Kan jeg si opp en varsler?

Kort svar: Nei, en arbeidsgiver kan ikke si opp en varsler som følge av at vedkommende har varslet om kritikkverdige forhold. Arbeidsmiljøloven forbyr gjengjeldelse, og oppsigelse regnes som en av de mest alvorlige formene for gjengjeldelse. Arbeidsgiver har i tillegg en plikt til å sikre at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Innledning: Varsling er en viktig mekanisme for å avdekke kritikkverdige forhold i virksomheter, og arbeidstakere har en lovfestet rett til å varsle. Samtidig er det strenge regler som beskytter varslere mot gjengjeldelse, inkludert oppsigelse. Mange arbeidsgivere lurer på hvor grensene går: Kan man si opp en varsler dersom det finnes andre saklige grunner? Hva regnes som gjengjeldelse? Og hvilke plikter har arbeidsgiver når en varsling er mottatt? I denne artikkelen ser vi nærmere på oppsigelsesvern, arbeidsgivers aktivitetsplikt og de juridiske rammene som gjelder for varsling etter arbeidsmiljøloven.

Hva innebærer retten til å varsle?

Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 slår fast at arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Dette gjelder både fast ansatte og innleide arbeidstakere. Kritikkverdige forhold kan være alt fra brudd på lover og forskrifter til etiske normer som har bred støtte i samfunnet. Eksempler er fare for liv og helse, miljøskader, korrupsjon, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø eller brudd på personopplysningssikkerhet (§ 2 A-1 (2)).

Det er viktig å merke seg at ytringer som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold, normalt ikke regnes som varsling, med mindre forholdet også omfattes av de nevnte kategoriene (§ 2 A-1 (3)). Dette betyr at en arbeidstaker som klager på egen lønn eller ferieavvikling, ikke nødvendigvis er beskyttet av varslingsreglene, med mindre det samtidig gjelder et kritikkverdig forhold i virksomheten.

Hvordan kan en arbeidstaker varsle?

Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 regulerer fremgangsmåten ved varsling. Arbeidstaker kan alltid varsle internt, enten direkte til arbeidsgiver, via virksomhetens rutiner, gjennom verneombud, tillitsvalgt eller advokat. Varsling kan også skje eksternt til offentlige myndigheter. I visse tilfeller kan arbeidstaker varsle offentligheten eller media, men da gjelder strengere vilkår: arbeidstaker må være i aktsom god tro, forholdet må ha allmenn interesse, og intern varsling må være forsøkt eller vurdert som uhensiktsmessig (§ 2 A-2 (3)).

Arbeidsgiver har bevisbyrden for å vise at varslingen eventuelt har skjedd i strid med lovens bestemmelser (§ 2 A-2 (4)). Dette innebærer at arbeidsgiver må kunne dokumentere at varslingen ikke var lovlig dersom man ønsker å påberope seg dette.

Forbud mot gjengjeldelse

Det klareste svaret på spørsmålet om man kan si opp en varsler, finner vi i arbeidsmiljøloven § 2 A-4. Her fremgår det at gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler, er forbudt. Gjengjeldelse defineres som enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som følge av varslingen. Dette inkluderer blant annet:

• Trusler, trakassering eller usaklig forskjellsbehandling
• Sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden
• Advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering
• Suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff (§ 2 A-4 (2))

Oppsigelse er altså uttrykkelig nevnt som en form for gjengjeldelse. Det betyr at en arbeidsgiver ikke kan si opp en arbeidstaker fordi vedkommende har varslet. Dersom arbeidstaker legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at gjengjeldelse har funnet sted, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at dette ikke er tilfelle (§ 2 A-4 (4)).

Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling

Arbeidsgiver har ikke bare et forbud mot gjengjeldelse, men også en aktiv plikt til å sikre varslerens arbeidsmiljø. Etter § 2 A-3 skal arbeidsgiver sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. I tillegg skal arbeidsgiver påse at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det er nødvendig, må arbeidsgiver iverksette tiltak for å forebygge gjengjeldelse.

