Kan arbeidsgiver endre arbeidssted i kontrakten?

Kort svar: Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre arbeidssted i arbeidskontrakten dersom dette innebærer en vesentlig endring i arbeidsvilkårene. Slike endringer kan kreve en såkalt endringsoppsigelse, og arbeidstaker har et sterkt vern etter arbeidsmiljøloven § 16-4 dersom endringen skjer i forbindelse med virksomhetsoverdragelse.

Innledning: Spørsmålet om arbeidsgiver kan endre arbeidssted i kontrakten er svært aktuelt, særlig ved omorganiseringer, virksomhetsoverdragelser eller flytting av kontor. Arbeidssted er en sentral del av arbeidsavtalen, og endringer kan ha stor betydning for arbeidstakers hverdag. Arbeidsmiljøloven setter klare rammer for når og hvordan slike endringer kan gjøres. I denne artikkelen ser vi nærmere på arbeidsgivers adgang til å endre arbeidssted, hva som regnes som vesentlige endringer, og hvordan arbeidstaker er beskyttet gjennom reglene om endringsoppsigelse og vern mot oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse.

Arbeidssted som en del av arbeidsavtalen

Arbeidsstedet er en kjernebestemmelse i enhver arbeidsavtale. Det er her arbeidstaker skal utføre sitt arbeid, og det påvirker både arbeidstid, reisevei og privatliv. Når arbeidsstedet er fastsatt i kontrakten, kan ikke arbeidsgiver uten videre endre dette. En endring av arbeidssted kan være en mindre justering, for eksempel flytting til et nærliggende kontor, eller en vesentlig endring, som flytting til en helt annen by. Det er særlig de vesentlige endringene som utløser rettslige spørsmål.

Arbeidsmiljøloven gir arbeidstaker et sterkt stillingsvern. Dersom arbeidsgiver ønsker å endre arbeidsstedet på en måte som innebærer en betydelig ulempe for arbeidstaker, kan dette ikke gjøres ensidig. I slike tilfeller må arbeidsgiver gå veien om en endringsoppsigelse. Dette innebærer at arbeidsgiver formelt sier opp den eksisterende avtalen, men samtidig tilbyr en ny avtale med endrede vilkår. Arbeidstaker kan da velge å akseptere eller avslå tilbudet.

Hva er en vesentlig endring?

Spørsmålet om hva som er en vesentlig endring, er avgjørende for om arbeidsgiver kan endre arbeidssted uten arbeidstakers samtykke. En vesentlig endring er en endring som i betydelig grad påvirker arbeidstakers situasjon. Flytting av arbeidssted til en annen by, som medfører lengre reisevei eller behov for å flytte, vil normalt anses som vesentlig. Mindre endringer, som flytting til et kontor i samme område, vil derimot ofte ikke være vesentlige.

Arbeidsmiljøloven § 16-4 (2) slår fast at dersom en arbeidsavtale opphører fordi skifte av arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, skal dette anses som en oppsigelse fra arbeidsgivers side. Dette betyr at arbeidstaker har krav på de samme rettighetene som ved en ordinær oppsigelse, inkludert oppsigelsestid og eventuelt rett til å stå i stillingen under tvist.

Endringsoppsigelse som virkemiddel

Når arbeidsgiver ønsker å endre arbeidsstedet på en måte som anses som vesentlig, må det benyttes en endringsoppsigelse. Dette er et juridisk virkemiddel som balanserer arbeidsgivers behov for fleksibilitet og arbeidstakers rett til forutsigbarhet. En endringsoppsigelse innebærer at arbeidsgiver formelt sier opp den eksisterende avtalen, men samtidig tilbyr en ny avtale med endrede vilkår.

For at en endringsoppsigelse skal være gyldig, må den oppfylle de samme kravene som en ordinær oppsigelse. Det betyr at den må være saklig begrunnet, og arbeidsgiver må følge de formelle reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15. Dersom arbeidstaker ikke aksepterer de nye vilkårene, gjelder oppsigelsen som en ordinær oppsigelse, og arbeidstaker kan bestride den rettslig.

