Alt du trenger å vite om oppsigelse i prøvetid

Arbeidsmiljøloven (AML) § 15-6 regulerer oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid. Denne paragrafen er kritisk både for arbeidsgivere og arbeidstakere, da den fastsetter vilkårene for oppsigelse i prøvetiden. En god forståelse av disse reglene er essensiell for å sikre en rettferdig og lovlig prosess ved ansettelse og oppsigelse. Denne artikkelen gir en detaljert gjennomgang av AML § 15-6, inkludert praktiske eksempler, vanlige misforståelser, og viktige juridiske betraktninger.

Lovteksten fastsetter at dersom en arbeidstaker som er skriftlig ansatt på prøvetid blir sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dette gir arbeidsgiver noe mer fleksibilitet til å avslutte arbeidsforholdet i prøvetiden sammenlignet med etter at prøvetiden er over. Paragrafen dekker også regler for lengde på prøvetid og betingelsene for eventuell forlengelse av denne. Bestemmelsen inneholder flere sentrale vilkår. 

Skriftlig avtale

Prøvetiden må være avtalt skriftlig. Denne avtalen skal inngå i arbeidskontrakten, og arbeidsgiver må sørge for at den ansatte er klar over prøvetidsbestemmelsene. Det er viktig at prøvetidsavtalen er tydelig og eksplisitt inkludert i arbeidsavtalen for å være gyldig. Skriftlig dokumentasjon er essensiell for å unngå tvister om hvorvidt prøvetid er avtalt eller ikke.

Lengde på prøvetiden

Prøvetid kan avtales for inntil seks måneder. Ved midlertidige ansettelser kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesperioden. Det er viktig å merke seg at avtaler om prøvetid utover seks måneder ikke er gyldige, og arbeidstakeren vil da anses som fast ansatt etter at seks måneder har gått. Prøvetiden gir arbeidsgiver en begrenset periode til å vurdere arbeidstakerens egnethet for stillingen.

Forlengelse av prøvetiden

Dersom arbeidstaker har vært fraværende i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden med en periode som tilsvarer fraværets lengde. Forutsetningen er at arbeidstaker skriftlig er orientert om denne adgangen ved ansettelsen, og at forlengelsen er kommunisert skriftlig innen prøvetidens utløp. Dette gir arbeidsgiver en reell mulighet til å vurdere arbeidstakerens prestasjoner over en full seksmåneders periode, selv om det har vært perioder med fravær. Forlengelse kan ikke avtales ved fravær forårsaket av arbeidsgiver, slik som ved permitteringer.

Oppsigelsesvern

Oppsigelsen må som nevnt være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Arbeidsgiver må ha en saklig grunn for oppsigelsen, og prosessen må følge arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver må gi arbeidstakeren nødvendig opplæring og tilbakemeldinger for å sikre at oppsigelsen ikke kommer som en overraskelse. Manglende dokumentasjon og oppfølging kan føre til at oppsigelsen er å anse som usaklig.

Praktiske eksempler og rettspraksis:

Rettspraksis viser at domstolene ofte er tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurderinger så lenge de faktiske forholdene oppsigelsen bygger på, er dokumenterte og relevante. For eksempel, i en sak der en arbeidstaker systematisk overskrider frister eller ikke tilpasser seg arbeidsmiljøet, kan vedkommende sies opp dersom arbeidsgiver kan dokumentere disse forholdene og har gitt nødvendig opplæring og tilbakemeldinger.

Et praktisk eksempel er en arbeidstaker som har vært fraværende på grunn av sykdom i prøvetiden. Hvis fraværet har vært betydelig, og arbeidsgiver ved ansettelsen har skriftlig informert om muligheten for forlengelse, kan prøvetiden forlenges tilsvarende fraværets lengde. Dette gir arbeidsgiver en rettferdig sjanse til å vurdere arbeidstakerens egnethet. I slike tilfeller må arbeidsgiver sikre at all kommunikasjon om forlengelsen er skriftlig og at arbeidstakeren er gjort kjent med dette i tide.

Vanlige misforståelser:

• Forlengelse av prøvetid på grunn av arbeidsgiverforhold: 
  Det er viktig å merke seg at prøvetiden kun kan forlenges ved fravær som ikke skyldes arbeidsgiver. Permittering på grunn av arbeidsmangel, som under Covid-19 pandemien, gir vanligvis grunnlag for forlengelse, mens fravær forårsaket av arbeidsgiver ikke gjør det. Arbeidsgiver må derfor være nøye med å skille mellom fravær som kan og ikke kan gi grunnlag for forlengelse av prøvetiden.
• Ny prøvetid: 
  Det kan ikke avtales ny prøvetid for en arbeidstaker som skal fortsette i samme eller en vesentlig lik stilling. Hvis en arbeidstaker tidligere har vært midlertidig ansatt og deretter får fast stilling i samme eller en lignende rolle, kan det ikke avtales en ny prøvetid. Arbeidsgiver må da basere seg på de generelle oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven.

