Hva er forskjellen på fast og midlertidig ansettelse?

Kort svar: Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse, som gir arbeidstaker trygghet og forutsigbarhet. Midlertidig kontrakt kan kun brukes i særskilte tilfeller, som vikariat eller arbeid av midlertidig karakter, og er strengt regulert av arbeidsmiljøloven (§ 14-9).

Innledning: Når man skal inngå en arbeidsavtale, er det avgjørende å forstå forskjellen mellom fast stilling og midlertidig kontrakt. Arbeidsmiljøloven regulerer dette tydelig, og hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes fast. Likevel finnes det unntak som åpner for midlertidige ansettelser, men disse er strengt begrenset. For både arbeidsgivere og arbeidstakere er det viktig å kjenne til hvilke rettigheter og plikter som følger av de ulike ansettelsesformene. I denne artikkelen går vi grundig gjennom reglene i arbeidsmiljøloven, slik at du får en klar forståelse av hva som gjelder og hvordan du kan sikre dine rettigheter.

Fast ansettelse – hovedregelen i norsk arbeidsliv

Arbeidsmiljøloven slår fast at fast ansettelse er hovedregelen (§ 14-9 første ledd). En fast stilling innebærer at arbeidsforholdet er løpende og tidsubegrenset. Det betyr at arbeidstakeren har en trygghet for arbeid over tid, og at reglene om oppsigelse gjelder dersom arbeidsforholdet skal avsluttes. En fast ansettelse gir også arbeidstakeren forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang, altså at man vet hvor mye man skal jobbe og hvilken inntekt man kan forvente.

Fordelene med fast ansettelse er mange. Arbeidstakeren får stabilitet, rett til oppsigelsesvern, og ofte bedre muligheter for kompetanseutvikling og karrierebygging. For arbeidsgiver gir det også fordeler, som lojalitet og langsiktig planlegging av arbeidskraft. Samtidig stiller loven krav til at arbeidsavtalen skal være skriftlig og inneholde sentrale opplysninger, jf. § 14-6.

Midlertidig ansettelse – unntaket fra hovedregelen

Selv om fast ansettelse er hovedregelen, åpner arbeidsmiljøloven for midlertidige kontrakter i visse tilfeller (§ 14-9 andre ledd). Dette gjelder blant annet:

• Arbeid av midlertidig karakter
• Vikariater
• Praksisarbeid
• Deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV
• Innen idretten, for utøvere, trenere, dommere og ledere

En midlertidig kontrakt skal alltid ha en klar begrunnelse og et definert tidsrom. Dersom arbeidsgiver ikke oppgir at ansettelsen er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren er fast ansatt (§ 14-6 tredje ledd). Dette er en viktig sikkerhetsregel for å hindre misbruk av midlertidige kontrakter.

Varighet og overgang til fast stilling

En midlertidig arbeidsavtale opphører som hovedregel når det avtalte tidsrommet er utløpt, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet (§ 14-9 sjette ledd). Men loven gir også arbeidstakere rettigheter dersom de har vært midlertidig ansatt over lengre tid. Har man vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter reglene i § 14-9 andre ledd bokstav a eller b, skal man anses som fast ansatt (§ 14-9 syvende ledd). Dette betyr at arbeidsgiver da må følge reglene om oppsigelse dersom arbeidsforholdet skal avsluttes.

Dette er en viktig bestemmelse som beskytter arbeidstakere mot langvarig usikkerhet og gir en vei inn i fast stilling etter en periode med midlertidighet.

Krav til arbeidsavtalen

Uansett om ansettelsen er fast eller midlertidig, skal det foreligge en skriftlig arbeidsavtale. Arbeidsmiljøloven § 14-6 stiller minimumskrav til hva en slik avtale skal inneholde. Dette inkluderer blant annet:

• Partenes identitet
• Arbeidssted
• Beskrivelse av arbeidet eller stillingstittel
• Starttidspunkt for arbeidsforholdet
• Forventet varighet og grunnlag for midlertidighet
• Prøvetid, ferie, lønn og arbeidstid
• Oppsigelsesfrister
• Eventuelle tariffavtaler

Dersom arbeidsgiver unnlater å opplyse om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det som nevnt legges til grunn at arbeidstakeren er fast ansatt. Dette understreker viktigheten av en tydelig og korrekt arbeidsavtale.

Rett til mer forutsigbare arbeidsvilkår

Arbeidsmiljøloven § 14-8 a gir arbeidstakere som er midlertidig ansatt eller jobber deltid, rett til å be om en mer forutsigbar ansettelsesform. Arbeidsgiver plikter da å gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned. Denne retten gjelder for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i mer enn seks måneder og som har fullført eventuell prøvetid.

Dette er en viktig bestemmelse som gir arbeidstakere mulighet til å ta opp spørsmål om trygghet og stabilitet i arbeidsforholdet. Den bidrar til å balansere maktforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og gir en formell kanal for å be om endringer.

Oppsigelse og varslingsplikt ved midlertidig ansettelse

Ved midlertidige ansettelser gjelder særlige regler for opphør. Etter § 14-9 femte ledd har arbeidstakere som har vært ansatt i mer enn ett år, krav på skriftlig varsel om fratreden minst én måned før fratredelsestidspunktet. Dersom arbeidsgiver ikke overholder denne fristen, kan ikke arbeidstakeren kreves å fratre før en måned etter at varsel er gitt.

Dette gir arbeidstakeren en viss forutsigbarhet, selv i midlertidige stillinger. Samtidig gjelder arbeidsmiljølovens generelle regler om oppsigelse også i avtaleperioden, med mindre annet er avtalt.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva er hovedforskjellen mellom fast og midlertidig ansettelse?

Fast ansettelse er tidsubegrenset og gir trygghet, mens midlertidig kontrakt er tidsbegrenset og kan kun brukes i særskilte tilfeller (§ 14-9).

Kan arbeidsgiver fritt velge midlertidig kontrakt?

Nei, midlertidig ansettelse kan bare brukes når loven åpner for det, som ved vikariat eller arbeid av midlertidig karakter.

Hva skjer hvis jeg har vært midlertidig ansatt i flere år?

Har du vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år, skal du anses som fast ansatt (§ 14-9 syvende ledd).

Må en midlertidig kontrakt være skriftlig?

Ja, alle arbeidsavtaler skal være skriftlige og oppfylle minimumskravene i § 14-6.

Kan jeg be om fast stilling hvis jeg er midlertidig ansatt?

Ja, etter § 14-8 a kan du be om mer forutsigbare arbeidsvilkår, og arbeidsgiver må svare skriftlig innen én måned.

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke oppgir at stillingen er midlertidig?

Da skal det legges til grunn at du er fast ansatt (§ 14-6 tredje ledd).

Sammendrag

• Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv (§ 14-9 første ledd).
• Midlertidig kontrakt kan kun brukes i særskilte tilfeller (§ 14-9 andre ledd).
• Etter tre år som midlertidig ansatt kan man kreve fast stilling (§ 14-9 syvende ledd).
• Alle arbeidsavtaler skal være skriftlige og oppfylle kravene i § 14-6.
• Arbeidstakere kan be om mer forutsigbare arbeidsvilkår etter § 14-8 a.

Ønsker du hjelp til å vurdere din arbeidsavtale eller ansettelsesform? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.