Vern mot oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse

Arbeidsmiljøloven § 16-4 gir arbeidstaker et særskilt vern ved virksomhetsoverdragelse. Bestemmelsen fastslår at en overdragelse av virksomhet til ny arbeidsgiver ikke i seg selv er grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Dette betyr at arbeidstaker ikke kan sies opp bare fordi virksomheten får en ny eier eller arbeidsgiver.

Videre følger det av § 16-4 (2) at dersom arbeidsforholdet opphører fordi skifte av arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, skal dette anses som en oppsigelse fra arbeidsgivers side. Dette gir arbeidstaker et sterkt vern mot urettmessige endringer i arbeidssted eller andre sentrale vilkår i forbindelse med virksomhetsoverdragelse.

Tvisteløsning og arbeidstakers rettigheter

Dersom det oppstår tvist om endring av arbeidssted, gjelder reglene i arbeidsmiljøloven §§ 15-11 og 15-12 tilsvarende, jf. § 16-4 (3). Dette innebærer at arbeidstaker kan kreve å stå i stillingen mens tvisten pågår, og at saken kan bringes inn for domstolene. Kapittel 17 i arbeidsmiljøloven gir nærmere regler om behandling av tvister, og disse gjelder så langt de passer.

Dette betyr at arbeidstaker har gode muligheter til å få prøvd sin sak dersom han eller hun mener at en endring av arbeidssted er ulovlig eller urimelig. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at endringen er saklig begrunnet, og at prosessen har fulgt lovens krav.

Praktiske råd til arbeidstakere og arbeidsgivere

For arbeidstakere som opplever at arbeidsgiver ønsker å endre arbeidssted, er det viktig å være klar over sine rettigheter. Dersom endringen oppleves som vesentlig, bør man be om en skriftlig begrunnelse og vurdere å søke juridisk bistand. Det kan også være aktuelt å drøfte mulige løsninger med arbeidsgiver, for eksempel fleksible arbeidstidsordninger eller hjemmekontor.

For arbeidsgivere er det viktig å være bevisst på at endringer i arbeidssted kan utløse krav om endringsoppsigelse. En ryddig prosess, med god informasjon og dialog med arbeidstakerne, kan bidra til å unngå konflikter. Arbeidsgiver bør alltid vurdere om endringen er saklig begrunnet og nødvendig, og sørge for å følge de formelle reglene i arbeidsmiljøloven.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Kan arbeidsgiver flytte meg til et annet kontor uten samtykke?

Ja, dersom flyttingen er innenfor samme område og ikke utgjør en vesentlig endring. Ved større endringer kreves endringsoppsigelse.

Hva skjer hvis jeg ikke aksepterer nytt arbeidssted?

Dersom endringen er gjort gjennom en endringsoppsigelse, gjelder oppsigelsen som en ordinær oppsigelse dersom du ikke aksepterer.

Har jeg rett til å stå i stillingen ved tvist?

Ja, etter arbeidsmiljøloven §§ 15-11 og 15-12 kan du kreve å stå i stillingen mens tvisten behandles.

Kan jeg sies opp ved virksomhetsoverdragelse?

Nei, en virksomhetsoverdragelse er ikke i seg selv grunnlag for oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4 (1).

Hva er en vesentlig endring av arbeidssted?

En vesentlig endring er en endring som i betydelig grad påvirker arbeidstakers situasjon, for eksempel flytting til en annen by.

Hva bør jeg gjøre hvis jeg er uenig i endringen?

Be om skriftlig begrunnelse, vurder juridisk bistand og eventuelt ta saken til domstolene dersom du mener endringen er ulovlig.

Sammendrag

• Arbeidssted er en sentral del av arbeidsavtalen og kan ikke endres ensidig ved vesentlige endringer.
• Vesentlige endringer krever endringsoppsigelse, som må være saklig begrunnet.
• Ved virksomhetsoverdragelse har arbeidstaker et sterkt vern mot oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4.
• Arbeidstaker kan kreve å stå i stillingen under tvist om endring av arbeidssted.
• Både arbeidsgiver og arbeidstaker bør søke dialog og juridisk rådgivning ved uenighet.

Trenger du hjelp? Endring av arbeidssted kan være komplisert og få store konsekvenser. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.