Våre arbeidsrettsadvokater hjelper deg

Nedbemanning – Rettigheter og plikter

Oppsigelse som følge av nedbemanning er svært vanlig. Bedrifters behov for nedbemanning varierer og påvirkes ofte av svingninger i markedet. Pandemien covid-19 har resultert i at mange bedrifter sliter økonomisk, eller er forhindret fra å drive som normalt, slik at nedbemanning som en oppsigelsesform er særlig aktuell.  

Å bli sagt opp fordi bedriften skal nedbemanne kan skape mye usikkerhet. Kanskje har du som arbeidstaker opplevd at arbeidsgiver har, eller skal begynne en nedbemanningsprosess og lurer på hvilke rettigheter du har? Kanskje du allerede har blitt innkalt til et drøftelsesmøte iht. Arbeidsmiljøloven §15-1?  

Dersom du er arbeidsgiver kan det være vanskelig å vite hvordan oppsigelsesprosessen skal foregå når den har sin bakgrunn i nedbemanning. I alle tilfeller er det viktig å huske på at de krav og rettigheter arbeidsmiljøloven stiller ved oppsigelse også gjelder ved nedbemanning. 

Krav til «saklig grunn» ved nedbemanning

I arbeidsretten gjelder det et generelt krav til saklig grunn for oppsigelse. Dette sies i arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) der det står at arbeidstaker ikke kan «sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Dersom oppsigelse gis som følge av nedbemanning er dette en begrunnelse som er knyttet til «arbeidsgivers (…) forhold». Begrepet nedbemanning brukes ikke i arbeidsmiljøloven, men omtales som «driftsinnskrenkninger eller rasjonalisereringstiltak»

Ved nedbemanning innebærer saklighetskravet hovedsakelig at bedriften må ha et reelt behov for å nedbemanne. Om dette er tilfelle eller ikke er som oftest avhengig av den bedriftsøkonomiske situasjonen. I tillegg gjør saklighetskravet at utvelgelsen av de som skal sies opp må være saklig begrunnet. 

Praksis fra domstolene viser at det stilles krav om at arbeidsgiver foretar en reell vurdering av behovet for nedbemanning, som deretter måles opp mot arbeidstakerens behov for å beholde stillingen. Dette er en vurdering som må gjøres konkret i hver enkelt sak. Det kan være fornuftig å engasjere advokat til prosessen, uavhengig om du er arbeidstaker eller arbeidsgiver. 

Annet passende arbeid – alternativ til nedbemanning 

Arbeidsgiver plikter også å tilby arbeidstakeren «annet passende arbeid i virksomheten», der dette finnes. Dersom det finnes annet passende arbeid og arbeidsgiver likevel sier opp den ansatte grunnet nedbemanning vil arbeidsgiveren ha brutt saklighetskravet. Dette følger av aml. § 15-7 (2). 

Vurderingen av om det finnes annet passende arbeid må gjøres konkret i hvert enkelt tilfelle. Domstolen har formulert dette som et spørsmål om arbeidstakeren kan utføre arbeidet på en rimelig god måte, selv om det må antas at andre kunne ha utført det bedre.

Drøftelsesmøte før oppsigelse 

Arbeidsgiver skal drøfte med arbeidstaker før det tas en beslutning

Det skal altså finne sted et eget møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (et «drøftelsesmøte»), før arbeidsgiver bestemmer seg for om de ønsker å gå videre mot oppsigelse. Denne plikten følger av aml. § 15-1. Bestemmelsen gir arbeidstakeren rett til å ha med seg tillitsvalgt på møtet, og slår fast at både «grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp» skal drøftes. 

Arbeidstaker vil ofte få en skriftlig innkalling til et drøftelsesmøte fra arbeidsgiver referert til i aml. §15-1. 

Vi ser at mange arbeidstakere engasjerer advokat allerede på dette tidspunktet for å være sikre på at prosessen foregår på riktig måte og for å sikre at rettigheter blir ivaretatt. Advokaten vil da kunne bli med på drøftelsesmøtet. Et annet argument for hvorfor det kan være fornuftig som arbeidstaker å engasjere advokat er at arbeidsgiver på dette stadiet ikke har tatt en endelig beslutning om oppsigelse, og utfallet kan muligens bli annerledes med en advokat tilstede.

Det er også viktig å være klar over at mange arbeidsgivere engasjerer advokat tidlig i nedbemanningsprosessen for å sørge for at nedbemanningen blir gjort korrekt. 

Arbeidstaker har rett til å ha med advokat i drøftelsesmøte, og mange vil føle at de står sterkere med en advokat tilstede enn om de hadde stilt opp selv mot selskapets ledelse eller HR-avdeling. 

Relevante momenter i utvelgelsen av ansatte ved nedbemanning

Også utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp grunnet nedbemanningen må være saklig. I denne vurderingen snakker man ofte om utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier. 

