Innleie fra bemanningsforetak – hva må du vite?

Kort svar: Innleie fra bemanningsforetak er strengt regulert i arbeidsmiljøloven. Reglene skal sikre at innleide arbeidstakere får likebehandling når det gjelder lønn og arbeidsvilkår, og at arbeidsgivere følger klare rammer for når og hvordan innleie kan benyttes. Som innleier har du både opplysningsplikt og et solidaransvar for lønn og feriepenger.

Innleie fra bemanningsforetak er et sentralt tema innen arbeidsrett. Mange virksomheter benytter seg av vikarer og midlertidig arbeidskraft for å dekke behov ved sykefravær, sesongtopper eller spesialkompetanse. Samtidig er dette et område med strenge regler, særlig for å beskytte arbeidstakernes rettigheter. I denne artikkelen får du en grundig gjennomgang av reglene i arbeidsmiljøloven, inkludert krav til likebehandling, opplysningsplikt, solidaransvar og rett til fast ansettelse. Vi ser også på forskjellen mellom innleie fra bemanningsforetak og innleie fra virksomheter som ikke har utleie som formål. Dette gir deg en trygg oversikt over hva du som arbeidsgiver eller arbeidstaker må vite.

Hva er innleie fra bemanningsforetak?

Innleie fra bemanningsforetak innebærer at en arbeidstaker er ansatt i et bemanningsforetak, men utfører arbeid hos en annen virksomhet – innleier. Arbeidsmiljøloven § 14-12 regulerer når slik innleie er tillatt. Hovedregelen er at innleie kun kan skje i samme utstrekning som midlertidig ansettelse etter § 14-9 andre ledd bokstav b til e. Dette betyr at innleie kan benyttes ved midlertidige behov, som for eksempel ved vikariater eller sesongarbeid.

Det finnes også en særregel for virksomheter bundet av tariffavtale. Her kan arbeidsgiver og tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie, selv om vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt (§ 14-12 (2)). Dette gir en viss fleksibilitet, men krever dokumentasjon dersom Arbeidstilsynet ber om det.

Et viktig poeng er at dersom en arbeidstaker har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har vedkommende rett til fast ansettelse hos innleier (§ 14-12 (3)). Dette skal hindre langvarig bruk av innleie som en omgåelse av fast ansettelse.

Krav om likebehandling av innleide arbeidstakere

Et av de mest sentrale prinsippene ved innleie er kravet om likebehandling. Arbeidsmiljøloven § 14-12 a fastslår at bemanningsforetaket skal sikre at innleide arbeidstakere får minst de samme vilkårene som de ville hatt dersom de var ansatt direkte hos innleier for å utføre samme arbeid.

Dette gjelder blant annet:

• Arbeidstidens lengde og plassering
• Overtid
• Pauser og hvileperioder
• Nattarbeid
• Ferie, feriepenger og fridager
• Lønn og utgiftsdekning

I tillegg skal innleide arbeidstakere ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier, som kantine, transportordninger eller treningsfasiliteter, med mindre objektive grunner tilsier noe annet (§ 14-12 a (2)).

Dette kravet er avgjørende for å hindre sosial dumping og sikre rettferdige arbeidsvilkår for vikarer og innleide arbeidstakere.

Opplysningsplikt og innsynsrett

For å sikre at likebehandlingskravet etterleves, har både innleier og bemanningsforetak en opplysningsplikt etter § 14-12 b. Innleier må gi bemanningsforetaket nødvendige opplysninger slik at de kan fastsette riktige lønns- og arbeidsvilkår. Bemanningsforetaket må på sin side gi arbeidstakeren informasjon dersom denne ønsker å kontrollere at vilkårene er i tråd med loven.

Videre kan innleier kreve dokumentasjon fra bemanningsforetaket om hvilke vilkår som er avtalt med arbeidstakeren. Tillitsvalgte hos innleier har også rett til innsyn i disse opplysningene. Alle som mottar slike opplysninger har taushetsplikt, og informasjonen kan kun brukes for å sikre eller kontrollere at likebehandlingskravet følges (§ 14-12 b (5)).

Solidaransvar for innleier

En viktig sikkerhetsmekanisme er solidaransvaret i § 14-12 c. Dette innebærer at innleier hefter på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for lønn, feriepenger og annen godtgjøring som følger av likebehandlingskravet. Dersom bemanningsforetaket ikke betaler, kan arbeidstakeren kreve beløpet direkte fra innleier.

