Hvilke regler gjelder for bonusavtaler?

Bonusavtale arbeidsrett: Regler om prestasjonsbonus og avtalerettslig binding

Kort svar: Bonusavtaler i arbeidsforhold må være klart regulert og kan være avtalerettslig bindende dersom de er en del av arbeidsavtalen eller arbeidsreglementet. Reglene i arbeidsmiljøloven setter rammer for hvordan slike avtaler kan utformes og endres, og arbeidsgiver må sikre at bonusordninger ikke innebærer diskriminering eller forskjellsbehandling.

Innledning: En bonusavtale kan være et viktig insentiv i arbeidsforhold, enten som prestasjonsbonus, resultatbonus eller andre former for tilleggsytelser. Samtidig reiser slike avtaler spørsmål om avtalerettslig binding, endringsadgang og forholdet til arbeidsmiljøloven. For både arbeidsgivere og arbeidstakere er det avgjørende å forstå hvilke regler som gjelder, slik at bonusordninger blir rettferdige, forutsigbare og lovlige. I denne artikkelen ser vi nærmere på hvordan arbeidsmiljøloven regulerer bonusavtaler, hvilke krav som gjelder ved endringer, og hvordan diskrimineringsforbudet påvirker utformingen av slike avtaler.

Hva er en bonusavtale i arbeidsretten?

En bonusavtale er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om en ekstra godtgjørelse utover fast lønn. Dette kan være en prestasjonsbonus, resultatbonus eller en generell belønning for innsats. Bonusavtaler kan være en del av den individuelle arbeidsavtalen, eller de kan reguleres i et arbeidsreglement som gjelder for flere ansatte.

Arbeidsmiljøloven stiller krav til hvordan slike avtaler kan inngås og endres. Dersom en bonusordning er nedfelt i arbeidsreglementet, gjelder reglene i arbeidsmiljøloven § 14-20. Denne bestemmelsen fastslår at reglene om endringer i arbeidsreglement også gjelder når det gjøres tillegg eller endringer i bonusordninger. Det betyr at arbeidsgiver ikke ensidig kan endre en bonusavtale uten å følge de formelle prosedyrene som loven krever.

En bonusavtale kan være avtalerettslig bindende dersom den er klart formulert og gir arbeidstaker en rett til bonus ved oppfyllelse av bestemte vilkår. Dersom avtalen derimot gir arbeidsgiver et fullt skjønn til å avgjøre om bonus skal utbetales, kan det være snakk om en mer uforpliktende ordning.

Avtalerettslig binding og arbeidsgivers handlingsrom

Et sentralt spørsmål er i hvilken grad en bonusavtale binder arbeidsgiver. Dersom bonusen er en del av arbeidsavtalen eller arbeidsreglementet, vil den normalt være rettslig bindende. Arbeidsgiver kan da ikke ensidig trekke tilbake eller endre bonusen uten å følge reglene i arbeidsmiljøloven.

Arbeidsmiljøloven § 14-20 understreker at endringer i arbeidsreglement må følge de samme prosedyrene som ved opprettelse. Dette innebærer at arbeidsgiver må drøfte endringer med de ansatte eller deres representanter, og at endringene må være saklig begrunnet. En ensidig endring av en bonusavtale uten slik prosess kan være ugyldig.

Det er også viktig å skille mellom bonusordninger som er rettighetsbaserte og de som er skjønnsbaserte. En rettighetsbasert bonus gir arbeidstaker krav på utbetaling dersom vilkårene er oppfylt. En skjønnsbasert bonus gir arbeidsgiver større frihet, men også her gjelder grunnleggende prinsipper om saklighet og likebehandling.

Endringer i bonusavtaler og arbeidsreglement

Arbeidsmiljøloven § 14-20 fastslår at reglene om endringer i arbeidsreglement også gjelder for bonusavtaler. Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan endre eller fjerne en bonusordning uten å følge de lovpålagte prosedyrene. Endringer må drøftes med arbeidstakerne, og det må gis informasjon i god tid.

For arbeidsgivere er det derfor viktig å være bevisst på at bonusavtaler ikke kan behandles som en fleksibel ordning som kan justeres etter behov. Dersom en bonusordning først er etablert, blir den en del av arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår, og dermed underlagt de samme vernebestemmelsene som andre deler av arbeidsforholdet.

Dette gir arbeidstakere en trygghet for at bonusordninger ikke kan fjernes eller endres vilkårlig. Samtidig gir det arbeidsgivere en klar ramme for hvordan de kan tilpasse ordningene dersom virksomhetens behov endrer seg.

