende gjelder for praksisarbeid eller arbeidsmarkedstiltak.

Det finnes også særregler for enkelte bransjer. Etter § 14-9 fjerde ledd kan tariffavtaler åpne for midlertidig ansettelse innen kunstnerisk arbeid, forskning eller idrett. Dette gir arbeidsgivere og arbeidstakere i disse sektorene større fleksibilitet, men fortsatt innenfor lovens rammer.

Det er viktig å merke seg at dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt, kan ansettelsen anses som fast. Dette følger også av § 14-6 tredje ledd, som slår fast at dersom arbeidsavtalen ikke opplyser om at stillingen er midlertidig, skal den regnes som fast.

Rettigheter ved midlertidig ansettelse

Selv om en midlertidig ansettelse er tidsbegrenset, har arbeidstakeren mange av de samme rettighetene som fast ansatte. Arbeidsmiljøloven § 14-6 stiller krav til innholdet i arbeidsavtalen. Den skal blant annet inneholde:

• Partenes identitet
• Arbeidssted
• Beskrivelse av arbeidet
• Tidspunkt for oppstart
• Forventet varighet og grunnlag for midlertidigheten
• Lønn, arbeidstid og ferieordninger

Dette gir arbeidstakeren forutsigbarhet, selv i en tidsbegrenset stilling. Videre har midlertidig ansatte rett til skriftlig varsel om fratreden dersom de har vært ansatt i mer enn ett år, jf. § 14-9 femte ledd. Varslet skal gis minst én måned før fratredelse.

En midlertidig ansatt har også rett til å kreve fast ansettelse dersom vedkommende har vært sammenhengende ansatt i mer enn tre år under visse vilkår, jf. § 14-9 syvende ledd. Dette gir en viktig beskyttelse mot misbruk av midlertidige kontrakter.

Hva skjer når kontrakten utløper?

En midlertidig arbeidsavtale opphører automatisk når den avtalte perioden er over, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, jf. § 14-9 sjette ledd. Det kreves altså ingen oppsigelse fra arbeidsgiverens side, med mindre noe annet er avtalt skriftlig eller følger av tariffavtale.

Likevel gjelder arbeidsmiljølovens regler om opphør av arbeidsforhold i avtaleperioden. Det betyr at arbeidsgiver ikke kan avslutte arbeidsforholdet før tiden uten å følge de alminnelige oppsigelsesreglene. Dette gir en viss trygghet for arbeidstakeren, selv om stillingen er midlertidig.

Hvis arbeidsgiver ikke gir skriftlig varsel om fratreden i tide, kan ikke arbeidstaker kreves å fratre før en måned etter at varsel er gitt, jf. § 14-9 femte ledd. Dette gir arbeidstakeren tid til å forberede seg på overgangen.

Overgang fra midlertidig til fast ansettelse

Arbeidsmiljøloven beskytter arbeidstakere mot langvarig bruk av midlertidige kontrakter. Etter § 14-9 syvende ledd skal en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år, anses som fast ansatt. Dette gjelder særlig for ansettelser etter bokstav a (midlertidig karakter) og b (vikariat).

Det samme gjelder for arbeidstakere som har vært innleid fra bemanningsforetak i mer enn tre år, jf. § 14-12 tredje ledd. Da har arbeidstakeren rett til fast ansettelse hos innleier. Dette er en viktig bestemmelse for å hindre at arbeidsgivere omgår loven ved å bruke innleie i stedet for faste ansettelser.

For deltidsansatte finnes det også regler som sikrer rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, jf. § 14-4 b. Dersom arbeidsgiver bryter denne retten, kan arbeidstaker kreve både fast ansettelse og erstatning.

Innleie fra bemanningsforetak og midlertidighet

Innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak reguleres i § 14-12. Hovedregelen er at innleie kun er tillatt i samme utstrekning som midlertidig ansettelse kan avtales. Det betyr at innleie ikke kan brukes som en generell løsning for å dekke et varig behov for arbeidskraft.

Det finnes likevel unntak. I virksomheter bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte avtale tidsbegrenset innleie utover hovedregelen. Arbeidstakere som har vært innleid i mer enn tre år, har krav på fast ansettelse hos innleier, jf. § 14-12 tredje ledd.

Ved vurderingen av om en avtale innebærer innleie, skal det blant annet legges vekt på om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet, om det i hovedsak leveres arbeidskraft, og om arbeidet dekker et varig behov hos oppdragsgiver, jf. § 14-12 fjerde ledd.

Åremål og særregler

I tillegg til midlertidige ansettelser åpner arbeidsmiljøloven for åremål i visse tilfeller. Etter § 14-10 kan øverste leder i en virksomhet ansettes på åremål. Dette kan også avtales dersom det er nødvendig på grunn av internasjonale avtaler eller samarbeid med fremmede stater.

Åremål skiller seg fra midlertidig ansettelse ved at det ofte gjelder lederstillinger og er knyttet til en bestemt periode, typisk fire eller seks år. Etter utløpet av perioden opphører arbeidsforholdet uten oppsigelse, med mindre det avtales forlengelse.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva er hovedregelen for ansettelse i Norge?

Hovedregelen er fast ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd.

Når kan jeg ansettes midlertidig?

Kun når vilkårene i § 14-9 andre ledd er oppfylt, for eksempel ved vikariat, praksisarbeid eller midlertidig karakter på arbeidet.

Har jeg rett til varsel før en midlertidig stilling avsluttes?

Ja, dersom du har vært ansatt i mer enn ett år, har du krav på skriftlig varsel minst én måned før fratreden, jf. § 14-9 femte ledd.

Kan jeg kreve fast ansettelse etter en midlertidig kontrakt?

Ja, etter tre år sammenhengende midlertidig ansettelse i visse tilfeller, jf. § 14-9 syvende ledd.

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke opplyser at stillingen er midlertidig?

Da skal stillingen regnes som fast, jf. § 14-6 tredje ledd.

Hva med innleide arbeidstakere?

Innleide arbeidstakere har rett til fast ansettelse hos innleier etter tre år, jf. § 14-12 tredje ledd.

Hva er åremål?

Åremål er en tidsbegrenset ansettelse for øverste leder eller i særskilte tilfeller, jf. § 14-10.

Sammendrag

• Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv.
• Midlertidig ansettelse er kun lovlig i særskilte tilfeller, jf. § 14-9.
• Midlertidig ansatte har krav på skriftlig arbeidsavtale med tydelig informasjon.
• Etter tre år kan midlertidig ansatte kreve fast stilling.
• Innleide arbeidstakere har også rettigheter tilsvarende midlertidig ansatte.

Ønsker du hjelp til å vurdere din arbeidsavtale eller rettigheter ved midlertidig ansettelse? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.