Kort svar: Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å håndtere varsler om kritikkverdige forhold på en forsvarlig måte. Dette innebærer å undersøke varselet, beskytte varsleren mot gjengjeldelse og sikre et trygt arbeidsmiljø i tråd med arbeidsmiljøloven.
Innledning: Varsling om kritikkverdige forhold er et viktig verktøy for å sikre et trygt og lovlig arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven gir både arbeidstakere og innleide arbeidstakere rett til å varsle om forhold som kan være ulovlige, uetiske eller helseskadelige. Samtidig pålegges arbeidsgiver klare plikter til å håndtere slike varsler på en forsvarlig måte. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva som regnes som kritikkverdige forhold, hvordan varsling kan skje, hvilke plikter arbeidsgiver har, og hvordan både varsler og virksomhet kan ivaretas best mulig.
Arbeidsmiljøloven definerer kritikkverdige forhold i § 2 A-1 (2). Dette omfatter forhold som bryter med rettsregler, virksomhetens etiske retningslinjer eller allment aksepterte etiske normer i samfunnet. Eksempler på slike forhold er:
Det er viktig å merke seg at ytringer som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold normalt ikke regnes som varsling, med mindre forholdet faller inn under disse kategoriene (§ 2 A-1 (3)).
Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 gir arbeidstakere flere muligheter for å varsle:
Arbeidsgiver har bevisbyrden dersom det hevdes at varsling er gjort i strid med lovens regler (§ 2 A-2 (4)).
Når et varsel mottas, har arbeidsgiver en aktivitetsplikt etter § 2 A-3. Dette innebærer at varselet skal undersøkes innen rimelig tid og på en tilstrekkelig måte. Arbeidsgiver må også sørge for at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og iverksette tiltak for å forebygge gjengjeldelse dersom det er nødvendig.
Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan ignorere et varsel, men må ha en strukturert prosess for å behandle det. Manglende oppfølging kan utgjøre et brudd på arbeidsmiljøloven og medføre rettslige konsekvenser.
Et sentralt prinsipp i varslingsreglene er forbudet mot gjengjeldelse, jf. § 2 A-4. Gjengjeldelse kan være enhver ugunstig handling som følge av varslingen, for eksempel:
Forbudet gjelder også dersom arbeidstaker bare har gitt uttrykk for at han eller hun vurderer å varsle. Dersom arbeidstaker kan legge frem opplysninger som gir grunn til å tro at gjengjeldelse har funnet sted, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at dette ikke er tilfelle (§ 2 A-4 (4)).
Arbeidsmiljøloven § 2 A-6 pålegger virksomheter med minst fem ansatte å ha skriftlige rutiner for intern varsling. Også mindre virksomheter kan være pliktige til dette dersom forholdene tilsier det. Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, og være en del av virksomhetens HMS-arbeid.
Rutinene skal minst inneholde:
Disse rutinene skal være lett tilgjengelige for alle ansatte, og de kan ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle.
Når et varsel sendes til en offentlig myndighet, gjelder taushetsplikt for mottakerorganet etter § 2 A-7. Dette innebærer at arbeidstakers identitet skal beskyttes, også overfor sakens parter og deres representanter. Taushetsplikten er ment å gi varsleren trygghet for at opplysninger ikke misbrukes eller fører til represalier.
Varsling henger tett sammen med kravene til et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø etter § 4-3. Arbeidsgiver har ansvar for å sikre at arbeidstakere ikke utsettes for trakassering, utilbørlig opptreden eller gjengjeldelse. Varsling kan ofte være en belastning for den som varsler, og derfor er det avgjørende at arbeidsgiver legger til rette for et trygt klima der ansatte kan si fra uten frykt.
Forhold som bryter med lov, etiske retningslinjer eller samfunnets normer, som korrupsjon, miljøfare eller uforsvarlig arbeidsmiljø (§ 2 A-1).
Loven krever ikke at varsling må skje med fullt navn, men anonym varsling kan gjøre oppfølging vanskeligere. Ved ekstern varsling gjelder taushetsplikt (§ 2 A-7).
Arbeidsgiver må undersøke varselet innen rimelig tid og sikre at du har et forsvarlig arbeidsmiljø (§ 2 A-3).
Nei, gjengjeldelse som oppsigelse eller degradering er forbudt (§ 2 A-4).
Ja, dersom virksomheten har minst fem ansatte, eller forholdene tilsier det (§ 2 A-6).
Ja, men bare dersom du er i aktsom god tro, forholdet har allmenn interesse, og intern varsling er forsøkt eller vurdert som uhensiktsmessig (§ 2 A-2 (3)).
Trenger du hjelp med varsling i din virksomhet? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.