Hva er forskjell på avskjed og oppsigelse fra arbeidsgiver?

Å forstå forskjellen mellom avskjed og oppsigelse er essensielt for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Både oppsigelse og avskjed innebærer at arbeidsforholdet avsluttes, men det er viktige juridiske og praktiske forskjeller mellom dem. Denne artikkelen tar sikte på å klargjøre disse forskjellene og gi en oversikt over de juridiske rammene som regulerer hver av disse beslutningene.

Hva er oppsigelse?

Oppsigelse er en prosess der en arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet med en ansatt, men med en gitt oppsigelsestid. Oppsigelsen må være saklig begrunnet, enten i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakerens forhold. Typiske grunner til oppsigelse kan være nedbemanning, omorganisering eller individuelle forhold som manglende arbeidsprestasjoner eller gjentatte forsentkomminger. Arbeidstakeren har rett til å arbeide ut oppsigelsestiden og motta lønn i denne perioden. Dette gir arbeidstakeren tid til å finne en ny jobb.

I løpet av oppsigelsestiden har arbeidstakeren både rett og plikt til å utføre sine vanlige arbeidsoppgaver, med mindre annet er avtalt. Arbeidsgiveren må også sørge for at oppsigelsen er saklig begrunnet og følge de formelle kravene som er beskrevet i arbeidsmiljøloven.

Hva er avskjed?

Avskjed innebærer at arbeidstakeren må fratre stillingen umiddelbart, uten oppsigelsestid. Dette skjer kun i tilfeller hvor arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Eksempler på grunner til avskjed inkluderer tyveri, vold, alvorlige brudd på sikkerhetsregler, eller andre former for grov illojalitet. Avskjed er en mer alvorlig reaksjon enn oppsigelse og innebærer at arbeidstakeren må forlate arbeidsplassen øyeblikkelig og stå uten lønn i oppsigelsestiden.

Juridiske rammer

Reglene for oppsigelser og avskjed følger av arbeidsmiljøloven. For oppsigelse kreves det saklig grunn, som kan være begrunnet i både virksomhetens, arbeidstakers eller g arbeidstakeres forhold.

Ved avskjed må det foreligge et grovt pliktbrudd eller såkalt vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Arbeidsgiver har bevisbyrden i slike saker.

I begge tilfeller har arbeidstakeren rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål.

Arbeidsmiljøloven § 15-7 fastsetter kravene til saklig grunn for oppsigelse, mens § 15-14 regulerer avskjed. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at vilkårene for å bringe arbeidsforholdet til opphør er oppfylt, noe som krever en grundig og konkret vurdering av hver enkelt sak.

Viktige forskjeller

Den største forskjellen mellom oppsigelse og avskjed er rett på oppsigelsestiden og alvoret i handlingen som fører til at arbeidsforholdet avsluttes. Ved oppsigelse har den ansatte krav på oppsigelsestid og lønn i samme periode. Ved avskjed avsluttes arbeidsforholdet umiddelbart uten videre lønnsutbetalinger. Avskjed er en mer alvorlig reaksjon og benyttes kun ved grove overtredelser.

Ved oppsigelse har arbeidstakeren rett til å stå i stillingen under en eventuell tvist med arbeidsgiveren, mens dette ikke gjelder ved avskjed. Dette betyr at en arbeidstaker som er oppsagt kan fortsette å jobbe og motta lønn mens saken pågår, mens en avskjediget arbeidstaker må forlate jobben med en gang.

Konsekvenser for arbeidstakeren

En oppsigelse gir arbeidstakeren tid til å omstille seg og finne ny jobb, mens en avskjed kan ha betydelige negative konsekvenser. Avskjed kan skade arbeidstakerens rykte og gjøre det vanskeligere å finne ny jobb. 

Dersom en oppsigelse er usaklig kan arbeidstaker kreve stillingen tilbake. Arbeidstaker kan også kreve erstatning. Erstatningen kan omfatte økonomisk tap og ikke-økonomisk tap. 

Dersom en avskjed viser seg å være urettmessig, kan arbeidstakeren ikke bare få rett til erstatning, men også rett til å få jobben tilbake. Erstatningen kan omfatte økonomiske tap som tapt lønn og utgifter til juridisk bistand, samt en kompensasjon for den belastningen avskjeden har medført.

Prosedyre ved oppsigelse og avskjed

Både ved oppsigelse og avskjed må arbeidsgiveren følge visse prosedyrer. Før en oppsigelse eller avskjed besluttes, skal arbeidsgiver innkalle til et drøftelsesmøte med arbeidstakeren. Formålet med dette møtet er å gi arbeidstakeren mulighet til å komme med sin side av saken og avklare eventuelle misforståelser.

Arbeidsgiver må også sørge for at oppsigelsen eller avskjeden gis skriftlig, og at det informeres om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger og eventuelt reise søksmål. I tillegg må arbeidsgiver dokumentere at de har vurdert alternative løsninger, spesielt i tilfeller av oppsigelse.

Praktiske råd for arbeidsgivere

For å unngå rettslige konflikter bør arbeidsgivere:

• Sikre at beslutninger om å bringe et arbeidsforhold til opphør alltid er saklig begrunnet og godt dokumentert, enten det gjelder oppsigelse eller avskjed. 
• Vurdere mindre inngripende tiltak før avskjed vurderes.
• Følge alle formelle prosedyrer nøye, inkludert drøftelsesmøter og skriftlige varsler.
• Sørge for god dialog og kommunikasjon med arbeidstakeren gjennom hele prosessen.

Forståelsen av forskjellene mellom oppsigelse og avskjed er viktig for å sikre at arbeidsforhold avsluttes på en rettferdig og lovlig måte. Arbeidsgivere bør være bevisste på de juridiske kravene og konsekvensene knyttet til hver metode for å unngå rettslige tvister.

Relevante nøkkelord

Avskjed, oppsigelse, arbeidsmiljøloven, grovt pliktbrudd, oppsigelsestid, saklig grunn, arbeidsforhold, erstatning, arbeidsgiver, arbeidstaker, rettigheter, forhandlinger, søksmål, umiddelbar fratreden, vesentlig mislighold, pliktbrudd, lønn i oppsigelsestiden.