Må jeg kalle inn til drøftelsesmøte før oppsigelse?

Kort svar: Ja, arbeidsgiver har som hovedregel plikt til å innkalle til drøftelsesmøte før en oppsigelse besluttes. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-1, som sikrer at arbeidstaker får mulighet til å uttale seg og ivareta sine rettigheter før arbeidsgiver fatter en endelig beslutning.

Å avslutte et arbeidsforhold er en alvorlig prosess som krever at arbeidsgiver følger strenge regler i arbeidsmiljøloven. Et sentralt spørsmål er om arbeidsgiver må kalle inn til drøftelsesmøte før oppsigelse. Reglene om dette finnes i arbeidsmiljøloven § 15-1, og de skal sikre at arbeidstaker får anledning til å uttale seg og at arbeidsgiver tar en veloverveid beslutning. I denne artikkelen går vi gjennom hva et drøftelsesmøte innebærer, når det er påkrevd, hvordan prosessen skal gjennomføres, og hvilke konsekvenser det kan få dersom arbeidsgiver ikke følger lovens krav.

Hva er et drøftelsesmøte?

Et drøftelsesmøte er et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som skal avholdes før arbeidsgiver fatter en beslutning om oppsigelse. Formålet er å gi arbeidstaker mulighet til å forklare seg og komme med innspill til grunnlaget for oppsigelsen. Arbeidsmiljøloven § 15-1 fastslår at arbeidsgiver «så langt det er praktisk mulig» skal drøfte spørsmålet med arbeidstaker og dennes tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

I møtet skal både grunnlaget for oppsigelsen og eventuelle spørsmål om utvelgelse mellom flere ansatte drøftes. Dette betyr at dersom flere ansatte vurderes sagt opp, må arbeidsgiver redegjøre for kriteriene som brukes for å velge hvem som rammes. Drøftelsesmøtet er dermed en viktig rettssikkerhetsgaranti for arbeidstaker, og et sentralt ledd i en forsvarlig oppsigelsesprosess.

Når er drøftelsesmøte påkrevd?

Drøftelsesmøte er påkrevd i alle tilfeller der arbeidsgiver vurderer oppsigelse, med mindre arbeidstaker selv uttrykkelig fraskriver seg retten til et slikt møte. Dette gjelder både ved oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold og ved oppsigelser som skyldes virksomhetens forhold. Unntaket er dersom det er helt umulig å gjennomføre møtet i praksis, men dette skal være en snever unntaksregel.

Ved masseoppsigelser gjelder det særskilte regler i arbeidsmiljøloven § 15-2. Her er arbeidsgiver forpliktet til å drøfte med de tillitsvalgte så tidlig som mulig, med sikte på å unngå eller redusere antall oppsigelser. Dette kommer i tillegg til de individuelle drøftelsesmøtene som skal holdes med hver enkelt arbeidstaker.

Hvordan gjennomføres et drøftelsesmøte?

Et drøftelsesmøte bør gjennomføres på en ryddig og respektfull måte. Arbeidsgiver bør sende en skriftlig innkalling i god tid, slik at arbeidstaker kan forberede seg. Arbeidstaker har rett til å ta med seg en tillitsvalgt eller rådgiver til møtet. I møtet skal arbeidsgiver redegjøre for bakgrunnen til at oppsigelse vurderes, og arbeidstaker skal få anledning til å forklare seg og komme med sine synspunkter.

Det er viktig at arbeidsgiver lytter til arbeidstakers forklaring og vurderer om det finnes alternative løsninger til oppsigelse, for eksempel omplassering. Drøftelsesmøtet er ikke bare en formalitet, men en reell mulighet for arbeidstaker til å påvirke arbeidsgivers beslutning.

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke holder drøftelsesmøte?

Dersom arbeidsgiver unnlater å holde drøftelsesmøte, kan dette få alvorlige konsekvenser. Manglende drøftelsesmøte kan være et brudd på arbeidsmiljøloven § 15-1, og kan føre til at oppsigelsen anses ugyldig. Arbeidstaker kan da kreve forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3, og i siste instans bringe saken inn for domstolene.

Domstolene vil vurdere om arbeidsgiver har oppfylt sine plikter, og dersom prosessen ikke har vært forsvarlig, kan oppsigelsen kjennes ugyldig. Arbeidsgiver kan også bli erstatningsansvarlig dersom arbeidstaker lider økonomisk tap som følge av en ulovlig oppsigelse.

