Hva er fortrinnsrett til ny stilling?

Kort svar: Fortrinnsrett til ny stilling innebærer at en arbeidstaker i visse situasjoner har rett til å bli tilbudt en ledig stilling før arbeidsgiver kan ansette andre. Reglene gjelder blant annet ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, for deltidsansatte som ønsker større stilling, og ved virksomhetsoverdragelse. Retten er betinget av at arbeidstakeren er kvalifisert og at utøvelsen ikke medfører vesentlige ulemper for virksomheten.

Innledning: Fortrinnsrett til ny stilling er en viktig del av stillingsvernet i arbeidsmiljøloven. Reglene skal sikre at arbeidstakere som mister jobben eller som ønsker å utvide sin stilling, ikke stilles dårligere enn nødvendig. Fortrinnsretten kan gjelde både ved oppsigelser, for deltidsansatte og i forbindelse med virksomhetsoverdragelser. Samtidig er det klare vilkår som må være oppfylt for at retten skal gjelde, og arbeidsgiver har plikter knyttet til å vurdere og drøfte slike krav. I denne artikkelen går vi grundig gjennom hva fortrinnsrett innebærer, hvilke situasjoner den gjelder i, og hvilke rettigheter og plikter både arbeidstaker og arbeidsgiver har.

Fortrinnsrett ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Den mest sentrale regelen om fortrinnsrett finnes i arbeidsmiljøloven § 14-2. Her fremgår det at en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har rett til ny ansettelse i samme virksomhet, så lenge vedkommende er kvalifisert for stillingen. Dersom arbeidsgiver er del av et konsern, utvides fortrinnsretten til også å gjelde andre virksomheter i konsernet (§ 14-2 første ledd).

Fortrinnsretten gjelder også for midlertidig ansatte som ikke får videre ansettelse på grunn av virksomhetens forhold, med unntak av vikarer (§ 14-2 andre ledd). Videre gjelder den for arbeidstakere som har akseptert redusert stilling i stedet for oppsigelse. Et viktig vilkår er at arbeidstakeren må ha vært ansatt i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene (§ 14-2 tredje ledd).

Retten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år etter oppsigelsesfristens utløp (§ 14-2 fjerde ledd). Dersom arbeidstaker ikke aksepterer et tilbud om passende stilling innen 14 dager, faller fortrinnsretten bort (§ 14-2 femte ledd). Dersom flere arbeidstakere har fortrinnsrett til samme stilling, skal arbeidsgiver følge de samme utvelgelsesreglene som ved oppsigelser (§ 14-2 sjette ledd).

Fortrinnsrett for deltidsansatte

Deltidsansatte har en særskilt fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-3. Denne retten innebærer at deltidsansatte skal tilbys utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse eller innleie. Fortrinnsretten kan også gjelde deler av en stilling (§ 14-3 første ledd).

I tillegg har deltidsansatte fortrinnsrett til ekstravakter og lignende arbeid, fremfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn andre (§ 14-3 andre ledd). Arbeidsgiver kan i samråd med tillitsvalgte avgrense virkeområdet for denne retten til bestemte enheter, men disse må ha minst 30 ansatte. Fortrinnsretten gjelder også for midlertidig deltidsansatte.

Et viktig vilkår er at arbeidstakeren må være kvalifisert for stillingen, og at utøvelsen av fortrinnsretten ikke medfører vesentlige ulemper for virksomheten (§ 14-3 tredje ledd). Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i en stilling som en deltidsansatt krever fortrinnsrett til, skal spørsmålet drøftes med arbeidstakeren så langt det er praktisk mulig (§ 14-3 fjerde ledd).

Fortrinnsrett ved virksomhetsoverdragelse

Ved virksomhetsoverdragelse reguleres fortrinnsretten av arbeidsmiljøloven § 16-3. En arbeidstaker kan motsette seg å bli overført til ny arbeidsgiver. Dersom arbeidstakeren gjør dette, må han eller hun skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver innen en frist på minst 14 dager (§ 16-3 andre ledd).

En arbeidstaker som har vært ansatt i minst 12 måneder de siste to årene, og som benytter reservasjonsretten, får fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet (§ 16-3 tredje ledd). Fortrinnsretten gjelder ikke dersom arbeidstakeren ikke er kvalifisert for stillingen, eller dersom vedkommende ikke aksepterer et tilbud om passende arbeid innen 14 dager.

