Privat ærend og mobilbruk i arbeidstiden - Hvor går grensen?

I et arbeidsforhold er arbeidstaker pliktig til å stille sin fulle arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker i stor grad bruker arbeidstiden til private gjøremål som ærend og mobilbruk kan dette være brudd på arbeidsavtalen. Men hvor går egentlig grensen for hva som bør være tillatt i løpet av arbeidsdagen og hva som utgjør brudd på arbeidsavtalen? 

Arbeidsgivers styringsrett 

Styringsretten innebærer at arbeidsgiver kan fordele, organisere og kontrollere arbeidet på ønskelig måte. En slik rett åpner for at arbeidsgiver har relativt stor frihet til å regulere hva som er tillatt i arbeidstiden og hva som utgjør brudd på arbeidsavtalen.  I henhold til styringsretten har arbeidsgiver anledning til å bestemme at arbeidstaker ikke skal gjøre private ærend i arbeidstiden eller bruke privat telefon dersom dette går utover arbeidsoppgavene. Styringsretten er likevel ikke ubegrenset og beslutninger som treffes på grunnlag av styringsretten må alltid være saklig.

Mobilbruk i arbeidstiden – Kan arbeidsgiver nekte bruken? 

Dagens samfunn baserer seg i stor grad på tilgjengelighet via smarttelefoner og det er ikke uvanlig at telefonbruken også er hyppig i arbeidstiden. For mange arbeidsgivere kan det likevel bli problematisk når bruken blir overstyrende og går utover arbeidsoppgavene som skal utføres. Problematikken aktualiserer spørsmål om arbeidsgiver faktisk kan nekte mobilbruk i arbeidstiden. 

Gjennom styringsretten har arbeidsgiver frihet til å kontrollere arbeidet. Dersom arbeidstakers mobilbruk er overdreven i arbeidstiden og går utover de arbeidsoppgaver som skal utføres åpner styringsretten for at arbeidsgiver på en saklig måte kan kontrollere og nekte mobilbruk. 

Hva som er rimelig og saklig, må imidlertid sees i lys av hvilket arbeid det dreier seg om. Dersom det gjelder en butikkansatt vil det kunne fremstå som noe strengt å nekte mobilbruk fullstendig, da det i slike stillinger kan være rolige tidspunkt som ikke alltid krever arbeidstakers fulle oppmerksomhet. Gjelder det derimot stillinger hvor tilsyn er en sentral forutsetning for arbeidsutførelsen, kan det være mer legitimt å nedlegge mobilforbud. Dette kan eksempelvis være stillinger som lærer, barnehageansatt eller yrker i helsetjenesten. Er det nødvendig for arbeidsutførelsen å nekte mobilbruk og dette fremstår som saklig har arbeidsgiver anledning til dette i henhold til styringsretten.  

Å nekte mobilbruk fullstendig kan likevel fremstå som strengt. Har du som arbeidsgiver problemer med overdreven mobilbruk hos de ansatte vil det kunne være hensiktsmessig å ta det opp med den enkelte eller innføre tydelige instrukser på arbeidsplassen før du nekter bruken fullstendig. 

Private ærend i arbeidstiden – hva er tillatt?  

Når det gjelder private gjøremål i arbeidstiden kan dette reguleres i en personalhåndbok eller gjennom instruks. Her kan det redegjøres for hva som er tillatt og hva arbeidsgiver ikke ønsker at arbeidstaker skal gjøre i arbeidstiden. Arbeidsgiver har stor frihet til å regulere hva som er tillatt av private gjøremål, men det er også viktig at arbeidstaker er gjort kjent med dette. 

Dersom private gjøremål ikke er regulert i en personalhåndbok eller gjennom instruks vil det være opp til arbeidstaker å sette grensen for hva som er akseptabelt i lys av lojalitetsplikten.  Vanlig praksis viser at private gjøremål er tillatt i de fleste bedrifter så lenge det ikke forringer arbeidsutførelsen. Går de private gjøremålene utover arbeidstakers oppgaver vil det derimot være et brudd på arbeidstakers lojalitetsplikt.

Fleksibilitet og tillitt 

Den norske arbeidskulturen er i stor grad bygget på tillit og arbeidsforhold som gir rom for fleksibilitet. En slik kultur innebærer at det i større grad enn andre land er tillatt med privat mobilbruk samt gjøre private ærend i arbeidstiden, så lenge det ikke påvirker arbeidsoppgavene negativt. Påvirker det negativt åpner styringsretten for at arbeidsgiver kan kontrollere forholdene, men det kan likevel være mer hensiktsmessig å ta tak i problemet ved en samtale med arbeidsgiver om hvor grensen går eller regulere forholdene i en personalhåndbok før styringsretten benyttes.