Hva gjør jeg hvis jeg blir diskriminert?

Kort svar: Dersom du opplever diskriminering på arbeidsplassen, har du rettigheter etter arbeidsmiljøloven som beskytter deg. Du kan kreve oppreisning og erstatning, og arbeidsgiver har plikt til å sikre et trygt og verdig arbeidsmiljø. Tvister kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda.

Innledning: Diskriminering på arbeidsplassen er et alvorlig brudd på arbeidsmiljøloven og kan ha store konsekvenser både for den som rammes og for arbeidsmiljøet generelt. Loven gir et sterkt vern mot diskriminering basert på alder, politisk syn, medlemskap i fagforening, kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse og flere andre forhold (§ 13-1). Dersom du blir utsatt for diskriminering, er det viktig å kjenne til hvilke rettigheter du har, hvilke plikter arbeidsgiver har, og hvordan du kan gå frem for å håndtere situasjonen. Denne artikkelen gir en grundig gjennomgang av regelverket, bevisbyrden, mulige unntak, og hvilke rettslige virkemidler du kan benytte deg av.

Hva regnes som diskriminering?

Arbeidsmiljøloven § 13-1 fastslår at både direkte og indirekte diskriminering er forbudt. Direkte diskriminering innebærer at en arbeidstaker behandles dårligere enn andre på grunn av for eksempel alder, politisk syn eller medlemskap i arbeidstakerorganisasjon. Indirekte diskriminering oppstår når tilsynelatende nøytrale regler eller praksiser i realiteten rammer bestemte grupper uforholdsmessig hardt. I tillegg regnes trakassering og instruks om å diskriminere som diskriminering etter loven.

Det er også viktig å merke seg at diskrimineringsvernet gjelder for både fast ansatte, deltidsansatte og midlertidig ansatte. Videre er diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk regulert av likestillings- og diskrimineringsloven, men prinsippene er de samme (§ 13-1 fjerde ledd).

Eksempler på diskriminering kan være:

• Å nekte en ansatt forfremmelse på grunn av alder.
• Å gi dårligere arbeidsvilkår til en deltidsansatt.
• Å trakassere en arbeidstaker på grunn av religion eller seksuell orientering.

Arbeidsgivers plikt til å sikre et godt arbeidsmiljø

Arbeidsgiver har et klart ansvar for å sikre at arbeidsmiljøet er trygt og inkluderende. Etter arbeidsmiljøloven § 4-3 skal arbeidet legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. Dette innebærer at arbeidsgiver må forebygge og håndtere trakassering, seksuell trakassering og annen utilbørlig opptreden.

Trakassering defineres som handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Seksuell trakassering er enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som virker krenkende eller plagsom. Arbeidsgiver har plikt til å beskytte ansatte mot slike forhold, samt mot vold, trusler og uheldige belastninger som kan oppstå i arbeidssituasjonen (§ 4-3 tredje og fjerde ledd).

Dette betyr at dersom du opplever diskriminering eller trakassering, kan du kreve at arbeidsgiver tar nødvendige grep for å stanse det. Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller denne plikten, kan det være grunnlag for å kreve erstatning.

Unntak fra diskrimineringsforbudet

Selv om diskriminering som hovedregel er forbudt, åpner arbeidsmiljøloven § 13-3 for enkelte unntak. Forskjellsbehandling kan være lovlig dersom den har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende, og er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke. Dette kan for eksempel gjelde stillinger hvor alder eller fysisk kapasitet er avgjørende for sikkerheten.

Det samme gjelder ved indirekte diskriminering eller aldersdiskriminering, så lenge forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke rammer arbeidstakeren urimelig hardt. Departementet kan også gi forskrifter som presiserer rekkevidden av unntakene, særlig når det gjelder aldersdiskriminering (§ 13-3 tredje ledd).

Det er derfor viktig å vurdere om en forskjellsbehandling faktisk er diskriminering, eller om den kan anses som lovlig etter unntaksbestemmelsene.

