Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid før oppsigelse av arbeidstaker

Kort svar: Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å vurdere og tilby annet passende arbeid før en oppsigelse kan gjennomføres. Dette gjelder både i virksomheten og, dersom arbeidsgiver er del av et konsern, også i andre selskaper i konsernet. Arbeidstaker har samtidig fortrinnsrett til ny ansettelse dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold.

Innledning: Når en arbeidsgiver vurderer å si opp en ansatt på grunn av virksomhetens forhold, oppstår spørsmålet om plikten til å tilby annet passende arbeid først. Arbeidsmiljøloven stiller klare krav til arbeidsgiver om å undersøke muligheten for omplassering eller ny ansettelse før oppsigelse kan anses som saklig. Reglene om fortrinnsrett, konsernforhold og reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse er sentrale for å forstå arbeidstakers rettigheter. I denne artikkelen går vi grundig gjennom arbeidsgivers plikter og arbeidstakers rettigheter, slik at både arbeidsgivere og ansatte får en tydelig oversikt over regelverket.

Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid

Arbeidsmiljøloven fastsetter at arbeidsgiver har en plikt til å vurdere om det finnes annet passende arbeid for arbeidstaker før en oppsigelse kan gjennomføres. Dette innebærer at oppsigelse først kan være saklig dersom det ikke finnes ledige stillinger som arbeidstaker er kvalifisert for. Arbeidsgiver må aktivt undersøke mulighetene for omplassering, og arbeidstaker skal tilbys stillinger som er passende ut fra kvalifikasjoner og erfaring. Dersom arbeidstaker avslår et slikt tilbud uten saklig grunn, kan fortrinnsretten falle bort, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2 (1) og (5).

Plikten gjelder ikke bare i den avdelingen arbeidstaker tilhører, men i hele virksomheten. Dette innebærer at arbeidsgiver må ha oversikt over ledige stillinger og vurdere om arbeidstaker kan fylle disse. I tillegg er arbeidsgiver forpliktet til å informere om ledige stillinger, jf. § 14-1. Dette sikrer at arbeidstaker får reell mulighet til å søke og eventuelt overta en annen stilling.

Fortrinnsrett til ny ansettelse

En sentral rettighet for arbeidstaker som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, er fortrinnsretten til ny ansettelse. Denne retten gjelder i samme virksomhet og, dersom arbeidsgiver er del av et konsern, også i andre selskaper i konsernet, jf. § 14-2 (1). Fortrinnsretten gjelder kun dersom arbeidstaker er kvalifisert for stillingen. Dersom arbeidstaker takker nei til et tilbud om annet passende arbeid, kan fortrinnsretten bortfalle.

Fortrinnsretten gjelder også for midlertidig ansatte som ikke får videre ansettelse på grunn av virksomhetens forhold, med unntak av vikariater, jf. § 14-2 (2). Videre gjelder den for arbeidstakere som har akseptert redusert stilling i stedet for oppsigelse. For å ha rett til fortrinnsrett må arbeidstaker ha vært ansatt i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene, jf. § 14-2 (3).

Fortrinnsrettens varighet og bortfall

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år etter oppsigelsesfristens utløp, jf. § 14-2 (4). I spesielle tilfeller, som under covid-19-pandemien, ble perioden utvidet til to år. Dersom arbeidstaker ikke aksepterer et tilbud om passende arbeid innen 14 dager, faller fortrinnsretten bort, jf. § 14-2 (5). Dette understreker viktigheten av at arbeidstaker handler raskt og vurderer tilbud nøye.

Hvis det er flere arbeidstakere med fortrinnsrett til samme stilling, skal arbeidsgiver følge de samme utvelgelsesreglene som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkninger, jf. § 14-2 (6). Dette sikrer en rettferdig prosess og likebehandling av ansatte.

Fortrinnsrett i konsernforhold

En viktig utvidelse av arbeidstakers rettigheter gjelder når arbeidsgiver er del av et konsern. I slike tilfeller har arbeidstaker fortrinnsrett til ny ansettelse også i andre virksomheter i konsernet, jf. § 14-2 (1). Dette kan være avgjørende for å sikre fortsatt arbeid, særlig i større konsern med flere selskaper. Fortrinnsretten gjelder imidlertid bare dersom arbeidstaker er kvalifisert for stillingen.

Dersom arbeidstaker avslår et tilbud om annet passende arbeid i konsernet, kan fortrinnsretten falle bort. Det er derfor viktig at arbeidstaker nøye vurderer slike tilbud, da de kan være avgjørende for å beholde retten til ny ansettelse.

Virksomhetsoverdragelse og arbeidstakers rettigheter

Ved virksomhetsoverdragelse har arbeidstaker et særskilt vern. Overdragelsen i seg selv er ikke grunnlag for oppsigelse, jf. § 16-4 (1). Dersom skiftet av arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses dette som en oppsigelse på grunn av arbeidsgivers forhold, jf. § 16-4 (2). Arbeidstaker har da de samme rettighetene som ved andre oppsigelser, inkludert fortrinnsrett.

Arbeidstaker kan også motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, jf. § 16-3 (1). Dersom arbeidstaker benytter reservasjonsretten, kan vedkommende ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år, forutsatt at arbeidstaker har vært ansatt i minst 12 måneder de siste to årene, jf. § 16-3 (3).

Arbeidsgivers informasjonsplikt

Arbeidsgiver har en plikt til å informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten, jf. § 14-1. Dette gjelder også for innleide arbeidstakere. Informasjonsplikten er en viktig del av arbeidsgivers ansvar for å sikre at arbeidstakerne får reell mulighet til å søke på ledige stillinger og dermed unngå oppsigelse. Manglende informasjon kan svekke arbeidstakers rettigheter og kan være et brudd på loven.

Ved å oppfylle informasjonsplikten bidrar arbeidsgiver til å skape åpenhet og forutsigbarhet i virksomheten. Dette er særlig viktig i perioder med omstilling eller nedbemanning, hvor arbeidstakernes trygghet og rettigheter står på spill.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva innebærer arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid?

Arbeidsgiver må undersøke om det finnes ledige stillinger som arbeidstaker er kvalifisert for, og tilby disse før oppsigelse kan gjennomføres.

Hva er fortrinnsrett til ny ansettelse?

Fortrinnsrett betyr at en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har rett til å bli vurdert først ved nyansettelser i virksomheten eller konsernet.

Hvor lenge varer fortrinnsretten?

Fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsesfristens utløp, men kan i spesielle tilfeller vare i to år.

Hva skjer hvis arbeidstaker avslår et tilbud om passende arbeid?

Dersom arbeidstaker avslår et tilbud om passende arbeid uten saklig grunn, kan fortrinnsretten falle bort.

Gjelder fortrinnsretten også i konsern?

Ja, dersom arbeidsgiver er del av et konsern, gjelder fortrinnsretten også i andre selskaper i konsernet, forutsatt at arbeidstaker er kvalifisert.

Hva skjer ved virksomhetsoverdragelse?

Overdragelse i seg selv er ikke grunnlag for oppsigelse. Arbeidstaker kan reservere seg mot overføring og har da fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver.

Sammendrag

• Arbeidsgiver må tilby annet passende arbeid før oppsigelse kan gjennomføres.
• Arbeidstaker har fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten og eventuelt i konsernet.
• Fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.
• Ved virksomhetsoverdragelse har arbeidstaker særskilt vern og reservasjonsrett.
• Arbeidsgiver har plikt til å informere om ledige stillinger.

Trenger du hjelp? Våre advokater har lang erfaring med arbeidsrett og kan bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.