Hvordan håndtere varsler om kritikkverdige forhold?

Kort svar: Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å håndtere varsler om kritikkverdige forhold på en forsvarlig måte. Dette innebærer å undersøke varselet, beskytte varsleren mot gjengjeldelse og sikre et trygt arbeidsmiljø i tråd med arbeidsmiljøloven.

Innledning: Varsling om kritikkverdige forhold er et viktig verktøy for å sikre et trygt og lovlig arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven gir både arbeidstakere og innleide arbeidstakere rett til å varsle om forhold som kan være ulovlige, uetiske eller helseskadelige. Samtidig pålegges arbeidsgiver klare plikter til å håndtere slike varsler på en forsvarlig måte. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva som regnes som kritikkverdige forhold, hvordan varsling kan skje, hvilke plikter arbeidsgiver har, og hvordan både varsler og virksomhet kan ivaretas best mulig.

Hva er et kritikkverdig forhold?

Arbeidsmiljøloven definerer kritikkverdige forhold i § 2 A-1 (2). Dette omfatter forhold som bryter med rettsregler, virksomhetens etiske retningslinjer eller allment aksepterte etiske normer i samfunnet. Eksempler på slike forhold er:

• Fare for liv eller helse
• Fare for klima eller miljø
• Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
• Myndighetsmisbruk
• Uforsvarlig arbeidsmiljø
• Brudd på personopplysningssikkerheten

Det er viktig å merke seg at ytringer som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold normalt ikke regnes som varsling, med mindre forholdet faller inn under disse kategoriene (§ 2 A-1 (3)).

Hvordan kan varsling skje?

Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 gir arbeidstakere flere muligheter for å varsle:

Internt

• Direkte til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver
• I samsvar med virksomhetens rutiner for varsling
• Gjennom verneombud, tillitsvalgt eller advokat

Eksternt

• Til offentlig tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet
• Til media eller offentligheten dersom vilkårene er oppfylt: arbeidstaker må være i aktsom god tro, forholdet må ha allmenn interesse, og intern varsling må være forsøkt eller vurdert som uhensiktsmessig (§ 2 A-2 (3)).

Arbeidsgiver har bevisbyrden dersom det hevdes at varsling er gjort i strid med lovens regler (§ 2 A-2 (4)).

Arbeidsgivers plikt til å håndtere varsler

Når et varsel mottas, har arbeidsgiver en aktivitetsplikt etter § 2 A-3. Dette innebærer at varselet skal undersøkes innen rimelig tid og på en tilstrekkelig måte. Arbeidsgiver må også sørge for at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og iverksette tiltak for å forebygge gjengjeldelse dersom det er nødvendig.

Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan ignorere et varsel, men må ha en strukturert prosess for å behandle det. Manglende oppfølging kan utgjøre et brudd på arbeidsmiljøloven og medføre rettslige konsekvenser.

Forbud mot gjengjeldelse

Et sentralt prinsipp i varslingsreglene er forbudet mot gjengjeldelse, jf. § 2 A-4. Gjengjeldelse kan være enhver ugunstig handling som følge av varslingen, for eksempel:

• Trusler, trakassering eller sosial ekskludering
• Usaklig forskjellsbehandling
• Advarsel, endring i arbeidsoppgaver eller degradering
• Suspensjon, oppsigelse eller avskjed

Forbudet gjelder også dersom arbeidstaker bare har gitt uttrykk for at han eller hun vurderer å varsle. Dersom arbeidstaker kan legge frem opplysninger som gir grunn til å tro at gjengjeldelse har funnet sted, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at dette ikke er tilfelle (§ 2 A-4 (4)).

Krav til rutiner for intern varsling

Arbeidsmiljøloven § 2 A-6 pålegger virksomheter med minst fem ansatte å ha skriftlige rutiner for intern varsling. Også mindre virksomheter kan være pliktige til dette dersom forholdene tilsier det. Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, og være en del av virksomhetens HMS-arbeid.

Rutinene skal minst inneholde:

• En oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
• Fremgangsmåte for varsling
• Fremgangsmåte for arbeidsgivers behandling og oppfølging av varsler

Disse rutinene skal være lett tilgjengelige for alle ansatte, og de kan ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle.

Taushetsplikt ved ekstern varsling

Når et varsel sendes til en offentlig myndighet, gjelder taushetsplikt for mottakerorganet etter § 2 A-7. Dette innebærer at arbeidstakers identitet skal beskyttes, også overfor sakens parter og deres representanter. Taushetsplikten er ment å gi varsleren trygghet for at opplysninger ikke misbrukes eller fører til represalier.

Varsling og det psykososiale arbeidsmiljøet

Varsling henger tett sammen med kravene til et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø etter § 4-3. Arbeidsgiver har ansvar for å sikre at arbeidstakere ikke utsettes for trakassering, utilbørlig opptreden eller gjengjeldelse. Varsling kan ofte være en belastning for den som varsler, og derfor er det avgjørende at arbeidsgiver legger til rette for et trygt klima der ansatte kan si fra uten frykt.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva regnes som et kritikkverdig forhold?

Forhold som bryter med lov, etiske retningslinjer eller samfunnets normer, som korrupsjon, miljøfare eller uforsvarlig arbeidsmiljø (§ 2 A-1).

Kan jeg varsle anonymt?

Loven krever ikke at varsling må skje med fullt navn, men anonym varsling kan gjøre oppfølging vanskeligere. Ved ekstern varsling gjelder taushetsplikt (§ 2 A-7).

Hva skjer etter at jeg har varslet?

Arbeidsgiver må undersøke varselet innen rimelig tid og sikre at du har et forsvarlig arbeidsmiljø (§ 2 A-3).

Kan jeg bli sagt opp hvis jeg varsler?

Nei, gjengjeldelse som oppsigelse eller degradering er forbudt (§ 2 A-4).

Må alle virksomheter ha varslingsrutiner?

Ja, dersom virksomheten har minst fem ansatte, eller forholdene tilsier det (§ 2 A-6).

Kan jeg gå direkte til media?

Ja, men bare dersom du er i aktsom god tro, forholdet har allmenn interesse, og intern varsling er forsøkt eller vurdert som uhensiktsmessig (§ 2 A-2 (3)).

Sammendrag

• Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold (§ 2 A-1).
• Varsling kan skje internt eller eksternt (§ 2 A-2).
• Arbeidsgiver har plikt til å undersøke varsler og beskytte varsleren (§ 2 A-3).
• Gjengjeldelse er forbudt (§ 2 A-4).
• Virksomheter må ha skriftlige rutiner for varsling (§ 2 A-6).

Trenger du hjelp med varsling i din virksomhet? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.