Må jeg levere oppsigelsen skriftlig?

Kort svar: Ja, oppsigelse skal alltid leveres skriftlig etter arbeidsmiljøloven § 15-4. Dette gjelder både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom formkravene ikke følges, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig eller gi grunnlag for erstatning.

Å si opp en stilling er et alvorlig skritt, og arbeidsmiljøloven stiller klare krav til hvordan dette skal gjøres. Mange lurer på om en muntlig oppsigelse er gyldig, eller om det er nok å sende en e-post eller SMS. Svaret finner vi i lovens bestemmelser om formkrav, som er laget for å beskytte både arbeidstaker og arbeidsgiver. I denne artikkelen går vi gjennom hva loven sier om skriftlighet, hvilke opplysninger en oppsigelse skal inneholde, og hvilke konsekvenser det kan få dersom reglene ikke følges. Vi ser også på arbeidstakers rettigheter, arbeidsgivers plikter og hvordan tvister kan håndteres.

Kravet om skriftlighet i oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-4 slår fast at oppsigelse skal skje skriftlig. Dette gjelder uavhengig av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som sier opp arbeidsforholdet. Formålet med kravet er å sikre klarhet, forutsigbarhet og dokumentasjon. En muntlig oppsigelse vil derfor ikke oppfylle lovens krav, og kan i verste fall bli kjent ugyldig dersom den bestrides.

For arbeidsgiver er det i tillegg strenge krav til hvordan oppsigelsen skal leveres. Den skal enten overrekkes personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen anses som gitt når den er kommet frem til arbeidstaker. Dette sikrer at arbeidstaker faktisk mottar oppsigelsen og får mulighet til å ivareta sine rettigheter.

For arbeidstaker er det tilstrekkelig å levere en skriftlig oppsigelse, for eksempel i brev eller e-post, så lenge den kan dokumenteres. Det anbefales likevel å levere oppsigelsen personlig eller sende den på en måte som kan spores, for å unngå tvil om tidspunktet.

Hva en oppsigelse fra arbeidsgiver må inneholde

I tillegg til kravet om skriftlighet, stiller arbeidsmiljøloven § 15-4 (2) krav til innholdet i en oppsigelse fra arbeidsgiver. Oppsigelsen skal blant annet inneholde informasjon om:

• Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål
• Retten til å fortsette i stillingen etter §§ 17-3, 17-4 og 15-11
• Frister for å kreve forhandling, søksmål og videreføring av stillingen
• Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist

Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, skal den også opplyse om fortrinnsrett etter § 14-2. Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen inneholde informasjon om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.

Disse kravene er laget for å sikre at arbeidstaker har nødvendig informasjon til å vurdere sine rettigheter og eventuelt bestride oppsigelsen.

Konsekvenser av formfeil ved oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-5 regulerer hva som skjer dersom formkravene ikke følges. Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig, eller mangler de opplysningene som kreves etter § 15-4, kan oppsigelsen kjennes ugyldig dersom arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder. Dette innebærer at arbeidsforholdet i utgangspunktet fortsetter som før.

Selv om retten ikke kjenner oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning dersom oppsigelsen er mangelfull. Erstatningen fastsettes etter § 15-12 andre ledd, og skal dekke økonomisk tap og andre relevante forhold.

For arbeidsgiver kan formfeil derfor få store konsekvenser, både økonomisk og praktisk. Det understreker viktigheten av å følge lovens krav nøye.

Vern mot usaklig oppsigelse

Selv om en oppsigelse er skriftlig og formelt korrekt, må den også være saklig begrunnet. Arbeidsmiljøloven § 15-7 fastslår at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det foreligger en saklig grunn, enten i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Dersom oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonalisering, må arbeidsgiver vurdere om det finnes annet passende arbeid å tilby arbeidstaker. Tilhører arbeidsgiver et konsern, gjelder denne plikten også i andre virksomheter i konsernet. Oppsigelse som kun skyldes outsourcing eller bruk av selvstendige oppdragstakere er heller ikke saklig, med mindre det er nødvendig for virksomhetens fortsatte drift.

Dersom oppsigelsen er usaklig, kan den kjennes ugyldig etter § 15-12. Arbeidstaker kan også kreve erstatning.

Drøftingsplikt før oppsigelse

Før en arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet drøftes med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgte, jf. § 15-1. Dette gjelder så langt det er praktisk mulig, og både grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelsen mellom flere ansatte skal drøftes.

Drøftingsplikten er en viktig rettssikkerhetsgaranti for arbeidstaker, og gir mulighet til å komme med innspill og eventuelt finne alternative løsninger før en oppsigelse gjennomføres. Dersom arbeidsgiver unnlater å drøfte, kan dette tale for at oppsigelsen er ugyldig.

Rett til attest ved oppsigelse

Etter arbeidsmiljøloven § 15-15 har arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse krav på skriftlig attest. Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og arbeidsforholdets varighet. I mange tilfeller kan arbeidstaker også kreve en mer utførlig attest dersom dette er vanlig i bransjen.

Selv arbeidstakere som blir avskjediget har krav på attest, men arbeidsgiver kan da opplyse at arbeidstakeren er avskjediget uten å gå nærmere inn på årsaken.

Oppsigelse på grunn av alder

Arbeidsmiljøloven § 15-13 a regulerer opphør av arbeidsforhold grunnet alder. Hovedregelen er at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Det kan fastsettes lavere aldersgrenser dersom det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, eller dersom det er avtalt en pensjonsordning og grensen praktiseres konsekvent. Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om fratreden, og dette kan tidligst kreves seks måneder etter at varselet er gitt.

Interessant nok gjelder ikke kravet til skriftlighet dersom arbeidstaker selv ønsker å fratre på grunn av alder. Da er det tilstrekkelig med en muntlig beskjed, men det anbefales likevel å gi skriftlig oppsigelse for å unngå misforståelser.

FAQ – Vanlige spørsmål om skriftlig oppsigelse

Må jeg levere oppsigelsen skriftlig som arbeidstaker?

Ja, etter § 15-4 skal oppsigelse alltid være skriftlig. Dette gjelder både for arbeidsgiver og arbeidstaker.

Er en muntlig oppsigelse gyldig?

Nei, en muntlig oppsigelse oppfyller ikke lovens krav. Den kan derfor bli kjent ugyldig dersom den bestrides.

Kan jeg sende oppsigelsen på e-post?

Ja, så lenge oppsigelsen er skriftlig og kan dokumenteres, er e-post gyldig. Det anbefales likevel å levere personlig eller sende rekommandert brev.

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke følger formkravene?

Dersom oppsigelsen ikke oppfyller kravene i § 15-4, kan den kjennes ugyldig etter § 15-5. Arbeidstaker kan også kreve erstatning.

Hva må en oppsigelse fra arbeidsgiver inneholde?

Den må blant annet inneholde informasjon om rett til forhandling, søksmål, frister og hvem som er rett saksøkt, jf. § 15-4.

Har jeg krav på attest etter oppsigelse?

Ja, etter § 15-15 har du krav på skriftlig attest som dokumenterer arbeidsforholdet ditt.

Sammendrag

• Oppsigelse skal alltid være skriftlig, jf. § 15-4.
• Arbeidsgivers oppsigelse må inneholde bestemte opplysninger.
• Formfeil kan gjøre oppsigelsen ugyldig eller gi rett til erstatning.
• Oppsigelsen må være saklig begrunnet, jf. § 15-7.
• Arbeidstaker har krav på attest etter oppsigelse, jf. § 15-15.

Trenger du hjelp med en oppsigelsessak? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en erfaren advokat.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.