Forskjellsbehandling i arbeidslivet

Forskjellsbehandling på jobb – lovlig eller ulovlig? 

De siste årene har forskjellsbehandling på arbeidsplassen vært i fokus. Dette gjelder blant annet diskriminering på grunn av forhold som seksuell orientering, kjønnsuttrykk, politisk syn og alder. Diskriminering i arbeidslivet er regulert i flere lover, men de viktigste er arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven. 

Forskjellsbehandling i arbeidslivet oppleves ofte som en stor belastning. Mange arbeidstakere erfarer derfor at det å få bistand av en advokat i en slik situasjon bidrar til å lette på påkjenningen, og til å kartlegge om man kan ha blitt utsatt for forskjellsbehandling på jobb.. 

Hva er forskjellsbehandling?

Forskjellsbehandling i arbeidslivet innebærer at arbeidstaker behandles på en annen dårligere måte på grunn av deres personlige egenskaper eller identitet. Arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven fastsetter som hovedregel et forbud mot forskjellsbehandling i arbeidslivet. Forbudet omfatter alle sider ved arbeidsforholdet. Forbudet gjelder også før arbeidsforholdet blir etablert (ansettelsesprosessen). Vernet mot forskjellsbehandling gjelder ansatte, men også innleide ressurser, samt midlertidige og selvstendige næringsdrivende. 

Formålet bak diskrimineringslovene er å trygge ansettelsesforhold og fremme likebehandling mellom arbeidstakere. På denne måten vil arbeidstakere sikres like muligheter og rettigheter på arbeidsplassen. 

Lovlig vs. ulovlig forskjellsbehandling 

I arbeidsretten skilles det mellom ulovlig og lovlig forskjellsbehandling. Ulovlig forskjellsbehandling omfatter både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Eksempler på forskjellsbehandling kan være på bakgrunn av alder, kjønn, politisk syn og etnisitet. Direkte forskjellsbehandling innebærer en unnlatelse eller handling som har til formål eller virkning at en person behandles dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver nøytral handling eller unnlatelse som vil stille person dårligere enn andre. 

Forbudet mot forskjellsbehandling er likevel ikke absolutt. Arbeidsmiljøloven § 3-13 og likestillingsloven- og diskrimineringsloven § 9 oppstiller tre kumulative vilkår som samlet utgjør et unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling. Forskjellsbehandlingen må ha et saklig formål / saklig grunn, være nødvendig for å oppnå lovens formål og ikke være uforholdsmessig inngripende overfor den som utsettes for forskjellsbehandling. 

Lønnsforskjeller 

Likestillings- og diskrimineringsloven § 34 fastsetter regel om at kvinner og menn innenfor samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Hva arbeid av lik verdi innebærer beror på en helhetsvurdering hvor bl.a.  legges vekt på arbeidsforhold, anstrengelse og kompetanse som relevante momenter. Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted brudd på likelønnsprinsippet, er det arbeidsgiver som har bevisbyrden. Dette innebærer at det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at lønnsforskjellene er begrunnet i andre forhold enn kjønn. 

Varsling 

Varsling innebærer at en arbeidstaker gir beskjed om et kritikkverdig forhold på egen arbeidsplass. I henhold til arbeidsmiljøloven § 2A-1 defineres uttrykket som forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. I tråd med ordlyden vil en varsling om forskjellsbehandling i arbeidslivet omfattes. Varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven presiserer at arbeidstakere som varsler om slike forhold, har et vern mot gjengjeldelse. Et eksempel på gjengjeldelse som nevnes i loven er usaklig forskjellsbehandling. 

I varslingssaker kan arbeidstilsynet veilede arbeidstaker om varselsregleverket i arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet har imidlertid ikke myndighet til å gå inn i konkrete saker og vurdere om arbeidstakeren er utsatt for gjengjeldelse. I slike tilfeller må arbeidstaker kontakte sin fagforening eller advokat for juridisk hjelp.  

Erstatning

En arbeidstaker som utsettes for ulovlig forskjellsbehandling på arbeidsplassen kan kreve oppreisning og erstatning fra sin arbeidsgiver. I henhold til AML § 13-9 gjelder arbeidstakers krav uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for forskjellsbehandlingen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens art og omfang, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning skal dekke det økonomiske tap som arbeidstaker har lidt som følge av forskjellsbehandlingen. 

Bistand i din sak? 

Reglene om forskjellsbehandling i arbeidslivet kan være komplisert. Som advokater i Advokatfirmaet Molteberg Nilsen kan vi bistå deg som er arbeidstaker.  

Ta kontakt for en uforpliktende prat og få bistand av et engasjert team av advokater som brenner for arbeidsrett!