Varsling på arbeidsplassen: Hvilke rettigheter og plikter gjelder?

Kort svar: Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, og arbeidsgiver har plikt til å legge til rette for trygge rutiner. Varslere er beskyttet mot gjengjeldelse, og arbeidsgiver må undersøke varselet og sikre et forsvarlig arbeidsmiljø.

Innledning: Varsling på arbeidsplassen er et viktig virkemiddel for å avdekke kritikkverdige forhold og sikre et trygt arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven gir både arbeidstakere og arbeidsgivere klare rettigheter og plikter når det gjelder varsling. Reglene skal beskytte den som varsler, samtidig som de sikrer at virksomheten håndterer varselet på en forsvarlig måte. I denne artikkelen går vi gjennom hva som regnes som varsling, hvordan man kan varsle, arbeidsgivers aktivitetsplikt, forbudet mot gjengjeldelse og hvilke rutiner virksomheter må ha på plass. Vi ser også på arbeidstakers medvirkningsplikt og verneombudets rolle i varslingssaker.

Hva er varsling og hva kan man varsle om?

Varsling innebærer at en arbeidstaker melder fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Ifølge arbeidsmiljøloven § 2 A-1 har både fast ansatte og innleide arbeidstakere rett til å varsle. Med kritikkverdige forhold menes brudd på lover, interne etiske retningslinjer eller allment aksepterte etiske normer. Dette kan for eksempel være:

• Fare for liv eller helse
• Fare for klima eller miljø
• Korrupsjon eller økonomisk kriminalitet
• Myndighetsmisbruk
• Uforsvarlig arbeidsmiljø
• Brudd på personopplysningssikkerheten

Det er viktig å merke seg at ytringer om eget arbeidsforhold som hovedregel ikke regnes som varsling, med mindre forholdet faller inn under de nevnte kategoriene (§ 2 A-1 (3)).

Hvordan kan man varsle? Fremgangsmåte og kanaler

Arbeidstakere har flere muligheter for å varsle, både internt og eksternt. Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 fastslår at man alltid kan varsle internt til arbeidsgiver, en representant for arbeidsgiver, verneombud, tillitsvalgt eller advokat. Varsling kan også skje i tråd med virksomhetens egne rutiner eller i henhold til lovpålagt varslingsplikt.

Ekstern varsling kan skje til offentlige tilsynsmyndigheter eller andre offentlige organer. I visse tilfeller kan man også varsle til media eller offentligheten, men da må tre vilkår være oppfylt:

1. Varsleren må være i aktsom god tro om innholdet i varselet.
2. Forholdet må ha allmenn interesse.
3. Varsleren må først ha forsøkt intern varsling, eller ha grunn til å tro at dette ikke er hensiktsmessig.

Arbeidsgiver har bevisbyrden dersom det hevdes at varslingen ikke har skjedd i tråd med loven (§ 2 A-2 (4)).

Arbeidsgivers plikt til rutiner for varsling

Virksomheter med minst fem ansatte er pålagt å ha skriftlige rutiner for intern varsling, jf. § 2 A-6. Også mindre virksomheter må ha slike rutiner dersom forholdene tilsier det. Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, og være en del av virksomhetens systematiske HMS-arbeid.

Rutinene skal ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle, og de må minst inneholde:

• En oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
• Fremgangsmåte for varsling
• Fremgangsmåte for arbeidsgivers behandling og oppfølging av varselet

Rutinene skal være skriftlige og lett tilgjengelige for alle ansatte (§ 2 A-6 (5)).

Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling

Når en arbeidstaker har varslet, plikter arbeidsgiver å undersøke forholdet innen rimelig tid, jf. § 2 A-3. Arbeidsgiver må også sørge for at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det er nødvendig, skal arbeidsgiver iverksette tiltak for å forebygge gjengjeldelse. Dette kan innebære organisatoriske eller praktiske tiltak som sikrer at varsleren ikke blir utsatt for press eller negative reaksjoner.

Vern mot gjengjeldelse

Et sentralt prinsipp i varslingsreglene er forbudet mot gjengjeldelse, jf. § 2 A-4. Gjengjeldelse er enhver ugunstig handling som følge av varsling, og kan være både direkte og indirekte. Eksempler på gjengjeldelse er:

• Trusler, trakassering eller sosial ekskludering
• Usaklig forskjellsbehandling
• Advarsler, endringer i arbeidsoppgaver eller degradering
• Suspensjon, oppsigelse eller avskjed

Forbudet gjelder også dersom arbeidstaker bare har gitt uttrykk for at han eller hun vurderer å varsle. Dersom arbeidstaker kan legge frem opplysninger som gir grunn til å tro at gjengjeldelse har skjedd, må arbeidsgiver bevise at dette ikke er tilfelle (§ 2 A-4 (4)).

