Kan arbeidsgiver endre turnusen min på kort varsel?

Kort svar: Arbeidsgiver kan ikke fritt endre turnusen din på kort varsel uten å ta hensyn til arbeidsmiljøloven. Endringer i arbeidstid må være forsvarlige, ikke gi uheldige belastninger og må skje innenfor lovens rammer. Du har rettigheter som beskytter deg mot urimelige endringer.

I arbeidslivet oppstår det ofte spørsmål om arbeidsgiver kan endre arbeidstiden eller turnusen på kort varsel. Mange arbeidstakere opplever at fleksibilitet blir etterspurt, men samtidig er det viktig å kjenne til hvilke rettigheter man har etter arbeidsmiljøloven. Loven regulerer både arbeidstid, oppsigelsesfrister og ferieavvikling, og setter klare rammer for hva arbeidsgiver kan gjøre. Denne artikkelen gir en grundig gjennomgang av reglene, slik at du som arbeidstaker kan forstå når arbeidsgiver kan endre turnusen din, og når du kan motsette deg slike endringer. Vi ser nærmere på arbeidstidsordninger, fleksibilitet, oppsigelsesfrister og ferieavvikling i oppsigelsestid.

Arbeidstidsordninger og endringer i turnus

Arbeidsmiljøloven § 10-2 regulerer arbeidstidsordninger. Hovedregelen er at arbeidstiden skal organiseres slik at arbeidstakeren ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og at sikkerhetshensyn ivaretas. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan endre turnusen på en måte som skaper helsemessige problemer eller setter sikkerheten i fare (§ 10-2 (1)).

Videre har arbeidstaker rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten (§ 10-2 (3)). Dette betyr at arbeidsgiver må vurdere både virksomhetens behov og arbeidstakers situasjon. Dersom du for eksempel har helsemessige eller sosiale grunner, kan du kreve fritak fra en bestemt arbeidstidsordning, så lenge dette ikke medfører vesentlig ulempe for arbeidsgiver (§ 10-2 (2)).

For arbeidstakere over 62 år, eller de med særskilte behov, gir loven rett til redusert arbeidstid (§ 10-2 (4)). Dette viser at loven legger stor vekt på balansen mellom arbeidsgivers styringsrett og arbeidstakers rettigheter. Endringer i turnus kan derfor ikke skje ensidig og uten vurdering av konsekvensene.

Kan arbeidsgiver endre turnusen på kort varsel?

Selv om arbeidsgiver har styringsrett, er denne begrenset av lovens bestemmelser. Endringer i turnus på kort varsel kan være problematiske dersom de ikke er saklig begrunnet eller dersom de bryter med arbeidstidsbestemmelsene. Arbeidsgiver må alltid vurdere om endringen kan gjennomføres uten å påføre arbeidstaker urimelige belastninger (§ 10-2 (1)).

Det finnes situasjoner hvor endringer kan være nødvendige, for eksempel ved uforutsette hendelser som sykdom eller driftsproblemer. Likevel må arbeidsgiver sørge for at endringene er midlertidige og forholdsmessige. Dersom endringene blir permanente, kan det kreve endring av arbeidsavtalen, noe som i praksis kan utløse oppsigelsesregler.

Som arbeidstaker kan du motsette deg endringer som ikke er i tråd med loven. Dersom du opplever at arbeidsgiver endrer turnusen din på kort varsel uten saklig grunn, kan dette være et brudd på arbeidsmiljøloven.

Oppsigelsesfrister og betydning for arbeidstid

Arbeidsmiljøloven § 15-3 regulerer oppsigelsesfrister. Dersom arbeidsgiver ønsker å gjøre varige endringer i arbeidstiden, kan dette i realiteten innebære en endringsoppsigelse. I slike tilfeller gjelder de ordinære oppsigelsesfristene, som varierer fra én måned til seks måneder avhengig av ansettelsestid og alder (§ 15-3 (1)-(3)).

For eksempel har en arbeidstaker som har vært ansatt i over ti år og er over 60 år, krav på minst seks måneders oppsigelsesfrist (§ 15-3 (3)). Dette gir arbeidstakeren tid til å tilpasse seg endringene eller finne nytt arbeid. Kortere oppsigelsesfrister kan kun avtales i spesielle tilfeller, som under prøvetid (§ 15-3 (7)).

Dette viser at arbeidsgiver ikke kan bruke kort varsel som en måte å omgå oppsigelsesreglene på. Dersom endringen i turnus er så omfattende at den endrer stillingens grunnpreg, må arbeidsgiver følge reglene for oppsigelse.

