Ansettelse - Dette bør du vite

En ansettelsesprosess reiser ofte mange spørsmål. Regelverket rundt en ansettelse kan være utfordrende å navigere i både for arbeidstakere og arbeidsgivere. Samtidig er det svært lønnsomt for begge parter å ha kunnskap rundt en rekke relevante rettigheter og plikter. 

Er du arbeidssøkende og synes det er vanskelig å vite hva du bør være oppmerksom på i en ansettelsesprosess? Eller arbeidsgiver som søker kunnskap om hva du må vite før du ansetter noen? 

Vi er advokater med lang erfaring innen arbeidsrett. Vi bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere med rådgivning og konfliktløsning. Ta kontakt med oss for en uforpliktende prat. 

Les også: Å jobbe som lærling i arbeidslivet
Les også: Innleie av arbeidskraft
Les også: Tilkallingskontrakter
Les også: Vikariat eller midlertidig stilling

Jobbintervju – dette kan ikke arbeidsgiver spørre om 

Det finnes klare grenser for hva en potensiell arbeidsgiver kan stille spørsmål om under et jobbintervju. Reglene for dette står i arbeidsmiljøloven (aml.) 

Disse begrensningene er satt for å hindre at arbeidstakere blir diskriminert i ansettelsesprosessen. Den generelle hovedregel er at de spørsmål som stilles bør være relatert til arbeidsforholdet. De bør altså ha noe med den jobben stillingen vil innebære. Dette kan blant annet være spørsmål om samarbeidsevner, kompetanse og personlighetstype.

Arbeidsgiver kan ikke stille spørsmål ved arbeidstakers etnisitet, seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, graviditet eller planer om å få barn, funksjonsnedsettelse, religion eller livssyn.

I tillegg har arbeidsgiver kun anledning til å spørre om politisk holdning, samlivsform og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon dersom dette er saklig og relevant for stillingen.

Du kan lese mer om forbud mot diskriminering ved ansettelse

Arbeidsavtalens innhold

Arbeidsgiver står ikke fritt til å bestemme innholdet i arbeidsavtalen. Det følger av aml. § 14-6 at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av «vesentlig betydning». I tillegg gir bestemmelsen en liste med momenter som må være inkludert: 

• Navn på arbeidstaker og arbeidsgiver (partenes identitet)
• Arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver.
• En beskrivelse av arbeidet, eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori.
• Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse.
• Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
• Eventuelle prøvetidsbestemmelser.
• Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet.
• Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister.
• Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling.
• Lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstiden.
• Hvis arbeidet skal utføres periodsevis skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.
• Lengde av pauser.
• Avtale om særlig arbeidstidsordning etter bestemmelsene om redusert arbeidstid, fleksibel arbeidstid med videre. 
• Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

Det er svært viktig at arbeidstaker leser nøye gjennom sin arbeidsavtale før vedkommende takker ja til ansettelse. For mer informasjon om krav til arbeidsavtale. 

Fast eller midlertidig ansatt?

Utgangspunktet i norsk lov er fast ansettelse. Dette følger av aml. § 14-9 (1). Likevel er det ikke uvanlig å være midlertidig ansatt. 

Midlertidig ansettelse innebærer at man kun er ansatt i en viss tidsperiode. I aml. § 14-9 (2) står det at midlertidig ansettelse aksepteres i disse tilfellene: 

1. når arbeidet er av midlertidig karakter 
2. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
3. for praksisarbeid 
4. med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten 
5. med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten 
6. mor en periode på tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker 

Du kan lese mer om midlertidig ansettelse i denne artikkelen.

Ansatt i prøvetid 

Å være ansatt i prøvetid betyr at man har fått stillingen, men at den første perioden er en vurdering av om arbeidstaker passer i stillingen eller ikke. Dette kan avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i arbeidsavtalen. 

Mens arbeidstakeren er ansatt i prøvetid er oppsigelsestiden kortere enn vanlig, og det skal mindre til for at arbeidsgiveren har rett til å si opp arbeidstakeren. Prøvetidens lengde vil variere etter hva som er avtalt i arbeidsavtalen. Arbeidsmiljøloven setter imidlertid en maksgrense for prøvetid på seks måneder, slik at en prøvetid aldri kan vare lenger enn dette.

Vi har skrevet utfyllende om prøvetid her 

Fortrinnsrett ved ansettelse 

En arbeidstaker som blir sagt opp fordi bedriften skal nedbemanne har fortrinnsrett foran andre arbeidstakere. Det betyr at vedkommende har krav på å bli ansatt før arbeidsgiver ansetter en ny. Fortrinnsrett til ansettelse gjelder kun hvis arbeidstaker er kvalifisert til stillingen og arbeidstakeren har vært ansatt i bedriften i til sammen 12 måneder i løpet av de siste to årene. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke aksepterer ansettelse i en annen passende stilling.