Oppfølging og dokumentasjon

For at en oppsigelse i prøvetiden skal være lovlig, må arbeidsgiver dokumentere at de har fulgt de nødvendige prosedyrer. Dette inkluderer å gi arbeidstaker skriftlige tilbakemeldinger og oppfølging, samt å dokumentere eventuelle mangler i arbeidsprestasjoner. Arbeidsgiver bør også holde drøftelsesmøter og gi muligheter for arbeidstaker til å forbedre seg før en oppsigelse vurderes.

1. Opplæring og veiledning: Arbeidsgiver har plikt til å gi arbeidstakeren nødvendig opplæring og veiledning. Dette inkluderer å gi klare instruksjoner om arbeidsoppgavene og kontinuerlig tilbakemelding på arbeidstakerens prestasjoner. Hvis arbeidstakeren ikke fungerer tilfredsstillende, bør dette tas opp i regelmessige møter der forbedringspunkter blir diskutert.

2. Dokumentasjon av prestasjoner: Arbeidsgiver må dokumentere arbeidstakerens prestasjoner gjennom prøvetiden. Dette kan inkludere skriftlige rapporter, e-poster med tilbakemeldinger og referater fra møter. Denne dokumentasjonen er avgjørende dersom det senere blir en tvist om oppsigelsens saklighet.

3. Advarsler og forbedringsplaner: Hvis arbeidstakeren ikke oppfyller forventningene, bør arbeidsgiver gi formelle advarsler og utarbeide en forbedringsplan. Advarsler bør være skriftlige og inneholde konkrete eksempler på hva som må forbedres og hvilke konsekvenser det kan få dersom forbedring ikke skjer. Forbedringsplanen bør inneholde konkrete mål og tidsfrister, samt regelmessige oppfølgingsmøter.

Rettssikkerhet og domstolsprøving

Når en oppsigelse i prøvetiden blir bestridt, er det opp til domstolene å vurdere om oppsigelsen er saklig. Domstolene er ofte tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers skjønn, så lenge arbeidsgiver kan dokumentere at oppsigelsen er basert på faktiske og relevante forhold.

1. Faktisk grunnlag: Domstolene vurderer om de faktiske forholdene som ligger til grunn for oppsigelsen er dokumentert og relevante. Arbeidsgiver må kunne bevise at arbeidstakerens prestasjoner ikke har vært tilfredsstillende og at dette er godt dokumentert gjennom prøvetiden.

2. Prosessuell riktighet: Domstolene vurderer også om arbeidsgiver har fulgt de nødvendige prosessuelle kravene i arbeidsmiljøloven. Dette inkluderer om arbeidsgiver har gitt nødvendig opplæring, tilbakemelding og advarsler før oppsigelsen ble besluttet.

3. Saklighetsvurdering: Domstolene foretar en saklighetsvurdering av oppsigelsen. Dette innebærer å vurdere om oppsigelsen er rimelig og rettferdig basert på arbeidsgivers behov og arbeidstakerens prestasjoner. Arbeidsgiver må kunne vise at oppsigelsen er en rimelig

Konklusjon

AML § 15-6 gir klare retningslinjer for oppsigelsesvern i prøvetiden. Det er avgjørende for både arbeidsgivere og arbeidstakere å være godt kjent med disse reglene for å sikre en rettferdig og lovlig prosess. Ved å sørge for at alle avtaler om prøvetid er skriftlige og at all nødvendig informasjon kommuniseres tydelig til arbeidstakeren, kan begge parter sikre en smidigere og mer forutsigbar arbeidsprosess.

Nøkkelord aml 15-6, oppsigelsesvern, arbeidsavtale, prøvetid, arbeidsmiljøloven, arbeidsgiver, arbeidstaker, skriftlig avtale, faglig dyktighet, tilpasning til arbeidet, pålitelighet, rettspraksis, forlengelse av prøvetiden, saklig grunn for oppsigelse, arbeidsgiver skriftlig har orientert, utløpet av prøvetiden, grunnlag for oppsigelsen, forlengelsen innen utløpet, arbeidsmiljølovens 15-6, skriftlig har orientert arbeidstaker, dersom arbeidstaker tilpasning til arbeidet faglige dyktighet eller pålitelighet, orientert arbeidstaker om forlengelsen, tilfeller er skriftlig har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet, begrunnet i arbeidstakers tilpasning