Hva er forskjellen på usaklig og saklig oppsigelse?

Kort svar: En saklig oppsigelse bygger på lovlige og rimelige grunner knyttet til virksomheten, arbeidsgiver eller arbeidstaker. En usaklig oppsigelse mangler slik begrunnelse eller bryter med formkravene i arbeidsmiljøloven, og kan kjennes ugyldig med rett til erstatning.

Innledning: Oppsigelse er et av de mest inngripende tiltakene en arbeidsgiver kan iverksette. Arbeidsmiljøloven stiller derfor strenge krav til både begrunnelse og prosess. For arbeidstakere er det avgjørende å vite hva som skiller en saklig oppsigelse fra en usaklig oppsigelse, og hvilke rettigheter man har dersom reglene ikke følges. For arbeidsgivere er det like viktig å forstå regelverket for å unngå rettstvister og økonomiske konsekvenser. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva som utgjør en saklig grunn, hva som kjennetegner en usaklig oppsigelse, og hvilke rettsvirkninger som følger dersom loven brytes.

Hva betyr saklig grunn ved oppsigelse?

Arbeidsmiljøloven § 15-7 fastslår at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det foreligger en saklig grunn. Dette innebærer at oppsigelsen må være begrunnet i forhold som enten gjelder virksomheten, arbeidsgiver eller arbeidstaker. Saklig grunn kan eksempelvis være driftsinnskrenkninger, rasjonaliseringstiltak eller forhold knyttet til arbeidstakers prestasjoner eller atferd.

Det er viktig å merke seg at dersom oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkninger, er den ikke saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i virksomheten (§ 15-7 (2)). Videre skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstakeren. Dette betyr at arbeidsgiver må kunne dokumentere at oppsigelsen er nødvendig og forholdsmessig.

Til slutt understreker § 15-7 (3) at dersom arbeidsgiver er del av et konsern, må det også vurderes om det finnes passende arbeid i andre selskaper i konsernet. Dette utvider arbeidsgivers plikt til å tilby alternative stillinger før en oppsigelse kan anses saklig.

Hva kjennetegner en usaklig oppsigelse?

En oppsigelse er usaklig dersom den ikke oppfyller kravene i arbeidsmiljøloven. Dette kan være tilfelle dersom:

• Oppsigelsen ikke er begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold (§ 15-7 (1)).
• Arbeidsgiver ikke har vurdert om det finnes annet passende arbeid å tilby (§ 15-7 (2) og (3)).
• Oppsigelsen bygger på ulovlige hensyn, som diskriminering eller gjengjeldelse.
• Formkravene i § 15-4 ikke er fulgt, for eksempel at oppsigelsen ikke er skriftlig eller mangler nødvendige opplysninger.

En usaklig oppsigelse kan kjennes ugyldig av retten, og arbeidstaker kan i tillegg kreve erstatning etter § 15-12. Dette innebærer at arbeidsgiver både risikerer å måtte ta arbeidstakeren tilbake i stillingen og betale økonomisk kompensasjon.

Formkrav ved oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-4 stiller klare krav til hvordan en oppsigelse skal gjennomføres. Oppsigelsen skal være skriftlig, og den skal leveres personlig eller sendes rekommandert. Den skal også inneholde informasjon om arbeidstakers rettigheter, blant annet:

• Rett til å kreve forhandling og reise søksmål.
• Rett til å fortsette i stillingen under tvist (§§ 17-3, 17-4 og 15-11).
• Frister for å kreve forhandling og søksmål.
• Hvem som er rett saksøkt i en eventuell tvist.

Hvis oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2. Dersom arbeidsgiver er del av et konsern, skal oppsigelsen opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet. Manglende oppfyllelse av disse kravene kan føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig etter § 15-5.

