Hvordan håndtere ansatte som ikke møter opp?

Kort svar: Ansatte som ikke møter opp uten grunn kan skape utfordringer for arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven gir klare regler for oppsigelse, oppsigelsesvern ved sykdom, graviditet og permisjon. Før oppsigelse må arbeidsgiver alltid drøfte saken med arbeidstaker og vurdere lovlige tiltak.

Fravær uten grunn kan være en alvorlig utfordring for arbeidsgivere. Det kan påvirke både drift, arbeidsmiljø og økonomi. Samtidig er arbeidsgiver bundet av arbeidsmiljøloven og folketrygdloven, som setter rammer for hvordan slike situasjoner skal håndteres. Denne artikkelen gir en grundig gjennomgang av hvilke rettigheter og plikter som gjelder, og hvordan arbeidsgiver bør gå frem når ansatte ikke møter opp. Vi ser på oppsigelsesgrunnlag, oppsigelsesvern, sykefravær, permisjon, suspensjon og oppsigelsesfrister. Målet er å gi arbeidsgivere trygghet i håndteringen av vanskelige personalsaker.

Fravær uten grunn – hva betyr det i praksis?

Fravær uten grunn oppstår når en arbeidstaker ikke møter opp på jobb uten å gi beskjed eller uten å ha en gyldig grunn. Dette kan være alt fra enkeltstående tilfeller til gjentatt mønster. Arbeidsgiver må da vurdere om fraværet er et brudd på arbeidsavtalen og om det kan gi grunnlag for reaksjoner.

Arbeidsmiljøloven § 15-1 krever at arbeidsgiver drøfter grunnlaget for oppsigelse med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgte før en beslutning tas. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan gå direkte til oppsigelse uten å ha forsøkt å avklare situasjonen. Dersom arbeidstaker kan dokumentere sykdom eller andre lovlige grunner, gjelder oppsigelsesvern etter § 15-8 (sykdom) og § 15-9 (graviditet og permisjon).

Det er derfor avgjørende å skille mellom ugyldig fravær og fravær som faktisk er lovlig. Arbeidsgiver bør alltid be om dokumentasjon, for eksempel legeattest, før tiltak vurderes.

Oppsigelsesvern ved sykdom og permisjon

Arbeidsmiljøloven gir et sterkt vern for arbeidstakere som er borte fra arbeid på grunn av sykdom eller permisjon. Etter § 15-8 kan en arbeidstaker ikke sies opp på grunn av sykdom de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Oppsigelse i denne perioden vil anses å ha sin grunn i sykefraværet, med mindre arbeidsgiver kan bevise noe annet.

Videre gir § 15-9 et tilsvarende vern for arbeidstakere som er gravide eller i permisjon. En gravid arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av graviditeten, og arbeidstakere i permisjon etter §§ 12-2 til 12-5 har rett til å beholde stillingen sin i inntil ett år. Oppsigelse i denne perioden vil være ugyldig dersom arbeidsgiver er kjent med årsaken til fraværet.

Dette betyr at arbeidsgiver må være svært forsiktig med å tolke fravær som ugyldig dersom det kan være helsemessige eller familiære årsaker bak. Dokumentasjon er derfor helt sentralt.

Suspensjon og avskjed – når er det aktuelt?

I noen tilfeller kan fravær uten grunn være så alvorlig at arbeidsgiver vurderer suspensjon eller avskjed. Arbeidsmiljøloven § 15-13 gir arbeidsgiver adgang til å suspendere en arbeidstaker dersom det er grunn til å anta at vedkommende har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, og virksomhetens behov tilsier det.

Suspensjon innebærer at arbeidstaker midlertidig fratrer stillingen mens saken undersøkes, men beholder lønnen i perioden. Suspensjonen skal vurderes fortløpende og kan normalt ikke vare lenger enn tre måneder uten særskilt grunn.

Avskjed etter § 15-14 (ikke gjengitt i kildematerialet, men nært knyttet til § 15-13) kan være aktuelt dersom arbeidstaker grovt misligholder sine plikter, for eksempel ved gjentatt og udokumentert fravær. Dette er imidlertid et svært inngripende tiltak og krever solid dokumentasjon.

Oppsigelsesfrister og prosess

Selv når det foreligger grunnlag for oppsigelse, må arbeidsgiver følge reglene om oppsigelsesfrister i arbeidsmiljøloven § 15-3. Hovedregelen er én måneds oppsigelsesfrist, men lengre frister gjelder ved lang ansiennitet eller høy alder. For eksempel har en arbeidstaker med over 10 års ansiennitet og alder over 60 år krav på minst seks måneders oppsigelsesfrist.

