Må jeg ha skriftlig arbeidsavtale med alle ansatte?

Kort svar: Ja, arbeidsmiljøloven krever at det inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Avtalen skal foreligge senest innen sju dager etter oppstart, eller umiddelbart ved kortvarige ansettelser eller innleie. Dette sikrer både arbeidsgiver og arbeidstaker klare rammer og rettigheter.

En skriftlig arbeidsavtale er ikke bare en formalitet, men et lovpålagt krav som gir trygghet og forutsigbarhet for begge parter. Arbeidsmiljøloven § 14-5 fastslår at alle arbeidsforhold skal reguleres skriftlig, uavhengig av stillingens varighet eller omfang. Dette gjelder både faste og midlertidige ansettelser, samt ved utleie av arbeidskraft. I denne artikkelen går vi gjennom arbeidsgivers plikter, frister, og hvilke konsekvenser det kan få dersom skriftlig avtale ikke inngås. Vi ser også på hvordan arbeidsavtalen henger sammen med oppsigelsesregler, forhandlinger og arbeidstakers rettigheter.

Kravet om skriftlig arbeidsavtale

Arbeidsmiljøloven § 14-5 slår fast at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Dette gjelder uavhengig av om ansettelsen er fast, midlertidig, heltid eller deltid. Arbeidsgiver har ansvaret for å utarbeide et utkast til avtale, og arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved endringer i avtalen (§ 14-5 (1)).

Fristene for når avtalen skal foreligge er tydelig regulert:

• Ved arbeidsforhold som varer mer enn én måned: Avtalen skal foreligge snarest mulig og senest innen sju dager etter oppstart (§ 14-5 (2)).
• Ved kortere arbeidsforhold eller ved utleie av arbeidskraft: Avtalen skal inngås umiddelbart (§ 14-5 (3)).

Dette betyr at selv ved svært korte engasjementer, for eksempel en vikarjobb på noen dager, skal det foreligge en skriftlig avtale. Kravet er absolutt, og det finnes ingen unntak.

Hvorfor skriftlig avtale er viktig

En skriftlig arbeidsavtale gir klarhet i rettigheter og plikter for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Den fungerer som et bevis på hva som er avtalt, og kan være avgjørende dersom det oppstår uenighet. Uten en skriftlig avtale kan det bli vanskelig å dokumentere hva som faktisk er avtalt om arbeidstid, lønn, stillingsprosent eller andre vilkår.

Arbeidsmiljøloven stiller også krav til innholdet i avtalen, jf. § 14-6, som blant annet omfatter opplysninger om arbeidssted, arbeidsoppgaver, arbeidstid, lønn og oppsigelsesfrister. En mangelfull eller manglende avtale kan derfor skape betydelig usikkerhet og risiko for tvister.

For arbeidsgiver er det særlig viktig å ha en skriftlig avtale for å unngå misforståelser og for å kunne dokumentere at lovens krav er oppfylt. For arbeidstaker gir avtalen trygghet og forutsigbarhet i arbeidsforholdet.

Arbeidsgivers plikter ved ansettelse

Arbeidsgiver har en rekke plikter ved ansettelse, og en av de mest sentrale er å sørge for at arbeidsavtalen utformes korrekt og innen fristen. I tillegg til selve avtalen, stiller loven krav til dokumentasjon og prosesser:

• Ved deltidsansettelser skal arbeidsgiver skriftlig dokumentere behovet for deltidsstilling, og dette skal drøftes med tillitsvalgte (§ 14-1 b (2)).
• Arbeidstaker kan be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, og arbeidsgiver plikter å gi skriftlig og begrunnet svar innen én måned (§ 14-8 a (1)).
• Arbeidsgiver skal sørge for at arbeidsreglement fastsettes i samarbeid med tillitsvalgte eller godkjennes av Arbeidstilsynet (§ 14-17).

Disse pliktene understreker at arbeidsgiver ikke bare skal utarbeide en avtale, men også sikre at ansettelsesprosessen skjer på en ryddig og lovlig måte.

Oppsigelse og skriftlighetskrav

Ikke bare ansettelse, men også opphør av arbeidsforhold er underlagt strenge formkrav. Arbeidsmiljøloven § 15-4 fastsetter at oppsigelse skal skje skriftlig, og den skal leveres personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelsen må inneholde en rekke opplysninger, blant annet om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger, søksmål og retten til å fortsette i stillingen (§ 15-4 (2)).

Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de konkrete omstendighetene som ligger til grunn for oppsigelsen, og dette kan kreves skriftlig (§ 15-4 (3)).

For virksomhetens øverste leder gjelder særlige regler. Her kan det inngås skriftlig avtale om voldgift ved tvister, og lederen kan i forhåndsavtale frasi seg oppsigelsesvern mot etterlønn (§ 15-16).

Tvister og forhandlinger

Hvis det oppstår tvist om oppsigelse, avskjed, ulovlig midlertidig ansettelse eller innleie, har arbeidstaker rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver (§ 17-3 (1)). Kravet må fremsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen eller avskjeden fant sted (§ 17-3 (2)).

Arbeidsgiver plikter å sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt (§ 17-3 (3)). Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll som signeres av begge parter (§ 17-3 (5)).

Dette viser at skriftlighet er et gjennomgående krav i hele arbeidsforholdet – fra ansettelse til opphør og eventuelle tvister. Skriftlighet sikrer dokumentasjon og rettssikkerhet for begge parter.

Likebehandling og rettigheter ved innleie

Ved utleie av arbeidskraft gjelder særlige regler om likebehandling. Bemanningsforetaket skal sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de samme vilkår som om vedkommende var ansatt hos innleier (§ 14-12 a (1)). Dette gjelder blant annet arbeidstid, overtidsarbeid, pauser, feriefritid og lønn.

Utleid arbeidstaker skal også ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne ansatte, med mindre objektive grunner tilsier noe annet (§ 14-12 a (2)).

Dette understreker viktigheten av skriftlige avtaler også ved innleie, slik at arbeidstakers rettigheter er tydelig regulert og ivaretatt.

Aldersgrenser og opphør av arbeidsforhold

Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidsforhold kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år (§ 15-13 a (1)). Det kan fastsettes lavere aldersgrenser dersom det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, men ikke under 70 år (§ 15-13 a (2)-(3)).

Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om fratreden, og dette kan tidligst kreves seks måneder etter at varselet er gitt (§ 15-13 a (5)). Før varsel gis, skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til samtale (§ 15-13 a (6)).

Også her ser vi at skriftlighet er et sentralt krav, for å sikre forutsigbarhet og rettferdig behandling.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Må jeg alltid ha skriftlig arbeidsavtale?

Ja, arbeidsmiljøloven § 14-5 krever skriftlig avtale i alle arbeidsforhold, uansett varighet eller stillingsprosent.

Når må arbeidsavtalen være på plass?

Innen sju dager ved arbeidsforhold over én måned, og umiddelbart ved kortere ansettelser eller innleie (§ 14-5 (2)-(3)).

Hva skjer hvis jeg ikke får skriftlig avtale?

Det kan skape usikkerhet om rettigheter og plikter, og arbeidsgiver kan bryte loven. Arbeidstaker kan kreve avtale.

Kan jeg ha muntlig avtale i stedet?

Nei, muntlige avtaler oppfyller ikke lovens krav. Skriftlighet er obligatorisk.

Hva skal stå i en arbeidsavtale?

Avtalen skal blant annet inneholde opplysninger om arbeidssted, stilling, arbeidstid, lønn og oppsigelsesfrister (§ 14-6).

Hva hvis jeg er midlertidig ansatt?

Kravet om skriftlig avtale gjelder også for midlertidige stillinger, og avtalen skal inngås umiddelbart (§ 14-5 (3)).

Kan arbeidsgiver endre avtalen uten min godkjenning?

Nei, endringer krever enighet. Arbeidstaker kan la seg bistå av tillitsvalgt ved endringer (§ 14-5 (1)).

Sammendrag

• Skriftlig arbeidsavtale er påbudt i alle arbeidsforhold (§ 14-5).
• Avtalen skal foreligge innen sju dager, eller umiddelbart ved kortvarige ansettelser.
• Arbeidsgiver har ansvar for å utarbeide avtalen og følge lovens krav.
• Skriftlighet gjelder også ved oppsigelse, tvister og fratreden.
• Avtalen gir trygghet, forutsigbarhet og dokumentasjon for begge parter.

Trenger du hjelp til å utarbeide eller kvalitetssikre arbeidsavtaler? Ta kontakt med oss i dag for juridisk bistand.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.