Med utvelgelseskrets menes den gruppen av ansatte det skal velges mellom. Hovedregelen er at dette er hele bedriften, også der det kun er en del av bedriften som har behov for nedbemanning. Dette innebærer at alle ansatte er aktuelle når det vurderes hvem som skal sies opp. 

Utvelgelseskriteriene er de kriterier som skal vektlegges i vurderingen. Det finnes ingen faste kriterier, men eksempler på kriterier ved nedbemanning er: 

  • Ansiennitet
  • Kompetanse
  • Sosiale forhold 
  • Egnethet

Generelle regler for oppsigelse

Som nevnt, må arbeidsgiver før en oppsigelse kalle inn til et eget drøftelsesmøte i tråd med aml. § 15-1.

Dersom arbeidsgiver fatter en beslutning etter drøftelsesmøtet om å si opp arbeidstaker, plikter arbeidsgiver å følge de frister som står i § 15-3, og oppfylle de krav som stilles i § 15-4. Dette gjelder også ved nedbemanning, og en oppsigelse skal gi en arbeidstaker orientering om:

  • adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål
  • hvilke frister som gjelder for forhandlinger og søksmål
  • hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot
  • retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår.

Dersom oppsigelsen skyldes nedbemanning, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse.

Arbeidstaker kan også kreve å få skriftlig orientering om årsaken til oppsigelsen.

Forhandlinger

Arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. 

Arbeidstaker må sørge for at: 

  • Kravet må framsettes skriftlig innen to uker. 
  • Fristen løper fra tidspunktet når den skriftlige oppsigelsen har kommet fram til arbeidstakeren.

Arbeidsgiver skal sørge for at:

  • Forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig, og senest to uker etter at kravet er mottatt.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å ha med rådgiver under forhandlingene. For eksempel advokat og/eller tillitsvalgt.

Forhandlingene skal sluttføres i løpet av to uker. Det skal settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.

Bistand i din sak

Reglene rundt nedbemanning og oppsigelse kan være vanskelige å forstå, både som arbeidsgiver og arbeidstaker. Som advokater kan vi bistå enten du er arbeidstaker som ønsker bistand i prosessen, eller du er arbeidsgiver som vurderer nedbemanning og ønsker å sikre en lovlig gjennomføring av nedbemanningsprosessen. 

Ta kontakt her for en uforpliktende prat og få bistand av et engasjert team av advokater som brenner for arbeidsrett!

Å bli sagt opp fordi bedriften skal nedbemanne kan skape mye usikkerhet. Kanskje har du som arbeidstaker opplevd at arbeidsgiver har, eller skal begynne en nedbemanningsprosess og lurer på hvilke rettigheter du har? Kanskje du allerede har blitt innkalt til et drøftelsesmøte iht. Arbeidsmiljøloven §15-1?  

Dersom du er arbeidsgiver kan det være vanskelig å vite hvordan oppsigelsesprosessen skal foregå når den har sin bakgrunn i nedbemanning. I alle tilfeller er det viktig å huske på at de krav og rettigheter arbeidsmiljøloven stiller ved oppsigelse også gjelder ved nedbemanning. 

Krav til «saklig grunn» ved nedbemanning

I arbeidsretten gjelder det et generelt krav til saklig grunn for oppsigelse. Dette sies i arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) der det står at arbeidstaker ikke kan «sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Dersom oppsigelse gis som følge av nedbemanning er dette en begrunnelse som er knyttet til «arbeidsgivers (…) forhold». Begrepet nedbemanning brukes ikke i arbeidsmiljøloven, men omtales som «driftsinnskrenkninger eller rasjonalisereringstiltak»

Ved nedbemanning innebærer saklighetskravet hovedsakelig at bedriften må ha et reelt behov for å nedbemanne. Om dette er tilfelle eller ikke er som oftest avhengig av den bedriftsøkonomiske situasjonen. I tillegg gjør saklighetskravet at utvelgelsen av de som skal sies opp må være saklig begrunnet. 

Praksis fra domstolene viser at det stilles krav om at arbeidsgiver foretar en reell vurdering av behovet for nedbemanning, som deretter måles opp mot arbeidstakerens behov for å beholde stillingen. Dette er en vurdering som må gjøres konkret i hver enkelt sak. Det kan være fornuftig å engasjere advokat til prosessen, uavhengig om du er arbeidstaker eller arbeidsgiver. 

Annet passende arbeid – alternativ til nedbemanning 

Arbeidsgiver plikter også å tilby arbeidstakeren «annet passende arbeid i virksomheten», der dette finnes. Dersom det finnes annet passende arbeid og arbeidsgiver likevel sier opp den ansatte grunnet nedbemanning vil arbeidsgiveren ha brutt saklighetskravet. Dette følger av aml. § 15-7 (2). 

Vurderingen av om det finnes annet passende arbeid må gjøres konkret i hvert enkelt tilfelle. Domstolen har formulert dette som et spørsmål om arbeidstakeren kan utføre arbeidet på en rimelig god måte, selv om det må antas at andre kunne ha utført det bedre.

