Fast vs. midlertidig ansettelse – hva er forskjellen?

Kort svar: Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse, som gir arbeidstaker trygghet, forutsigbarhet og stillingsvern. Midlertidig ansettelse er kun tillatt i særskilte tilfeller, som vikariater, praksis eller arbeid av midlertidig karakter, og gir svakere rettigheter enn fast ansettelse.

I norsk arbeidsliv er skillet mellom fast og midlertidig ansettelse avgjørende for arbeidstakers rettigheter og trygghet. Arbeidsmiljøloven § 14-9 fastsetter at fast ansettelse er hovedregelen, mens midlertidige avtaler kun kan benyttes i bestemte situasjoner. For arbeidsgivere er det viktig å forstå når midlertidige kontrakter kan brukes lovlig, og for arbeidstakere handler det om å kjenne sine rettigheter til stillingsvern og forutsigbarhet. I denne artikkelen ser vi nærmere på forskjellene, hvilke regler som gjelder, og hva du bør være oppmerksom på dersom du står overfor en ansettelse.

Hva innebærer fast ansettelse?

Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (1). Med fast ansettelse menes at arbeidsforholdet er løpende og tidsubegrenset. Dette innebærer at arbeidstaker har rett til et reelt stillingsomfang og forutsigbarhet i arbeidsforholdet. Stillingsvernet er sterkt, og oppsigelse kan kun skje etter lovens regler om opphør av arbeidsforhold. Dette gir arbeidstaker en trygghet som midlertidige kontrakter ikke kan tilby.

En fast ansettelse innebærer også at arbeidsgiver ikke ensidig kan avslutte arbeidsforholdet uten saklig grunn. Arbeidstaker har dermed rett til å planlegge fremtiden sin med visshet om at arbeidsforholdet ikke opphører uten videre. Dette er en sentral del av stillingsvernet i norsk arbeidsrett.

Når kan midlertidig ansettelse benyttes?

Midlertidig ansettelse er et unntak fra hovedregelen om fast ansettelse. Arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) angir konkrete situasjoner hvor midlertidige kontrakter kan inngås:

• Når arbeidet er av midlertidig karakter
• Ved vikariater, altså arbeid i stedet for en annen
• For praksisarbeid
• Med deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV
• Med idrettsutøvere, trenere, dommere og ledere innen organisert idrett

Disse unntakene er snevre og skal tolkes strengt. Hensikten er å hindre misbruk av midlertidige kontrakter og sikre at arbeidstakere ikke mister rettigheter de ellers ville hatt ved fast ansettelse.

Forskjellen i rettigheter og stillingsvern

Den største forskjellen mellom fast og midlertidig ansettelse ligger i graden av trygghet og stillingsvern. Ved fast ansettelse gjelder arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse, som krever saklig grunn og formelle prosedyrer. Arbeidstaker har dermed et sterkt vern mot usaklig oppsigelse.

Ved midlertidig ansettelse opphører arbeidsforholdet automatisk ved utløpet av avtalt periode eller når det bestemte arbeidet er ferdig, jf. § 14-9 (6). Arbeidsgiver trenger da ikke å gå gjennom en ordinær oppsigelsesprosess. Dette gir arbeidstaker mindre forutsigbarhet og svakere stillingsvern.

Samtidig gjelder lovens regler om opphør av arbeidsforhold også under avtaleperioden, slik at arbeidstaker ikke står helt uten beskyttelse. Likevel er forskjellen i trygghet betydelig.

Varslingsplikt ved midlertidig ansettelse

Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om fratreden minst én måned før fratredelsestidspunktet, jf. § 14-9 (5). Dette gir arbeidstaker en viss forutsigbarhet, selv om kontrakten er midlertidig. Dersom arbeidsgiver ikke overholder fristen, kan ikke arbeidstaker pålegges å fratre før en måned etter at varsel er gitt.

Unntaket gjelder for deltakere i arbeidsmarkedstiltak, som ikke har samme rett til varsel. Dette viser at loven differensierer mellom ulike typer midlertidige ansettelser.

Overgang fra midlertidig til fast ansettelse

Et viktig vern for midlertidig ansatte er regelen i § 14-9 (7). Dersom en arbeidstaker har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter reglene om midlertidig karakter eller vikariat, skal vedkommende anses som fast ansatt. Dette innebærer at reglene om oppsigelse kommer til anvendelse, og arbeidstaker får fullt stillingsvern.

Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for fravær. Dette betyr at arbeidstakerens rettigheter ikke svekkes selv om vedkommende har hatt permisjon eller sykefravær i perioden.

Tariffavtaler og særregler

I tillegg til lovens bestemmelser kan tariffavtaler åpne for midlertidige ansettelser i spesielle tilfeller. Ifølge § 14-9 (4) kan landsomfattende arbeidstakerorganisasjoner inngå avtaler med arbeidsgivere om midlertidige kontrakter innen kunstnerisk arbeid, forskning eller idrett. Dette gir fleksibilitet i bransjer hvor midlertidighet er mer naturlig, men forutsetter at avtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne i den aktuelle gruppen.

Slike særregler viser at loven balanserer behovet for fleksibilitet i enkelte sektorer med hensynet til arbeidstakers trygghet.

Praktiske konsekvenser for arbeidsgiver og arbeidstaker

For arbeidsgivere innebærer reglene at fast ansettelse alltid skal være utgangspunktet. Midlertidige kontrakter kan kun brukes når loven åpner for det, og misbruk kan føre til at arbeidstaker får krav på fast ansettelse. For arbeidstakere betyr dette at de bør være oppmerksomme på kontraktens innhold og varighet, og vurdere om vilkårene for midlertidighet faktisk er oppfylt.

En midlertidig kontrakt kan være praktisk i enkelte situasjoner, men gir mindre trygghet. Derfor er det viktig å kjenne til rettighetene som følger med begge ansettelsesformer.

FAQ – ofte stilte spørsmål

Hva er hovedforskjellen mellom fast og midlertidig ansettelse?

Fast ansettelse er tidsubegrenset og gir sterkt stillingsvern, mens midlertidig ansettelse er tidsbegrenset og opphører automatisk ved periodens slutt.

Når kan arbeidsgiver bruke midlertidig ansettelse?

Bare i særskilte tilfeller som vikariat, praksis, arbeid av midlertidig karakter, arbeidsmarkedstiltak eller idrettsrelaterte stillinger.

Har midlertidig ansatte rett til varsel før fratreden?

Ja, dersom de har vært ansatt i mer enn ett år, har de krav på minst én måneds skriftlig varsel.

Kan en midlertidig ansatt bli fast ansatt?

Ja, etter tre års sammenhengende midlertidig ansettelse i visse tilfeller, anses arbeidstaker som fast ansatt.

Hva skjer hvis arbeidsgiver misbruker midlertidige kontrakter?

Arbeidstaker kan da ha krav på fast ansettelse og fullt stillingsvern.

Gjelder oppsigelsesreglene under en midlertidig kontrakt?

Ja, i avtaleperioden gjelder lovens regler om opphør av arbeidsforhold, men kontrakten opphører automatisk ved utløp.

Sammendrag

• Fast ansettelse er hovedregelen og gir sterkest stillingsvern.
• Midlertidig ansettelse er kun lovlig i særskilte tilfeller.
• Etter tre år kan midlertidig ansatte ha krav på fast ansettelse.
• Varslingsplikt gjelder for midlertidige ansatte med mer enn ett års ansettelse.
• Tariffavtaler kan åpne for særregler i enkelte bransjer.

Ønsker du hjelp til å vurdere din arbeidskontrakt eller få råd om rettigheter ved ansettelse? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.