For å benytte seg av dette må arbeidstakeren fremme skriftlig krav innen tre måneder etter forfallsdato. Innleier må da betale innen tre uker. Solidaransvaret gjelder ikke dersom arbeidstakeren visste at lønnen helt eller delvis skulle dekkes av innleier, eller dersom bemanningsforetaket er konkurs (§ 14-12 c (3)-(4)).

Dette ansvaret understreker at innleier ikke kan fraskrive seg ansvar for at innleide arbeidstakere får korrekt lønn og feriepenger.

Innleie fra virksomheter som ikke driver utleie

Det finnes også regler for innleie fra virksomheter som ikke har utleie som formål, jf. § 14-13. Her er hovedregelen at innleie er tillatt dersom arbeidstakeren er fast ansatt hos utleier, og utleien skjer innenfor utleierens fagområde. Utleieaktiviteten kan heller ikke omfatte mer enn 50 % av de fast ansatte hos utleier.

Innleier må drøfte innleien med tillitsvalgte før beslutning tas. Dersom innleien overstiger 10 % av de ansatte, eller varer mer enn ett år, kreves skriftlig avtale med tillitsvalgte (§ 14-13 (2)). Dette gjelder ikke for innleie innenfor samme konsern.

På denne måten skilles det mellom profesjonelle bemanningsforetak og ordinære virksomheter som kun unntaksvis leier ut ansatte.

Årlig drøftingsplikt med tillitsvalgte

Arbeidsgiver har plikt til å drøfte bruken av innleie minst én gang i året, jf. § 14-14 a. Dette gjelder også andre bemanningsformer som deltid, midlertidige ansettelser og bruk av selvstendige oppdragstakere. Formålet er å sikre åpenhet og medvirkning fra de ansatte, samt å vurdere konsekvensene for arbeidsmiljøet.

Ved innleie fra bemanningsforetak skal man spesielt drøfte hvordan kravet om likebehandling praktiseres. Dette gir tillitsvalgte en viktig rolle i å følge opp at lovens krav etterleves i praksis.

Spesialregler og unntak

Arbeidsmiljøloven åpner for enkelte unntak og særregler. For eksempel kan departementet gi forskrift om innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenesten (§ 14-12 (6)). Det kan også gis særregler for innleie av avløsere i jordbruket (§ 14-13 a). Disse unntakene er begrunnet i viktige samfunnshensyn.

Det er derfor viktig at både arbeidsgivere og arbeidstakere er oppmerksomme på at det kan gjelde spesielle regler i enkelte bransjer.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva er forskjellen på innleie og midlertidig ansettelse?

Innleie betyr at arbeidstakeren er ansatt i et bemanningsforetak, men jobber hos innleier. Midlertidig ansettelse betyr at arbeidstakeren er direkte ansatt hos arbeidsgiver for en begrenset periode.

Har innleide arbeidstakere krav på samme lønn som fast ansatte?

Ja, etter § 14-12 a skal innleide arbeidstakere ha minst samme lønns- og arbeidsvilkår som om de var ansatt direkte hos innleier.

Kan en innleid arbeidstaker kreve fast ansettelse?

Ja, dersom arbeidstakeren har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har vedkommende rett til fast ansettelse hos innleier (§ 14-12 (3)).

Hva skjer hvis bemanningsforetaket ikke betaler lønn?

Innleier har solidaransvar og kan bli holdt ansvarlig for å betale lønn og feriepenger direkte til arbeidstakeren (§ 14-12 c).

Må innleie alltid drøftes med tillitsvalgte?

Ja, innleie skal drøftes med tillitsvalgte før beslutning tas, og arbeidsgiver har plikt til å ta opp temaet minst én gang i året (§ 14-14 a).

Gjelder likebehandlingskravet også for goder som kantine og transport?

Ja, innleide arbeidstakere skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester som innleiers egne ansatte, med mindre objektive grunner tilsier noe annet (§ 14-12 a (2)).

Sammendrag

• Innleie fra bemanningsforetak er kun tillatt i samme utstrekning som midlertidig ansettelse.
• Innleide arbeidstakere har krav på likebehandling når det gjelder lønn og arbeidsvilkår.
• Innleier har opplysningsplikt og solidaransvar for lønn og feriepenger.
• Langvarig innleie (over tre år) gir rett til fast ansettelse hos innleier.
• Innleie skal drøftes med tillitsvalgte minst én gang i året.

Trenger du bistand med spørsmål om innleie eller arbeidsrett? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.