Hva er forskjellen på midlertidig og fast ansettelse?

Kort svar: Hovedregelen i norsk arbeidsrett er fast ansettelse, som gir arbeidstaker trygghet og forutsigbarhet. Midlertidig ansettelse er kun tillatt i særskilte tilfeller, som vikariat eller arbeid av midlertidig karakter, og gir mindre sikkerhet for arbeidstaker.

Innledning: I arbeidslivet er det avgjørende å forstå forskjellen mellom midlertidig og fast ansettelse. Arbeidsmiljøloven regulerer disse ansettelsesformene og setter klare rammer for når midlertidige kontrakter kan brukes. Fast ansettelse er hovedregelen, mens midlertidige avtaler er unntaket. For både arbeidsgivere og arbeidstakere er det viktig å kjenne til hvilke rettigheter og plikter som følger av de ulike ansettelsesformene. Denne artikkelen gir en grundig gjennomgang av reglene i arbeidsmiljøloven, slik at du kan ta informerte valg og sikre at arbeidsforholdet er i tråd med loven.

Fast ansettelse – hovedregelen i norsk arbeidsliv

Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidstaker som hovedregel skal ansettes fast (§ 14-9 første ledd). Med fast ansettelse menes at arbeidsforholdet er løpende og tidsubegrenset. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan avslutte arbeidsforholdet uten å følge lovens regler for oppsigelse eller avskjed. Fast ansettelse gir arbeidstaker trygghet og forutsigbarhet, både når det gjelder arbeidsmengde og inntekt.

En fast ansettelse innebærer også at arbeidstaker har rett til et reelt stillingsomfang. Dette betyr at stillingen ikke bare skal være en formalitet, men at arbeidstaker faktisk skal ha arbeid å utføre i tråd med avtalen. For arbeidsgiver gir fast ansettelse stabilitet og mulighet til å bygge langsiktige relasjoner med ansatte.

Fast ansettelse er derfor normen i norsk arbeidsliv, og det er kun i særskilte tilfeller at midlertidige kontrakter kan benyttes. Dette er et viktig prinsipp for å sikre arbeidstakernes rettigheter og for å motvirke usikkerhet i arbeidsmarkedet.

Midlertidig ansettelse – unntaket fra hovedregelen

Selv om fast ansettelse er hovedregelen, åpner arbeidsmiljøloven for midlertidige ansettelser i visse situasjoner (§ 14-9 andre ledd). Dette gjelder blant annet:

• Når arbeidet er av midlertidig karakter
• Ved vikariat, altså arbeid i stedet for en annen
• For praksisarbeid
• Ved arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV
• For idrettsutøvere, trenere, dommere og ledere innen organisert idrett

Disse unntakene er ment å dekke situasjoner der det ikke er behov for en varig arbeidskraft. For eksempel kan en midlertidig kontrakt være nødvendig når en ansatt er i permisjon, eller når en bedrift har et kortvarig prosjekt.

Det er viktig å merke seg at midlertidige kontrakter ikke kan brukes fritt. Arbeidsgiver må kunne begrunne hvorfor ansettelsen er midlertidig, og dersom vilkårene ikke er oppfylt, kan arbeidstaker ha krav på å bli ansett som fast ansatt.

Varighet og opphør av midlertidige kontrakter

Midlertidige arbeidsavtaler opphører som hovedregel når den avtalte perioden utløper, eller når det bestemte arbeidet er ferdigstilt (§ 14-9 sjette ledd). Dette betyr at arbeidsgiver ikke trenger å si opp arbeidstakeren på vanlig måte, med mindre noe annet er avtalt skriftlig eller fastsatt i tariffavtale.

Likevel gjelder arbeidsmiljølovens regler om opphør av arbeidsforhold også i avtaleperioden. Dersom en arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, har vedkommende krav på skriftlig varsel minst en måned før fratreden (§ 14-9 femte ledd). Dette gir arbeidstakeren en viss forutsigbarhet, selv om ansettelsen er midlertidig.

Et annet viktig poeng er at dersom en arbeidstaker har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år i visse tilfeller, skal vedkommende anses som fast ansatt (§ 14-9 syvende ledd). Dette er en viktig rettighet som beskytter arbeidstakere mot langvarig usikkerhet.