Ferieavvikling og endringer i oppsigelsestid

Ferieloven § 8 regulerer ferieavvikling i oppsigelsestid. Dersom arbeidsgiver har sagt opp arbeidstakeren, kan ikke arbeidsgiver ensidig legge ferie til oppsigelsestiden, med mindre oppsigelsesfristen er tre måneder eller lengre (§ 8 (1)). Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan bruke ferie som et virkemiddel for å endre arbeidstiden i oppsigelsesperioden.

Videre kan arbeidstaker motsette seg at allerede fastsatt ferie avvikles i oppsigelsestiden (§ 8 (1)). Arbeidstaker har også rett til å kreve ferie lagt til oppsigelsestiden dersom det ellers ikke er mulig å avvikle ferie innen ferieåret (§ 8 (4)).

Dette understreker at arbeidsgiver ikke kan endre arbeidstiden eller turnusen i oppsigelsestiden uten å ta hensyn til ferielovens bestemmelser. Endringer må skje i dialog med arbeidstaker og innenfor lovens rammer.

Aldersgrenser og arbeidstid

Arbeidsmiljøloven § 15-13 a regulerer opphør av arbeidsforhold grunnet alder. Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år (§ 15-13 a (1)). I enkelte tilfeller kan lavere aldersgrenser fastsettes, men aldri under 70 år, og bare dersom det er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende (§ 15-13 a (2)-(4)).

Dette har betydning for arbeidstid og turnus, fordi arbeidsgiver ikke kan bruke alder som et påskudd for å endre arbeidstiden på kort varsel. Dersom arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet på grunn av alder, må dette skje i tråd med lovens bestemmelser, inkludert krav om skriftlig varsel og samtale med arbeidstaker (§ 15-13 a (5)-(6)).

Dermed kan ikke arbeidsgiver bruke aldersgrenser som en snarvei for å endre turnusen uten å følge lovens regler.

Hvordan bør du som arbeidstaker forholde deg?

Som arbeidstaker er det viktig å kjenne til rettighetene dine. Dersom arbeidsgiver endrer turnusen din på kort varsel, bør du:

• Be om en skriftlig begrunnelse for endringen.
• Vurdere om endringen er midlertidig eller permanent.
• Sjekke om endringen er i tråd med arbeidsmiljøloven § 10-2.
• Vurdere om endringen i realiteten er en endringsoppsigelse.
• Ta kontakt med fagforening eller advokat for rådgivning.

Husk at du har rett til å motsette deg endringer som ikke er lovlige. Dersom du opplever press eller usikkerhet, kan det være lurt å søke juridisk bistand.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Kan arbeidsgiver endre turnusen min uten å spørre meg?

Nei, arbeidsgiver kan ikke ensidig endre turnusen dersom det medfører urimelige belastninger eller bryter med arbeidsmiljøloven § 10-2.

Hva skjer hvis jeg nekter å følge en ny turnus?

Dersom endringen ikke er lovlig, kan du motsette deg den. Men det er viktig å dokumentere og søke rådgivning før du handler.

Kan arbeidsgiver endre turnusen min på grunn av sykdom hos kollegaer?

Ja, midlertidige endringer kan være nødvendige ved uforutsette hendelser, men de må være forholdsmessige og ikke påføre deg urimelige belastninger.

Hva er en endringsoppsigelse?

En endringsoppsigelse skjer når arbeidsgiver gjør så store endringer i stillingen at det i realiteten er en oppsigelse. Da gjelder oppsigelsesfristene i § 15-3.

Kan arbeidsgiver endre ferieplanen min i oppsigelsestiden?

Nei, ikke uten ditt samtykke, med mindre oppsigelsesfristen er tre måneder eller lengre, jf. ferieloven § 8.

Har jeg rett til fleksibel arbeidstid?

Ja, dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 (3).

Sammendrag

• Arbeidsgiver kan ikke fritt endre turnusen din på kort varsel.
• Arbeidstidsordninger må være forsvarlige og i tråd med arbeidsmiljøloven § 10-2.
• Varige endringer kan kreve endringsoppsigelse med oppsigelsesfrist etter § 15-3.
• Ferieloven § 8 beskytter arbeidstakere mot endringer i ferie i oppsigelsestiden.
• Arbeidstakere har rettigheter knyttet til fleksibel arbeidstid og redusert arbeidstid.

Trenger du hjelp til å vurdere om endringen i turnusen din er lovlig? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.