Formkrav ved oppsigelse

I tillegg til kravet om drøftelsesmøte, stiller arbeidsmiljøloven § 15-4 strenge krav til selve oppsigelsen. Oppsigelsen skal være skriftlig, og den skal leveres personlig eller sendes rekommandert. Den må inneholde informasjon om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål, fortsette i stillingen, samt hvilke frister som gjelder. Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.

Disse formkravene er avgjørende for at oppsigelsen skal være gyldig. Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller kravene, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig.

Drøftelsesmøte ved avskjed og suspensjon

Ved avskjed, som innebærer at arbeidstaker må fratre umiddelbart på grunn av grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold, gjelder også kravet om drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Dette understreker hvor viktig det er at arbeidstaker får anledning til å forklare seg, selv i alvorlige saker.

Ved suspensjon, som er en midlertidig fratreden mens en sak undersøkes, gjelder også reglene om drøftelsesmøte så langt de passer, jf. § 15-13. Dette betyr at arbeidsgiver må vurdere å innkalle til drøftelsesmøte også i slike tilfeller.

Forhandlinger etter oppsigelse

Hvis arbeidstaker mener at en oppsigelse er ulovlig, kan vedkommende kreve forhandlinger med arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Kravet må fremsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen fant sted. Arbeidsgiver er da forpliktet til å gjennomføre et forhandlingsmøte innen to uker etter at kravet er mottatt.

Forhandlingene gir partene mulighet til å forsøke å løse tvisten uten å gå til retten. Dersom partene ikke blir enige, kan arbeidstaker reise søksmål. Forhandlingsprosessen er derfor en viktig del av arbeidstakers rettssikkerhet.

Oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse og alder

Ved virksomhetsoverdragelse gjelder et særskilt vern mot oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4. Selve overdragelsen er ikke i seg selv grunnlag for oppsigelse. Dersom arbeidsforholdet opphører fordi arbeidstaker får vesentlig dårligere vilkår, anses dette som en oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers forhold, og de vanlige reglene om drøftelsesmøte gjelder.

Ved oppsigelse på grunn av alder gjelder egne regler i § 15-13 a. Arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet når arbeidstaker fyller 72 år, men før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale. Dette er en parallell til drøftelsesmøtet, og skal sikre at prosessen skjer på en ryddig måte.

FAQ – Vanlige spørsmål om drøftelsesmøte

Må arbeidsgiver alltid holde drøftelsesmøte?

Ja, som hovedregel skal arbeidsgiver holde drøftelsesmøte før oppsigelse, jf. § 15-1. Unntak gjelder kun dersom arbeidstaker selv ikke ønsker det, eller dersom det er praktisk umulig.

Kan arbeidstaker ha med seg tillitsvalgt?

Ja, arbeidstaker har rett til å ha med seg tillitsvalgt eller rådgiver i drøftelsesmøtet.

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke holder drøftelsesmøte?

Manglende drøftelsesmøte kan føre til at oppsigelsen anses ugyldig, og arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig.

Gjelder drøftelsesmøte også ved avskjed?

Ja, ved avskjed gjelder reglene om drøftelsesmøte tilsvarende, jf. § 15-14.

Hva er forskjellen på drøftelsesmøte og forhandlingsmøte?

Drøftelsesmøte holdes før oppsigelse besluttes, mens forhandlingsmøte etter § 17-3 kan kreves av arbeidstaker etter at oppsigelsen er gitt.

Kan arbeidsgiver si opp uten skriftlig oppsigelse?

Nei, oppsigelse må alltid være skriftlig og oppfylle formkravene i § 15-4.

Sammendrag

• Arbeidsgiver skal som hovedregel holde drøftelsesmøte før oppsigelse, jf. § 15-1.
• Formålet er å gi arbeidstaker mulighet til å uttale seg og ivareta sine rettigheter.
• Manglende drøftelsesmøte kan gjøre oppsigelsen ugyldig.
• Ved masseoppsigelser gjelder særskilte regler om drøfting med tillitsvalgte.
• Også ved avskjed og suspensjon gjelder reglene om drøftelsesmøte så langt de passer.

Trenger du hjelp i en oppsigelsessak? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.