Hvordan legge til rette for ansatte med redusert arbeidsevne?

Kort svar: Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å tilrettelegge for ansatte med redusert arbeidsevne, slik at de kan beholde eller komme tilbake i arbeid. Dette kan innebære justering av arbeidsoppgaver, arbeidstid eller arbeidsutstyr, samt utarbeidelse av oppfølgingsplaner og dialogmøter.

Innledning: Tilrettelegging for ansatte med redusert arbeidsevne er en sentral del av arbeidsgivers ansvar etter arbeidsmiljøloven. Når en arbeidstaker opplever sykdom, skade eller andre forhold som påvirker arbeidsevnen, skal arbeidsgiver så langt det er mulig sørge for nødvendige tiltak. Dette kan inkludere alt fra endringer i arbeidstid til tilpasning av arbeidsoppgaver. Reglene er utformet for å sikre både arbeidstakers rettigheter og virksomhetens behov. I denne artikkelen går vi gjennom arbeidsgivers plikter, arbeidstakers medvirkningsplikt og hvordan NAV kan bidra i prosessen. Vi ser også på hvordan folketrygdloven regulerer rett til ytelser når arbeidsevnen er nedsatt.

Arbeidsgivers plikt til tilrettelegging

Arbeidsmiljøloven § 4-6 fastslår at arbeidsgiver har en plikt til å iverksette nødvendige tiltak for arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne på grunn av sykdom, skade, ulykke eller slitasje. Hovedregelen er at arbeidstaker fortrinnsvis skal få fortsette i sitt vanlige arbeid, men med tilpasninger dersom det er nødvendig. Dette kan innebære:

• Endringer i arbeidsoppgaver
• Tilpasning av arbeidstid
• Bruk av spesialutstyr eller tekniske hjelpemidler
• Deltakelse i arbeidsrettede tiltak

Før en eventuell overføring til annet arbeid skal arbeidsgiver rådføre seg med både arbeidstaker og tillitsvalgte (§ 4-6 (2)). Dette sikrer at beslutninger tas i samarbeid og med respekt for arbeidstakers situasjon. Arbeidsgiver må også kunne dokumentere hvordan tilretteleggingen er fulgt opp (§ 4-6 (5)).

Oppfølgingsplan og dialogmøter

En viktig del av tilretteleggingsplikten er oppfølgingsplanen som arbeidsgiver skal utarbeide sammen med arbeidstaker. Planen skal være på plass senest etter fire ukers fravær (§ 4-6 (3)). Den skal inneholde:

• Vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne
• Forslag til tiltak i arbeidsgivers regi
• Eventuelle tiltak med bistand fra NAV
• Plan for videre oppfølging

Planen skal sendes til sykmelder og NAV innen gitte frister. I tillegg skal arbeidsgiver innkalle til dialogmøte senest innen syv uker ved fullt fravær (§ 4-6 (4)). Her kan også NAV, bedriftshelsetjenesten og andre relevante aktører delta. Formålet er å finne løsninger som gjør det mulig for arbeidstaker å komme tilbake i arbeid.

Arbeidstid og fleksibilitet

Arbeidsmiljøloven § 10-2 gir arbeidstakere rett til fleksible arbeidstidsordninger dersom det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Dette kan være avgjørende for ansatte med redusert arbeidsevne. Eksempler på tiltak kan være:

• Redusert arbeidstid for ansatte over 62 år eller med helsemessige behov (§ 10-2 (4))
• Fritak fra nattarbeid av helsemessige eller sosiale grunner (§ 10-2 (2))
• Fleksibel arbeidstid for å tilpasse arbeid til behandling eller rehabilitering (§ 10-2 (3))

Disse bestemmelsene gir arbeidstaker mulighet til å kombinere arbeid med helsemessige hensyn, samtidig som arbeidsgiver får et rammeverk for hvordan slike tilpasninger kan gjøres.

Arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidstaker har også en plikt til å bidra aktivt i prosessen. Folketrygdloven § 8-8 pålegger arbeidstaker å gi opplysninger om egen funksjonsevne og delta i utarbeidelse og gjennomføring av oppfølgingsplaner. Arbeidstaker må også delta i dialogmøter og være i arbeidsrelatert aktivitet så tidlig som mulig, senest innen åtte uker, med mindre medisinske grunner hindrer dette.