Det er viktig å merke seg at fortrinnsrett etter §§ 10-2 fjerde ledd, 14-2 og 14-3 går foran fortrinnsretten ved virksomhetsoverdragelse (§ 16-3 tredje ledd).

Vilkår for å utøve fortrinnsrett

Selv om fortrinnsretten gir arbeidstakere en sterk beskyttelse, er den betinget av flere vilkår. Det mest sentrale er at arbeidstakeren må være kvalifisert for stillingen. Dette innebærer at vedkommende må ha de nødvendige faglige og personlige forutsetningene for å utføre arbeidet. Arbeidsgiver kan derfor avslå et krav om fortrinnsrett dersom arbeidstakeren ikke oppfyller kvalifikasjonskravene.

Et annet vilkår er at utøvelsen av fortrinnsretten ikke må innebære vesentlige ulemper for virksomheten (§ 14-3 tredje ledd). Dette kan for eksempel være tilfelle dersom det å tilby en deltidsansatt en større stilling vil skape betydelige organisatoriske problemer.

I tillegg gjelder det tidsfrister. Fortrinnsretten gjelder i utgangspunktet i ett år fra oppsigelsesfristens utløp (§ 14-2 fjerde ledd), og arbeidstakeren må akseptere tilbud om passende stilling innen 14 dager (§ 14-2 femte ledd).

Konsekvenser ved brudd på fortrinnsrett

Arbeidsgiver som bryter reglene om fortrinnsrett, kan møte alvorlige konsekvenser. Etter arbeidsmiljøloven § 14-4 kan retten avsi dom for ansettelse i stillingen dersom en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt, med mindre dette anses urimelig (§ 14-4 første ledd).

I tillegg kan arbeidstakeren kreve erstatning ved brudd på reglene (§ 14-4 andre ledd). Erstatningen fastsettes etter reglene i § 15-12 andre ledd, som tar hensyn til både økonomisk tap og eventuelle ikke-økonomiske konsekvenser.

Dette understreker at arbeidsgivere må være svært nøye med å følge reglene, og at arbeidstakere som mener deres rettigheter er krenket, har sterke virkemidler til rådighet.

Tvisteløsning og håndheving

Tvister om fortrinnsrett for deltidsansatte avgjøres av tvisteløsningsnemnda (§ 14-3 sjette ledd). Dette gir en effektiv og spesialisert mekanisme for å løse konflikter uten å måtte gå til domstolene. For andre typer fortrinnsrett kan saken bringes inn for domstolene dersom partene ikke blir enige.

Det er derfor viktig at både arbeidsgivere og arbeidstakere er klar over hvilke instanser som kan behandle slike saker, og hvordan prosessen fungerer. Riktig håndtering av tvister kan spare begge parter for tid, kostnader og konflikter.

FAQ – Ofte stilte spørsmål om fortrinnsrett

Hva betyr fortrinnsrett til ny stilling?

Det betyr at en arbeidstaker i visse situasjoner har rett til å bli tilbudt en ledig stilling før arbeidsgiver kan ansette andre.

Hvem har fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven?

Blant annet arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, deltidsansatte som ønsker større stilling, og arbeidstakere som reserverer seg ved virksomhetsoverdragelse.

Hvor lenge varer fortrinnsretten?

Som hovedregel gjelder den i ett år fra oppsigelsesfristens utløp, men det finnes særregler, blant annet under covid-19-perioden.

Må arbeidstakeren være kvalifisert?

Ja, fortrinnsretten gjelder kun dersom arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen.

Hva skjer hvis arbeidsgiver bryter reglene?

Arbeidstakeren kan kreve ansettelse i stillingen eller erstatning, jf. arbeidsmiljøloven § 14-4.

Hvordan håndteres tvister om fortrinnsrett?

Tvister for deltidsansatte avgjøres av tvisteløsningsnemnda, mens andre saker kan bringes inn for domstolene.

Sammendrag

• Fortrinnsrett gir arbeidstakere rett til ny stilling før andre kan ansettes.
• Reglene gjelder ved oppsigelse, for deltidsansatte og ved virksomhetsoverdragelse.
• Arbeidstakeren må være kvalifisert og utøvelsen må ikke gi vesentlige ulemper.
• Fortrinnsretten gjelder normalt i ett år etter oppsigelsesfristens utløp.
• Brudd kan føre til krav om ansettelse eller erstatning.

Ønsker du hjelp til å vurdere dine rettigheter eller plikter knyttet til fortrinnsrett? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.