Dette kan innebære å etablere støtteordninger, sikre anonymitet der det er mulig, eller å tilrettelegge arbeidsforholdene slik at varsleren ikke blir utsatt for press eller ubehag. Arbeidsgivers aktivitetsplikt understreker at det ikke er tilstrekkelig å unngå gjengjeldelse – man må også aktivt beskytte varsleren.

Plikt til rutiner for intern varsling

For å sikre at varsling håndteres på en forsvarlig måte, pålegger arbeidsmiljøloven virksomheter med minst fem ansatte å ha skriftlige rutiner for intern varsling (§ 2 A-6). Rutinene skal være en del av virksomhetens HMS-arbeid og utarbeides i samarbeid med ansatte og tillitsvalgte. De skal være lett tilgjengelige og minst inneholde:

• En oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
• Fremgangsmåte for varsling
• Fremgangsmåte for arbeidsgivers behandling og oppfølging av varselet (§ 2 A-6 (4))

Disse rutinene skal ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle, men tvert imot legge til rette for trygg og effektiv varsling.

Oppsigelse og formkrav

Selv om en arbeidsgiver ikke kan si opp en varsler på grunn av varslingen, kan oppsigelse fortsatt være aktuelt dersom det foreligger andre saklige grunner. Da gjelder de alminnelige reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15. Etter § 15-4 skal oppsigelse være skriftlig og inneholde bestemte opplysninger, blant annet om arbeidstakers rettigheter til å kreve forhandlinger og reise søksmål. Oppsigelsen skal leveres personlig eller sendes rekommandert.

Det er viktig å understreke at dersom oppsigelsen skjer i nær tilknytning til en varsling, vil arbeidsgiver ha en tung bevisbyrde for å sannsynliggjøre at oppsigelsen ikke er en gjengjeldelse. Dette gjør at arbeidsgivere må være særlig aktsomme i slike situasjoner.

Oppsigelsesvern og alder

Et særskilt unntak fra det generelle oppsigelsesvernet gjelder ved opphør av arbeidsforhold grunnet alder. Etter § 15-13 a kan arbeidsforhold bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Det kan fastsettes lavere aldersgrenser dersom det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, men aldri under 70 år. Dette er imidlertid en helt annen situasjon enn oppsigelse som følge av varsling, og kan ikke brukes som begrunnelse for å si opp en varsler.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Kan en arbeidsgiver si opp en varsler?

Nei, oppsigelse på grunn av varsling er forbudt og regnes som gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven § 2 A-4.

Hva regnes som gjengjeldelse?

Gjengjeldelse kan være alt fra trusler og trakassering til endring i arbeidsoppgaver, degradering, suspensjon eller oppsigelse (§ 2 A-4 (2)).

Kan en varsler likevel sies opp av andre grunner?

Ja, dersom det foreligger saklig grunn som ikke har sammenheng med varslingen, kan oppsigelse være lovlig. Arbeidsgiver må da kunne dokumentere dette.

Hva er arbeidsgivers plikt når noen varsler?

Arbeidsgiver må undersøke varselet og sikre at varsleren har et forsvarlig arbeidsmiljø, samt forebygge gjengjeldelse (§ 2 A-3).

Må alle virksomheter ha varslingsrutiner?

Ja, virksomheter med minst fem ansatte plikter å ha skriftlige rutiner for varsling. Også mindre virksomheter kan ha plikt dersom forholdene tilsier det (§ 2 A-6).

Kan en arbeidstaker varsle anonymt?

Loven krever ikke anonym varsling, men arbeidsgiver bør legge til rette for det i sine rutiner for å beskytte varsleren.

Sammendrag

• Oppsigelse av en varsler på grunn av varslingen er forbudt som gjengjeldelse.
• Arbeidsgiver har aktivitetsplikt for å sikre varslerens arbeidsmiljø.
• Varsling kan skje internt, eksternt eller offentlig under visse vilkår.
• Alle virksomheter med minst fem ansatte må ha skriftlige varslingsrutiner.
• Oppsigelse kan kun skje på andre saklige grunnlag, og arbeidsgiver har bevisbyrden.

Trenger du juridisk bistand? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.