Dersom arbeidstaker uten rimelig grunn nekter å medvirke, kan retten til sykepenger falle bort (§ 8-8 tredje ledd). Dette understreker at både arbeidsgiver og arbeidstaker har et felles ansvar for å finne løsninger.

NAVs rolle og arbeidsavklaringspenger

Når bedriftsinterne tiltak ikke er tilstrekkelige, kan NAV bidra med arbeidsrettede tiltak. Folketrygdloven § 8-7 a pålegger NAV å vurdere dette så tidlig som mulig, og senest etter 26 uker skal det avholdes dialogmøte mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og NAV. NAV kan også tilby økonomisk støtte i form av arbeidsavklaringspenger (AAP).

Formålet med AAP er å sikre inntekt for personer som har fått nedsatt arbeidsevne på grunn av sykdom, skade eller lyte, og som deltar i behandling eller arbeidsrettede tiltak (§ 11-1). For å ha rett til AAP må arbeidsevnen være redusert med minst 50 % (§ 11-5). NAV vurderer dette ut fra helse, alder, utdanning, yrkesbakgrunn og arbeidsmuligheter (§ 11 A-3).

Samspill mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og helsevesen

Et godt samarbeid mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og helsevesenet er avgjørende for vellykket tilrettelegging. Leger har meldeplikt til Arbeidstilsynet dersom de oppdager sykdom som kan skyldes arbeidssituasjonen (§ 5-3). Dette bidrar til å avdekke arbeidsmiljøproblemer og forebygge ytterligere skader.

Bedriftshelsetjenesten kan også spille en viktig rolle i å identifisere mulige tiltak og støtte både arbeidsgiver og arbeidstaker i prosessen. Samarbeid og åpen kommunikasjon er nøkkelen til å finne løsninger som fungerer i praksis.

Økonomiske forhold og kombinasjon av ytelser

Folketrygdloven § 11-28 regulerer hvordan arbeidsavklaringspenger kombineres med andre ytelser. Dersom en arbeidstaker mottar gradert uføretrygd eller sykepenger fra deltidsstilling, vil AAP reduseres tilsvarende. Dette sikrer at ytelsene tilpasses den faktiske arbeidsevnen og unngår dobbeltkompensasjon.

For arbeidsgiver er det viktig å være klar over disse reglene, da de kan påvirke arbeidstakers økonomiske situasjon og dermed motivasjon og mulighet til å delta i arbeid.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva er arbeidsgivers plikt ved redusert arbeidsevne?

Arbeidsgiver skal så langt det er mulig tilrettelegge arbeid eller arbeidstid slik at arbeidstaker kan beholde eller komme tilbake i arbeid (§ 4-6).

Når må oppfølgingsplan utarbeides?

Senest etter fire ukers fravær skal arbeidsgiver og arbeidstaker sammen utarbeide en oppfølgingsplan (§ 4-6 (3)).

Har arbeidstaker rett til redusert arbeidstid?

Ja, dersom arbeidstaker har fylt 62 år eller har helsemessige eller sosiale grunner, og det ikke medfører vesentlig ulempe for virksomheten (§ 10-2 (4)).

Hva skjer hvis arbeidstaker ikke medvirker?

Hvis arbeidstaker uten rimelig grunn nekter å medvirke, kan retten til sykepenger falle bort (§ 8-8).

Hva er formålet med arbeidsavklaringspenger?

Formålet er å sikre inntekt for personer med nedsatt arbeidsevne som deltar i behandling eller arbeidsrettede tiltak (§ 11-1).

Hvem deltar i dialogmøter?

Arbeidsgiver, arbeidstaker, sykmelder og eventuelt NAV, bedriftshelsetjenesten eller andre relevante aktører (§ 4-6 (4), § 8-7 a).

Sammendrag

• Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeid for ansatte med redusert arbeidsevne.
• Oppfølgingsplan skal utarbeides senest etter fire uker.
• Dialogmøter skal sikre samarbeid mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og NAV.
• Arbeidstaker har medvirkningsplikt og kan miste rett til ytelser ved manglende samarbeid.
• NAV kan tilby arbeidsrettede tiltak og økonomisk støtte gjennom AAP.

Trenger du hjelp til å forstå eller oppfylle pliktene dine som arbeidsgiver? Ta kontakt med oss i dag for juridisk bistand og rådgivning.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.