Drøftelsesmøte før oppsigelse 

Arbeidsgiver skal drøfte med arbeidstaker før det tas en beslutning

Det skal altså finne sted et eget møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (et «drøftelsesmøte»), før arbeidsgiver bestemmer seg for om de ønsker å gå videre mot oppsigelse. Denne plikten følger av aml. § 15-1. Bestemmelsen gir arbeidstakeren rett til å ha med seg tillitsvalgt på møtet, og slår fast at både «grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp» skal drøftes. 

Arbeidstaker vil ofte få en skriftlig innkalling til et drøftelsesmøte fra arbeidsgiver referert til i aml. §15-1. 

Vi ser at mange arbeidstakere engasjerer advokat allerede på dette tidspunktet for å være sikre på at prosessen foregår på riktig måte og for å sikre at rettigheter blir ivaretatt. Advokaten vil da kunne bli med på drøftelsesmøtet. Et annet argument for hvorfor det kan være fornuftig som arbeidstaker å engasjere advokat er at arbeidsgiver på dette stadiet ikke har tatt en endelig beslutning om oppsigelse, og utfallet kan muligens bli annerledes med en advokat tilstede.

Det er også viktig å være klar over at mange arbeidsgivere engasjerer advokat tidlig i nedbemanningsprosessen for å sørge for at nedbemanningen blir gjort korrekt. 

Arbeidstaker har rett til å ha med advokat i drøftelsesmøte, og mange vil føle at de står sterkere med en advokat tilstede enn om de hadde stilt opp selv mot selskapets ledelse eller HR-avdeling. 

Relevante momenter i utvelgelsen av ansatte ved nedbemanning

Også utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp grunnet nedbemanningen må være saklig. I denne vurderingen snakker man ofte om utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier. 

Med utvelgelseskrets menes den gruppen av ansatte det skal velges mellom. Hovedregelen er at dette er hele bedriften, også der det kun er en del av bedriften som har behov for nedbemanning. Dette innebærer at alle ansatte er aktuelle når det vurderes hvem som skal sies opp. 

Utvelgelseskriteriene er de kriterier som skal vektlegges i vurderingen. Det finnes ingen faste kriterier, men eksempler på kriterier ved nedbemanning er: 

  • Ansiennitet
  • Kompetanse
  • Sosiale forhold 
  • Egnethet

Generelle regler for oppsigelse

Som nevnt, må arbeidsgiver før en oppsigelse kalle inn til et eget drøftelsesmøte i tråd med aml. § 15-1.

Dersom arbeidsgiver fatter en beslutning etter drøftelsesmøtet om å si opp arbeidstaker, plikter arbeidsgiver å følge de frister som står i § 15-3, og oppfylle de krav som stilles i § 15-4. Dette gjelder også ved nedbemanning, og en oppsigelse skal gi en arbeidstaker orientering om:

  • adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål
  • hvilke frister som gjelder for forhandlinger og søksmål
  • hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot
  • retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår.

Dersom oppsigelsen skyldes nedbemanning, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse.

Arbeidstaker kan også kreve å få skriftlig orientering om årsaken til oppsigelsen.

Forhandlinger

Arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. 

Arbeidstaker må sørge for at: 

  • Kravet må framsettes skriftlig innen to uker. 
  • Fristen løper fra tidspunktet når den skriftlige oppsigelsen har kommet fram til arbeidstakeren.

Arbeidsgiver skal sørge for at:

  • Forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig, og senest to uker etter at kravet er mottatt.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å ha med rådgiver under forhandlingene. For eksempel advokat og/eller tillitsvalgt.

Forhandlingene skal sluttføres i løpet av to uker. Det skal settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.

Bistand i din sak

Reglene rundt nedbemanning og oppsigelse kan være vanskelige å forstå, både som arbeidsgiver og arbeidstaker. Som advokater kan vi bistå enten du er arbeidstaker som ønsker bistand i prosessen, eller du er arbeidsgiver som vurderer nedbemanning og ønsker å sikre en lovlig gjennomføring av nedbemanningsprosessen. 

Vil du at vi skal vurdere saken din?

Vi tar gjerne en kort, uforpliktende samtale om din sak, for å vurdere hvordan vi kan hjelpe deg videre.

Våre advokater hjelper deg.

Eller

Jeg godtar Advokatfirmaet Molteberg Nilsens personvernregler

Medlem av

Besøksadresse: Slemdalsveien 1, 0369 Oslo
Postadresse: Postboks 5494 Majorstuen, 0305 Oslo

Tlf: +47 468 07 761
E-post: post@advokatmn.no
Advokatmn.no

Som profilert i:

Vi er kåret til:

Jeg vil gjerne vurdere saken din!

Fyll ut skjemaet og vi tar uforpliktende kontakt:
Hedda Molteberg Nilsen
Partner og ansvarlig advokat