Kort svar: Som arbeidsgiver har du en klar plikt til å håndtere varsler om kritikkverdige forhold på en forsvarlig måte. Du må undersøke varselet innen rimelig tid, sikre varslerens arbeidsmiljø og ha rutiner som gjør prosessen trygg og forutsigbar.
Varsling er et viktig verktøy for å avdekke og rette opp kritikkverdige forhold i virksomheter. Arbeidsmiljøloven kapittel 2 A regulerer både arbeidstakers rett til å varsle og arbeidsgivers plikter når et varsel mottas. For arbeidsgivere er det avgjørende å forstå hvordan varsling skal håndteres, både for å oppfylle lovens krav og for å ivareta et trygt arbeidsmiljø. I denne artikkelen går vi gjennom hva som regnes som kritikkverdige forhold, hvordan varsling kan skje, arbeidsgivers aktivitetsplikt, forbudet mot gjengjeldelse og krav til varslingsrutiner.
Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 slår fast at arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Dette gjelder også innleide arbeidstakere. Kritikkverdige forhold omfatter blant annet:
Eksempler på kritikkverdige forhold er fare for liv eller helse, miljøskader, korrupsjon, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø eller brudd på personopplysningssikkerheten (§ 2 A-1 (2)). Det er viktig å merke seg at ytringer om eget arbeidsforhold normalt ikke regnes som varsling, med mindre forholdet også omfattes av disse kategoriene (§ 2 A-1 (3)).
Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 gir arbeidstakere flere muligheter for varsling:
Arbeidsgiver har bevisbyrden for å vise at varsling eventuelt er gjort i strid med loven (§ 2 A-2 (4)).
Når en ansatt varsler, utløses arbeidsgivers aktivitetsplikt etter § 2 A-3. Dette innebærer at arbeidsgiver må:
Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan ignorere eller utsette behandlingen av et varsel. En forsvarlig prosess er avgjørende både for å ivareta varsleren og for å sikre virksomhetens integritet.
Et sentralt prinsipp i arbeidsmiljøloven er forbudet mot gjengjeldelse (§ 2 A-4). Dette innebærer at arbeidstaker som varsler i tråd med loven, ikke kan utsettes for negative reaksjoner. Gjengjeldelse kan være:
Forbudet gjelder også dersom arbeidstaker kun har gitt uttrykk for at han eller hun vurderer å varsle. Dersom arbeidstaker kan sannsynliggjøre at gjengjeldelse har funnet sted, må arbeidsgiver bevise det motsatte (§ 2 A-4 (4)).
Virksomheter med minst fem ansatte er pålagt å ha skriftlige rutiner for intern varsling (§ 2 A-6). Også mindre virksomheter kan ha plikt til dette dersom forholdene tilsier det. Rutinene skal:
Rutinene skal være lett tilgjengelige for alle ansatte og utarbeides i samarbeid med arbeidstakere og tillitsvalgte. Det er viktig at rutinene ikke begrenser arbeidstakers rett til å varsle (§ 2 A-6 (3)).
Når et varsel sendes til en offentlig myndighet, gjelder taushetsplikt for å beskytte varslerens identitet (§ 2 A-7). Dette innebærer at ingen som arbeider for mottakerorganet kan videreformidle opplysninger som kan identifisere varsleren, heller ikke til sakens parter. Dette gir en ekstra trygghet for arbeidstakere som velger å varsle eksternt.
I tillegg til reglene om varsling av kritikkverdige forhold, har arbeidsgiver en særskilt varslingsplikt ved arbeidsulykker (§ 5-2). Dersom en arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet, skal arbeidsgiver umiddelbart varsle Arbeidstilsynet og politiet. Verneombudet skal også få kopi av bekreftelsen. Dette er en del av arbeidsgivers ansvar for å sikre et trygt arbeidsmiljø.
Forhold som bryter med lover, etiske retningslinjer eller samfunnets normer, som korrupsjon, miljøfare eller uforsvarlig arbeidsmiljø (§ 2 A-1).
Loven krever ikke at varsling må være anonym, men virksomheten kan legge til rette for dette i sine rutiner. Ekstern varsling til myndigheter gir taushetsplikt (§ 2 A-7).
Arbeidsgiver må undersøke varselet innen rimelig tid og sikre varslerens arbeidsmiljø (§ 2 A-3).
Nei, gjengjeldelse er forbudt. Arbeidsgiver kan ikke gi advarsel, endre arbeidsoppgaver eller si opp en ansatt som følge av varsling (§ 2 A-4).
Alle virksomheter med minst fem ansatte, og også mindre virksomheter dersom forholdene tilsier det (§ 2 A-6).
Ja, men kun dersom forholdet har allmenn interesse, arbeidstaker er i aktsom god tro, og intern varsling er forsøkt eller vurdert som uhensiktsmessig (§ 2 A-2 (3)).
Trenger du hjelp til å utarbeide eller forbedre varslingsrutiner i din virksomhet? Ta kontakt med oss i dag for juridisk bistand.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.