Kan jeg bli flyttet til annen stilling ved omorganisering?

Kort svar: Ved en omorganisering kan arbeidsgiver ikke uten videre flytte deg til en helt annen stilling. Arbeidsmiljøloven gir et sterkt vern mot oppsigelse og endringer som er til skade for arbeidstaker. Dersom endringene er vesentlige, må arbeidsgiver følge reglene om oppsigelse og endringsoppsigelse.

Innledning: Mange arbeidstakere opplever usikkerhet når virksomheten de jobber i omorganiseres. Spørsmålet om man kan bli flyttet til en annen stilling, eller om arbeidsforholdet kan endres vesentlig, er svært aktuelt. Arbeidsmiljøloven kapittel 16, særlig § 16-4, regulerer arbeidstakers vern ved virksomhetsoverdragelse og omorganisering. Denne bestemmelsen slår fast at en overdragelse i seg selv ikke er grunnlag for oppsigelse, og at vesentlige endringer til skade for arbeidstaker må behandles som en oppsigelse. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva dette betyr i praksis, hvilke rettigheter du har, og hvordan du kan håndtere en situasjon der arbeidsgiver ønsker å endre din stilling.

Hva sier arbeidsmiljøloven om vern ved omorganisering?

Arbeidsmiljøloven § 16-4 gir et klart vern mot oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse eller omorganisering. Bestemmelsen fastslår at en overdragelse i seg selv ikke kan brukes som grunnlag for oppsigelse eller avskjed, verken fra tidligere eller ny arbeidsgiver (§ 16-4 første ledd). Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan bruke en omorganisering som et påskudd for å avslutte arbeidsforholdet.

Samtidig åpner loven for at dersom skiftet av arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses dette som en oppsigelse fra arbeidsgivers side (§ 16-4 andre ledd). Det betyr at arbeidsgiver må følge de ordinære reglene for oppsigelse, inkludert krav til saklig grunn og drøftingsmøter. Dette gir arbeidstaker en trygghet for at endringer ikke kan gjennomføres vilkårlig.

Hva regnes som vesentlige endringer i arbeidsvilkårene?

Ikke alle endringer i arbeidsforholdet vil anses som vesentlige. Små justeringer i arbeidsoppgaver eller organisering kan arbeidsgiver normalt gjennomføre innenfor styringsretten. Men dersom endringene innebærer en betydelig forringelse av stillingens innhold, ansvarsområde, lønn eller arbeidssted, kan dette være å anse som vesentlige endringer til skade for arbeidstaker (§ 16-4 andre ledd).

Eksempler på vesentlige endringer kan være:

• Flytting til en helt annen stilling med lavere ansvarsnivå
• Betydelig reduksjon i lønn eller goder
• Endring av arbeidssted som medfører store praktiske ulemper
• Tap av lederansvar eller faglig ansvar

I slike tilfeller må arbeidsgiver følge reglene for oppsigelse, og arbeidstaker har rett til å bestride endringen som en ulovlig oppsigelse.

Endringsoppsigelse – når arbeidsgiver vil endre stillingen din

Når arbeidsgiver ønsker å gjøre vesentlige endringer i stillingen din, må dette skje gjennom en såkalt endringsoppsigelse. Dette innebærer at du formelt sies opp fra din nåværende stilling, samtidig som du tilbys en ny stilling med endrede vilkår. Arbeidsgiver må da kunne vise til saklig grunn for oppsigelsen, og prosessen må følge arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse (§ 16-4 andre ledd, jf. kapittel 15).

En endringsoppsigelse gir deg som arbeidstaker rett til å vurdere om du vil akseptere den nye stillingen eller bestride oppsigelsen. Dersom du ikke aksepterer, kan du ta saken til retten for å få vurdert om oppsigelsen er saklig begrunnet. Dette gir en viktig rettssikkerhet for arbeidstakere som rammes av omorganisering.

Tvister og rettigheter ved uenighet

Ved uenighet om hvorvidt en endring er lovlig eller ikke, gjelder de samme reglene som ved ordinære oppsigelsestvister. Arbeidsmiljøloven § 16-4 tredje ledd viser til at bestemmelsene i §§ 15-11 og 15-12 gjelder tilsvarende, med visse unntak. Dette betyr at arbeidstaker kan kreve å stå i stillingen mens tvisten behandles, og at saken kan bringes inn for domstolene.

Dette gir arbeidstaker en mulighet til å få en uavhengig vurdering av om endringen er lovlig, og om arbeidsgiver har fulgt de nødvendige prosedyrene. Det er derfor viktig å være klar over at man ikke står rettsløs dersom man opplever å bli flyttet til en annen stilling mot sin vilje.

Hvordan bør du som arbeidstaker forholde deg?

Hvis du opplever at arbeidsgiver ønsker å flytte deg til en annen stilling i forbindelse med en omorganisering, bør du først undersøke om endringen er innenfor arbeidsgivers styringsrett eller om det er snakk om en vesentlig endring. Dersom det er en vesentlig endring, har du rettigheter etter arbeidsmiljøloven § 16-4.

Det kan være lurt å:

• Be om skriftlig informasjon om endringen
• Kreve drøftingsmøte dersom du mener endringen er en oppsigelse
• Søke juridisk bistand for å vurdere saken
• Vurdere å bestride endringen dersom den er til skade for deg

Ved å være bevisst på dine rettigheter kan du stå sterkere i møte med arbeidsgivers forslag til endringer.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Kan arbeidsgiver flytte meg til en annen stilling uten oppsigelse?

Kun dersom endringen er innenfor styringsretten og ikke innebærer vesentlige endringer til skade for deg. Ellers må det skje gjennom en endringsoppsigelse.

Hva skjer hvis jeg ikke aksepterer en endringsoppsigelse?

Da kan du bestride oppsigelsen, og saken kan bringes inn for domstolene. Du kan ha rett til å stå i stillingen mens saken behandles.

Kan jeg miste jobben ved en omorganisering?

En omorganisering i seg selv er ikke grunnlag for oppsigelse. Men dersom arbeidsgiver har saklig grunn, kan det skje oppsigelser i forbindelse med omorganisering.

Hva menes med vesentlige endringer?

Endringer som innebærer en betydelig forringelse av stillingens innhold, ansvar, lønn eller arbeidssted. Små justeringer regnes ikke som vesentlige.

Har jeg rett til å stå i stillingen under en tvist?

Ja, arbeidsmiljøloven gir deg rett til å stå i stillingen mens en tvist om oppsigelse behandles, med visse unntak.

Hva bør jeg gjøre hvis jeg føler meg urettferdig behandlet?

Be om skriftlig dokumentasjon, krev drøftingsmøte og vurder å søke juridisk bistand. Du kan også bestride endringen som en ulovlig oppsigelse.

Sammendrag

• En omorganisering i seg selv er ikke grunnlag for oppsigelse (§ 16-4 første ledd).
• Vesentlige endringer til skade for arbeidstaker regnes som oppsigelse (§ 16-4 andre ledd).
• Arbeidsgiver må følge reglene for oppsigelse ved endringsoppsigelse.
• Arbeidstaker kan bestride endringer og har rett til å stå i stillingen under tvist.
• Juridisk bistand kan være avgjørende for å ivareta rettighetene dine.

Ta kontakt med oss i dag dersom du står i en situasjon med omorganisering og er usikker på dine rettigheter. Vi kan gi deg råd og bistand i prosessen. Ta kontakt med oss i dag.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.