Bevisbyrde i diskrimineringssaker

En sentral utfordring i diskrimineringssaker er bevisføringen. Arbeidsmiljøloven § 13-8 gir arbeidstaker en fordel ved at bevisbyrden er delt. Dersom arbeidstaker kan legge frem opplysninger som gir grunn til å tro at diskriminering har funnet sted, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har skjedd.

Dette innebærer at du som arbeidstaker ikke trenger å bevise diskrimineringen fullt ut, men du må kunne vise til konkrete forhold som gjør det sannsynlig. Eksempler kan være e-poster, vitneutsagn eller mønstre i arbeidsgivers praksis. Når du har lagt frem slike opplysninger, er det arbeidsgiver som må dokumentere at handlingene hadde en saklig og lovlig begrunnelse.

Denne regelen styrker arbeidstakers stilling og gjør det enklere å få medhold i en diskrimineringssak.

Konsekvenser av diskriminering

Dersom en arbeidstaker blir diskriminert i strid med § 13-1, har vedkommende rett til både oppreisning og erstatning, jf. § 13-9. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen, for eksempel tapt lønn eller karrieremuligheter. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes etter en rimelig vurdering basert på skadens omfang, partenes forhold og omstendighetene ellers.

Det er også viktig å merke seg at bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler eller interne reglementer som strider mot diskrimineringsforbudet, er ugyldige. Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan gjemme seg bak interne regler for å rettferdiggjøre diskriminering.

Konsekvensene for arbeidsgiver kan derfor være både økonomiske og omdømmemessige, i tillegg til at det kan skape et dårlig arbeidsmiljø.

Hvordan håndtere diskriminering i praksis?

Dersom du opplever diskriminering, bør du først dokumentere hendelsene så godt som mulig. Noter tid, sted, involverte personer og hva som skjedde. Deretter bør du ta opp saken med arbeidsgiver eller verneombud. Arbeidsgiver har plikt til å undersøke og håndtere saken.

Hvis saken ikke løses internt, kan du bringe den inn for Diskrimineringsnemnda, jf. § 2 A-8. Nemnda behandler tvister om brudd på diskrimineringsforbudet, men ikke saker som gjelder oppsigelse eller avskjed. Saksbehandlingen følger diskrimineringsombudsloven, og nemnda kan fatte bindende vedtak.

Det kan også være aktuelt å søke juridisk bistand for å vurdere krav om erstatning eller oppreisning. Ta kontakt med oss i dag dersom du ønsker en vurdering av din sak.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva er forskjellen på direkte og indirekte diskriminering?

Direkte diskriminering er når en person behandles dårligere på grunn av en bestemt egenskap, mens indirekte diskriminering skjer når en regel eller praksis rammer en gruppe uforholdsmessig hardt.

Kan arbeidsgiver forskjellsbehandle ansatte?

Ja, men kun dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål, er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3.

Hva gjør jeg hvis arbeidsgiver ikke tar diskriminering på alvor?

Du kan bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda eller søke juridisk bistand for å kreve oppreisning og erstatning.

Hvem har bevisbyrden i en diskrimineringssak?

Arbeidstaker må legge frem opplysninger som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd. Deretter må arbeidsgiver sannsynliggjøre at diskriminering ikke har funnet sted, jf. § 13-8.

Kan jeg kreve erstatning selv om arbeidsgiver ikke kan bebreides?

Ja, du kan kreve både oppreisning og erstatning uavhengig av arbeidsgivers skyld, jf. § 13-9.

Hva gjør Diskrimineringsnemnda?

Nemnda behandler tvister om diskriminering og kan fatte bindende vedtak, men den behandler ikke saker om oppsigelse eller avskjed, jf. § 2 A-8.

Sammendrag

• Diskriminering på arbeidsplassen er forbudt etter arbeidsmiljøloven § 13-1.
• Arbeidsgiver har plikt til å sikre et trygt og verdig arbeidsmiljø (§ 4-3).
• Unntak fra diskrimineringsforbudet gjelder kun når forskjellsbehandling er saklig og nødvendig (§ 13-3).
• Bevisbyrden er delt – arbeidsgiver må sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd (§ 13-8).
• Den som diskrimineres kan kreve oppreisning og erstatning (§ 13-9).

Trenger du hjelp? Diskriminering kan være vanskelig å håndtere alene. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.