Diskrimineringsforbudet og bonusavtaler

Arbeidsmiljøloven kapittel 13 setter klare grenser for hvordan arbeidsgiver kan utforme og praktisere bonusavtaler. Etter § 13-2 gjelder diskrimineringsforbudet for alle sider av arbeidsforholdet, inkludert lønns- og arbeidsvilkår. Dette innebærer at bonusordninger ikke kan utformes eller praktiseres på en måte som innebærer usaklig forskjellsbehandling.

For eksempel kan ikke arbeidsgiver gi bonus kun til enkelte ansatte basert på kjønn, alder, etnisitet eller andre diskrimineringsgrunnlag. Bonusordninger må være saklig begrunnet og praktiseres på en måte som sikrer likebehandling.

Dette betyr ikke at alle ansatte må få lik bonus, men forskjeller må være basert på objektive kriterier som prestasjon, måloppnåelse eller andre relevante forhold. Dersom en arbeidstaker opplever å bli forskjellsbehandlet i forbindelse med bonus, kan dette være et brudd på diskrimineringsforbudet.

Prestasjonsbonus og objektive kriterier

En prestasjonsbonus er en vanlig form for bonusavtale, der utbetalingen er knyttet til arbeidstakers individuelle innsats eller oppnådde resultater. For at en slik ordning skal være rettferdig og lovlig, må kriteriene være klare, målbare og objektive.

Dersom kriteriene er uklare eller gir arbeidsgiver et ubegrenset skjønn, kan det skape usikkerhet og konflikter. Arbeidsgiver bør derfor utforme bonusavtaler på en måte som gir arbeidstakerne forutsigbarhet og trygghet. Dette er også i tråd med arbeidsmiljølovens krav om saklighet og likebehandling.

En godt utformet prestasjonsbonus kan være et effektivt virkemiddel for å motivere ansatte og belønne innsats. Samtidig må arbeidsgiver være oppmerksom på at slike ordninger kan skape press og konkurranse, og at de derfor bør balanseres med hensyn til arbeidsmiljø og trivsel.

Bonusavtaler og opphør av arbeidsforhold

Et spørsmål som ofte oppstår, er hva som skjer med bonusavtaler når arbeidsforholdet opphører. Arbeidsmiljøloven § 13-2 fastslår at diskrimineringsforbudet også gjelder ved opphør av arbeidsforhold. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan nekte å utbetale opptjent bonus på usaklig grunnlag.

Dersom en arbeidstaker har oppfylt vilkårene for bonus før fratreden, vil vedkommende normalt ha krav på utbetaling. Arbeidsgiver kan ikke bruke oppsigelse eller avskjed som begrunnelse for å holde tilbake en bonus som allerede er opptjent.

Dette understreker viktigheten av å ha klare regler for hvordan bonus beregnes og utbetales ved opphør av arbeidsforhold. Både arbeidsgivere og arbeidstakere bør være oppmerksomme på dette for å unngå konflikter.

FAQ om bonusavtaler

Er en bonusavtale alltid bindende?

En bonusavtale er bindende dersom den er en del av arbeidsavtalen eller arbeidsreglementet. Dersom avtalen gir arbeidsgiver fullt skjønn, kan bindingen være svakere.

Kan arbeidsgiver endre en bonusavtale ensidig?

Nei, endringer i bonusavtaler må følge reglene i arbeidsmiljøloven § 14-20. Arbeidsgiver må drøfte endringer med de ansatte og følge formelle prosedyrer.

Kan bonusordninger være diskriminerende?

Nei, bonusordninger må følge diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Forskjeller må være basert på objektive kriterier.

Hva skjer med bonus ved oppsigelse?

Dersom arbeidstaker har oppfylt vilkårene for bonus før fratreden, har vedkommende normalt krav på utbetaling, uavhengig av oppsigelsen.

Hva er forskjellen på rettighetsbasert og skjønnsbasert bonus?

En rettighetsbasert bonus gir arbeidstaker krav på utbetaling ved oppfyllelse av vilkår. En skjønnsbasert bonus gir arbeidsgiver større frihet, men må fortsatt praktiseres saklig.

Må alle ansatte få samme bonus?

Nei, men forskjeller må være basert på objektive og saklige kriterier, ikke diskriminerende forhold.

Sammendrag

• Bonusavtaler kan være avtalerettslig bindende dersom de er en del av arbeidsavtalen eller arbeidsreglementet.
• Endringer i bonusavtaler må følge reglene i arbeidsmiljøloven § 14-20.
• Diskrimineringsforbudet i kapittel 13 gjelder også for bonusordninger.
• Prestasjonsbonus må baseres på klare og objektive kriterier.
• Opptjent bonus skal normalt utbetales selv om arbeidsforholdet opphører.

Ønsker du hjelp med utforming eller vurdering av bonusavtaler? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.