Arbeidstakers medvirkningsplikt og varslingsansvar

Arbeidstakere har en generell medvirkningsplikt etter § 2-3. Dette innebærer at de aktivt skal bidra til et godt og sikkert arbeidsmiljø, blant annet ved å melde fra om feil, mangler, trakassering, diskriminering eller skader. Arbeidstaker skal straks underrette arbeidsgiver og verneombud dersom de blir oppmerksomme på forhold som kan medføre fare for liv eller helse (§ 2-3 (2)(b)).

Arbeidstakere har også plikt til å melde fra dersom de selv blir skadet eller pådrar seg sykdom som kan ha sammenheng med arbeidet (§ 2-3 (2)(e)). Dette understreker at varsling ikke bare er en rettighet, men også en plikt i visse situasjoner.

Verneombudets rolle i varslingssaker

Verneombudet har en sentral rolle i å ivareta arbeidstakernes interesser i arbeidsmiljøsaker, jf. § 6-2. Ombudet skal påse at arbeidsplassen er trygg, og at arbeidstakerne ikke utsettes for fare. Dersom verneombudet blir kjent med forhold som kan medføre ulykkes- eller helsefare, skal det straks varsle arbeidstakerne og arbeidsgiver. Hvis arbeidsgiver ikke følger opp, kan verneombudet melde saken til Arbeidstilsynet (§ 6-2 (3)).

Verneombudet skal også delta i planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet, og være kjent med alle meldinger om arbeidsulykker og yrkessykdommer (§ 6-2 (5)).

Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt ved ulykker

I tillegg til arbeidstakers rett og plikt til å varsle, har arbeidsgiver en selvstendig varslings- og meldeplikt ved alvorlige hendelser. Dersom en arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet i en arbeidsulykke, skal arbeidsgiver straks varsle Arbeidstilsynet og politiet, jf. § 5-2. Varslet skal bekreftes skriftlig, og verneombudet skal ha kopi. Departementet kan også fastsette forskrifter som utvider denne plikten til å gjelde andre typer ulykker eller sykdommer.

FAQ om varsling på arbeidsplassen

Hva regnes som kritikkverdige forhold?

Forhold som bryter med lover, etiske retningslinjer eller samfunnets normer, som fare for liv, helse, miljø, korrupsjon eller uforsvarlig arbeidsmiljø (§ 2 A-1).

Kan jeg varsle anonymt?

Loven stiller ikke krav om at varsling må være navngitt, men virksomhetens rutiner bør regulere hvordan anonyme varsler håndteres (§ 2 A-6).

Hva skjer etter at jeg har varslet?

Arbeidsgiver må undersøke forholdet innen rimelig tid og sikre at du har et forsvarlig arbeidsmiljø (§ 2 A-3).

Kan jeg varsle til media?

Ja, men kun dersom du er i aktsom god tro, forholdet har allmenn interesse, og intern varsling er forsøkt eller vurdert som uhensiktsmessig (§ 2 A-2 (3)).

Hva gjør jeg hvis jeg opplever gjengjeldelse?

Gjengjeldelse er forbudt. Dersom du kan sannsynliggjøre at gjengjeldelse har skjedd, må arbeidsgiver bevise det motsatte (§ 2 A-4).

Hvilke rutiner må arbeidsgiver ha?

Skriftlige rutiner som oppfordrer til varsling, beskriver fremgangsmåte og hvordan arbeidsgiver skal behandle varselet (§ 2 A-6).

Har jeg plikt til å varsle?

Ja, i visse tilfeller. Arbeidstakere må melde fra om farlige forhold, trakassering, diskriminering eller skader (§ 2-3).

Sammendrag

• Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold (§ 2 A-1).
• Varsling kan skje internt, eksternt eller til media under visse vilkår (§ 2 A-2).
• Arbeidsgiver må ha skriftlige rutiner for varsling (§ 2 A-6).
• Varslere er beskyttet mot gjengjeldelse (§ 2 A-4).
• Arbeidsgiver har aktivitetsplikt og må sikre et forsvarlig arbeidsmiljø (§ 2 A-3).
• Arbeidstakere har medvirkningsplikt og må melde fra om farlige forhold (§ 2-3).

Trenger du bistand i en varslingssak? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.