Rettigheter ved usaklig oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-12 regulerer konsekvensene av en usaklig oppsigelse. Dersom retten finner at oppsigelsen er i strid med loven, kan den kjennes ugyldig. Dette betyr at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen. I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning for økonomisk tap. Erstatningen fastsettes etter en helhetsvurdering av arbeidsgivers og arbeidstakers forhold, samt øvrige omstendigheter.

I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, selv om oppsigelsen er usaklig. Dette kan skje dersom det anses å være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Likevel vil arbeidstaker da ha krav på erstatning.

Forskjellen mellom oppsigelse og avskjed

Det er viktig å skille mellom oppsigelse og avskjed. Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet avsluttes etter en oppsigelsestid, mens avskjed innebærer øyeblikkelig fratreden. Arbeidsmiljøloven § 15-14 åpner for avskjed dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Dersom en avskjed er urettmessig, gjelder de samme reglene som ved usaklig oppsigelse. Retten kan kjenne avskjeden ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning. Dette understreker hvor viktig det er for arbeidsgiver å ha et solid grunnlag før en så alvorlig beslutning tas.

Oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse

Arbeidsmiljøloven § 16-4 fastslår at en virksomhetsoverdragelse i seg selv ikke er grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Dersom arbeidsforholdet likevel opphører som følge av vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses dette som en oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers forhold. I slike tilfeller gjelder reglene om usaklig oppsigelse og erstatning tilsvarende.

Dette vernet er viktig for å sikre at arbeidstakere ikke mister jobben kun fordi virksomheten får ny eier. Arbeidsgiver må derfor være særlig oppmerksom på arbeidstakernes rettigheter ved omorganiseringer og overdragelser.

Drøftingsplikt før oppsigelse

Før en oppsigelse besluttes, skal arbeidsgiver drøfte saken med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgte, jf. § 15-1. Dette gjelder både grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelsen dersom flere ansatte vurderes sagt opp. Formålet er å sikre en forsvarlig prosess og gi arbeidstaker mulighet til å komme med sine synspunkter før beslutningen tas.

Manglende drøfting kan bidra til at oppsigelsen anses usaklig, og det kan svekke arbeidsgivers posisjon i en eventuell rettstvist. Drøftingsplikten er derfor en sentral del av arbeidsgivers ansvar.

FAQ – Vanlige spørsmål om saklig og usaklig oppsigelse

Hva er en saklig grunn til oppsigelse?

En saklig grunn kan være forhold knyttet til virksomheten, arbeidsgiver eller arbeidstaker, som driftsinnskrenkninger eller manglende arbeidsprestasjoner (§ 15-7).

Hva skjer hvis oppsigelsen er usaklig?

Oppsigelsen kan kjennes ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning for økonomisk tap (§ 15-12).

Må en oppsigelse alltid være skriftlig?

Ja, oppsigelsen skal være skriftlig og oppfylle formkravene i § 15-4. Manglende skriftlighet kan gjøre oppsigelsen ugyldig (§ 15-5).

Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?

Oppsigelse innebærer avslutning med oppsigelsestid, mens avskjed betyr øyeblikkelig fratreden på grunn av grovt pliktbrudd (§ 15-14).

Kan jeg sies opp ved virksomhetsoverdragelse?

Nei, en virksomhetsoverdragelse er ikke i seg selv grunnlag for oppsigelse (§ 16-4). Oppsigelse kan kun skje dersom det foreligger saklig grunn.

Hva er arbeidsgivers plikt før oppsigelse?

Arbeidsgiver skal drøfte saken med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgte før beslutning tas (§ 15-1).

Sammendrag

• Saklig oppsigelse krever lovlig og rimelig begrunnelse i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
• Usaklig oppsigelse kan kjennes ugyldig og gi rett til erstatning.
• Formkravene i arbeidsmiljøloven må følges nøye.
• Avskjed er mer alvorlig enn oppsigelse og krever grovt pliktbrudd.
• Virksomhetsoverdragelse er ikke grunnlag for oppsigelse i seg selv.

Har du spørsmål om oppsigelse eller opplever du en mulig usaklig oppsigelse? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.