Ved prøvetid gjelder en kortere frist på 14 dager, med mindre annet er avtalt. Oppsigelsesfristen løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen er gitt.

Dette betyr at selv om en arbeidstaker har hatt ugyldig fravær, kan ikke arbeidsgiver avslutte arbeidsforholdet umiddelbart uten å følge lovens regler. Prosessen må være korrekt for å unngå ugyldighet og rettslige tvister.

Arbeidsgivers plikter ved sykefravær

Folketrygdloven § 25-2 pålegger arbeidsgiver å føre statistikk over sykefravær, utarbeide oppfølgingsplan og gjennomføre dialogmøter. Dette er en del av arbeidsgivers ansvar for å følge opp ansatte som er borte fra arbeid på grunn av sykdom.

Arbeidsgiver må sende oppdatert oppfølgingsplan til NAV og delta i dialogmøter. Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller disse pliktene, kan det få konsekvenser både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette understreker viktigheten av å skille mellom ugyldig fravær og lovlig sykefravær.

Arbeidsgiver kan også etter folketrygdloven § 8-25 nekte arbeidstakere å bruke egenmelding dersom turnusordninger eller andre forhold gjør det umulig å møte på arbeid umiddelbart etter sykefravær. Dette kan være et virkemiddel for å redusere misbruk av egenmeldinger.

Masseoppsigelser og drøftingsplikt

I tilfeller der mange ansatte ikke møter opp eller virksomheten står overfor større utfordringer, kan masseoppsigelser bli aktuelt. Arbeidsmiljøloven § 15-2 definerer masseoppsigelser som oppsigelser av minst 10 arbeidstakere innen 30 dager, uten at det skyldes den enkeltes forhold.

Arbeidsgiver har da plikt til å drøfte situasjonen med tillitsvalgte og vurdere tiltak for å unngå eller redusere antall oppsigelser. Det skal også gis melding til NAV. Oppsigelser kan tidligst tre i kraft 30 dager etter at NAV er varslet.

Dette viser at selv i større saker må arbeidsgiver følge en grundig prosess med informasjon, drøfting og varsling.

Hvordan bør arbeidsgiver gå frem i praksis?

Når en ansatt ikke møter opp uten grunn, bør arbeidsgiver følge en strukturert fremgangsmåte:

• Ta kontakt med arbeidstaker umiddelbart for å avklare årsaken.
• Krev dokumentasjon dersom arbeidstaker oppgir sykdom eller andre forhold.
• Vurder om fraværet er ugyldig eller lovlig.
• Drøft saken med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgte, jf. § 15-1.
• Vurder tiltak som advarsel, suspensjon eller oppsigelse avhengig av alvorlighetsgrad.
• Sørg for at alle prosesser og frister etter arbeidsmiljøloven følges.

En ryddig prosess gir både arbeidsgiver og arbeidstaker trygghet og reduserer risikoen for konflikter.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Kan jeg si opp en ansatt som ikke møter opp uten grunn?

Ja, men kun dersom fraværet er udokumentert og alvorlig. Før oppsigelse må arbeidsgiver drøfte saken med arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.

Hva hvis arbeidstaker oppgir sykdom som grunn?

Da gjelder oppsigelsesvern etter § 15-8. Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av sykdom de første 12 månedene.

Kan en gravid arbeidstaker sies opp dersom hun ikke møter opp?

Nei, § 15-9 gir oppsigelsesvern ved graviditet og permisjon. Oppsigelse i denne perioden vil normalt være ugyldig.

Hva er forskjellen på suspensjon og oppsigelse?

Suspensjon er midlertidig og brukes mens saken undersøkes, jf. § 15-13. Oppsigelse er permanent og må følge oppsigelsesfristene i § 15-3.

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke følger prosessen?

En oppsigelse kan kjennes ugyldig, og arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig. Derfor er korrekt prosess avgjørende.

Kan arbeidsgiver nekte bruk av egenmelding?

Ja, etter folketrygdloven § 8-25 kan arbeidsgiver nekte egenmelding dersom turnus eller andre forhold gjør det upraktisk.

Sammendrag

• Fravær uten grunn kan gi grunnlag for reaksjoner, men arbeidsgiver må alltid følge arbeidsmiljøloven.
• Oppsigelsesvern gjelder ved sykdom, graviditet og permisjon.
• Suspensjon kan brukes midlertidig ved alvorlige forhold.
• Oppsigelsesfrister må alltid respekteres.
• En ryddig prosess med dokumentasjon og drøfting er avgjørende.

Trenger du hjelp til å håndtere fravær uten grunn eller oppsigelsessaker? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.