Utvelgelseskrets ved nedbemanning

Det kan være ulike grunner til at en virksomhet sliter, men en fellesnevner er at dette ofte resulterer i nedbemanning. Når en bedrift står overfor en nedbemanningsprosess oppstår det spørsmål om hvilke ansatte som skal vurderes oppsagt og hvilken krets det skal tas utgangspunkt i. Denne artikkelen vil gi deg svar på hva du må være klar over i en nedbemanningsprosess og hva som  utgjør en saklig begrenset utvelgelseskrets. 

Saklighetskravet 

Ved nedbemanning er det viktig å være klar at arbeidstaker alltid skal vernes mot vilkårlig og usaklig oppsigelse. Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 kan en arbeidstaker ikke sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet og det er særlig tre tilfeller som oppfyller lovens krav til saklighet. Dette er tilfeller hvor oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, oppsigelse begrunnet i forhold på arbeidstakers side og oppsigelse grunnet arbeidsgiver.

Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal arbeidsgiver begrunne hvorfor oppsigelse eller rasjonalisering er nødvendig og hvilke stillinger som er overflødig. Her er det viktig å være klar over at det er stillingene som skal vurderes og ikke de individuelle arbeidstakerne. Loven stiller nemlig krav til at utvelgelsesprosessen av de aktuelle stillingene, herunder gruppen arbeidstakere som vurderes oppsagt er saklig. 

Utvelgelseskrets

Utvelgelseskrets kan betegnes som den gruppen som står overfor eventuell nedbemanning. I en nedbemanningsprosess er utgangspunktet at hele virksomheten skal utgjøre utvelgelseskretsen, og det skal tungtveiende grunner til for å fravike dette utgangspunktet. I vurderingen av hvorvidt det foreligger slike grunner må det foretas en konkret vurdering av virksomhetens størrelse, praktiske problemer med å benytte hele virksomheten, behovet for å beholde nødvendig kompetanse og om prosessen er et engangstiltak eller om tilpasninger er stadig tilbakevendende jf. Telenordommen. Andre momenter av relevans kan være selskapets økonomiske stilling og generelle utfordringer tilknyttet forretningsdriften. Et slikt unntak medfører at utvelgelseskretsen i noen tilfeller kan begrenses til deler av virksomheten dersom det fremstår som saklig i lys av de nevnte momenter. 

Ansiennitetsprinsippets betydning for utvelgelsen 

Med ansiennitet menes den tid arbeidstaker har vært ansatt i virksomheten jf. arbeidsmiljøloven § 15-3. Det er en utbredt oppfatning at ansiennitet er et bærende hensyn i en oppsigelsesprosess. Etter arbeidsmiljølovens regler finnes det likevel ikke et lovfestet ansiennitetsprinsipp. Mange arbeidstakere er av den oppfatning at høy ansiennitet vil avskjære dem fra å være omfattet av en utvelgelseskrets i nedbemanningsprosesser.

I vurderingen av utvelgelseskretsen er det derfor viktig å være klar over at ansiennitet ikke alltid vil tillegges avgjørende vekt. Dette kommer heller inn som et vektig moment i vurderingen av hvilke arbeidstakere som skal sies opp innenfor den aktuelle utvelgelseskretsen. Du kan derfor være en del av utvelgelseskretsen på tross av at du har høy ansiennitet. Men i den individuelle saklighetsvurderingen vil ansiennitet i de færreste tilfeller kunne fravikes.  

Det kan være lurt å merke seg at dersom virksomheten er bundet av tariffavtaler vil ansiennitet imidlertid tillegges større vekt i vurderingen av utvelgelseskrets. Dette følger eksempelvis av Hovedavtalen LO-NHO. Høyesterett har i senere praksis uttalt at saklighetskravet etter hovedavtalens § 8-2 ikke er oppfylt dersom ansiennitetsprinsippet har blitt vesentlig svekket som følge av den valgte utvelgelseskretsen Det er på bakgrunn av dette viktig å merke seg at det kan være et skille mellom hvor mye vekt ansiennitetsprinsippet tillegges i utvelgelseskretsen for virksomheter som er tariffbundet og de som ikke er det. 

Trenger du bistand? 

Har du blitt utsatt for usaklig oppsigelse eller har spørsmål rundt nedbemanning og utvelgelseskrets tilbyr vi et team med bred kompetanse innen arbeidsrett. Vi bistår deg gjerne. 

Ta kontakt for en uforpliktende prat.