Rett til mer forutsigbare arbeidsvilkår

Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere som er midlertidig ansatt eller deltidsansatt en rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår (§ 14-8 a). Dersom en arbeidstaker fremmer en slik forespørsel, plikter arbeidsgiver å gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned.

Denne retten gjelder for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i mer enn seks måneder, og som har fullført eventuell prøvetid. Det er imidlertid en begrensning: arbeidstaker kan ikke fremme en ny forespørsel før det har gått seks måneder siden forrige forespørsel.

Bestemmelsen er et viktig virkemiddel for å styrke arbeidstakernes stilling, og gir mulighet til å utfordre arbeidsgivere som benytter seg av midlertidige kontrakter uten tilstrekkelig grunnlag.

Konsekvenser ved brudd på reglene

Dersom en arbeidsgiver bryter reglene om ansettelsesformer, kan dette få alvorlige konsekvenser. For eksempel kan en arbeidstaker som har vært ulovlig midlertidig ansatt, kreve å bli ansett som fast ansatt. Dette følger av prinsippet i § 14-9 syvende ledd.

Videre kan deltidsansatte som ikke får stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, kreve både fast ansettelse og erstatning (§ 14-4 b). Dette viser at loven gir arbeidstakere sterke rettigheter dersom arbeidsgiver ikke følger regelverket.

For arbeidsgivere er det derfor avgjørende å ha god kjennskap til reglene, og å bruke midlertidige kontrakter kun når det er lovlig grunnlag for det. Feil bruk kan føre til både rettslige tvister og økonomiske konsekvenser.

Tariffavtaler og særregler

I tillegg til lovens bestemmelser kan tariffavtaler åpne for midlertidige ansettelser i spesielle tilfeller (§ 14-9 fjerde ledd). Dette gjelder særlig for arbeid innen kunst, forskning og idrett. Dersom en tariffavtale er bindende for et flertall av arbeidstakerne i en gruppe, kan arbeidsgiver inngå midlertidige avtaler på samme vilkår med andre arbeidstakere som utfører tilsvarende arbeid.

Dette viser at det finnes en viss fleksibilitet i regelverket, men at det samtidig er strenge rammer for når midlertidige kontrakter kan benyttes. Tariffavtaler kan dermed gi både arbeidsgivere og arbeidstakere større handlingsrom, men alltid innenfor lovens rammer.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva er hovedforskjellen mellom fast og midlertidig ansettelse?

Fast ansettelse er tidsubegrenset og gir trygghet, mens midlertidig ansettelse er tidsavgrenset og kun lovlig i særskilte tilfeller.

Kan en midlertidig ansatt kreve fast stilling?

Ja, dersom man har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år i visse tilfeller, skal man anses som fast ansatt (§ 14-9 syvende ledd).

Har midlertidig ansatte krav på oppsigelsesvern?

Ja, i avtaleperioden gjelder arbeidsmiljølovens regler om opphør av arbeidsforhold (§ 14-9 sjette ledd).

Kan arbeidsgiver bruke midlertidige kontrakter fritt?

Nei, midlertidige kontrakter kan kun brukes i de tilfellene som er nevnt i loven (§ 14-9 andre ledd).

Hva skjer hvis arbeidsgiver bryter reglene?

Arbeidstaker kan kreve fast ansettelse og eventuelt erstatning (§ 14-4 b og § 14-9 syvende ledd).

Har deltidsansatte rett til mer arbeid?

Ja, dersom de faktisk jobber mer enn avtalt, kan de kreve stilling tilsvarende faktisk arbeidstid (§ 14-4 b).

Sammendrag

• Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv (§ 14-9 første ledd).
• Midlertidig ansettelse er kun lovlig i særskilte tilfeller (§ 14-9 andre ledd).
• Midlertidige kontrakter opphører ved avtalt tids utløp, men arbeidstaker har rettigheter underveis (§ 14-9 femte og sjette ledd).
• Etter tre år kan midlertidig ansatte kreve fast stilling (§ 14-9 syvende ledd).
• Deltidsansatte har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid (§ 14-4 b).

Trenger du hjelp med spørsmål om ansettelsesformer? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.