Hva er drøftelsesplikt ved masseoppsigelse?

Kort svar: Drøftelsesplikt ved masseoppsigelse innebærer at arbeidsgiver må innlede dialog med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig. Målet er å unngå eller redusere antall oppsigelser, samt å drøfte tiltak som kan dempe de negative konsekvensene for de ansatte.

Innledning: Når en virksomhet står overfor nedbemanning eller masseoppsigelser, stiller arbeidsmiljøloven klare krav til arbeidsgiver. Drøftelsesplikten er en sentral del av denne prosessen og skal sikre at arbeidsgiver ikke ensidig tar beslutninger uten å involvere de ansattes representanter. Dette er en kollektiv prosess som både ivaretar rettssikkerheten til de ansatte og bidrar til å finne løsninger som kan redusere skadevirkningene. I denne artikkelen forklarer vi hva drøftelsesplikt ved masseoppsigelse innebærer, hvilke regler som gjelder, og hvordan arbeidsgiver og fagforeninger bør samarbeide i slike situasjoner.

Hva menes med masseoppsigelse?

I arbeidsmiljøloven § 15-2 (1) defineres masseoppsigelser som oppsigelser som gjelder minst 10 arbeidstakere innenfor en periode på 30 dager, når oppsigelsene ikke skyldes forhold ved den enkelte arbeidstaker. Det betyr at oppsigelsene er begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel økonomiske utfordringer eller omorganisering. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som ikke skyldes arbeidstakernes egne forhold, skal også tas med i beregningen dersom minst fem arbeidstakere sies opp.

Dette skillet er viktig fordi det avgjør når arbeidsgiver får plikt til å følge reglene om drøfting og informasjon. Masseoppsigelse utløser en kollektiv prosess, hvor arbeidsgiver må samarbeide med fagforening og tillitsvalgte for å sikre en ryddig og lovlig prosess.

Arbeidsgivers plikt til drøfting

Arbeidsmiljøloven § 15-2 (2) fastslår at arbeidsgiver som vurderer masseoppsigelser, skal innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig. Formålet er å komme frem til en avtale som kan unngå oppsigelser eller redusere antallet. Dersom virksomheten vurderer nedleggelse, skal også muligheten for videre drift drøftes, inkludert om de ansatte selv kan overta driften.

Drøftingene skal ikke bare handle om selve oppsigelsene, men også om hvordan de negative konsekvensene kan reduseres. Dette kan inkludere tiltak som:

• Omplassering av ansatte
• Omskolering eller kompetanseheving
• Støtteordninger for de som mister jobben

Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige, og arbeidsgiver har plikt til å gjennomføre drøftingene selv om beslutningen om oppsigelser er tatt på høyere nivå, for eksempel i et konsern.

Informasjonsplikt til tillitsvalgte

I tillegg til drøftingsplikten har arbeidsgiver en omfattende informasjonsplikt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2 (3). Tillitsvalgte skal få skriftlig melding om blant annet:

• Grunnene til oppsigelsene
• Antall arbeidstakere som kan bli oppsagt
• Hvilke arbeidsgrupper de tilhører
• Antall ansatte i virksomheten totalt
• Hvilke grupper som normalt er sysselsatt
• Tidsperioden oppsigelsene vil skje over
• Kriterier for utvelgelse av hvem som skal sies opp
• Kriterier for eventuelle sluttpakker

Denne informasjonen skal gis så tidlig som mulig, og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Samme melding skal også sendes til Arbeids- og velferdsetaten (NAV).

Rollen til NAV og tillitsvalgte

Arbeidsmiljøloven § 15-2 (4) og (5) regulerer hvordan NAV involveres i prosessen. Tillitsvalgte kan kommentere arbeidsgivers melding direkte til NAV. Videre kan ikke masseoppsigelser tre i kraft før det har gått minst 30 dager etter at NAV er varslet. Denne fristen kan forlenges dersom NAV finner det nødvendig. Hensikten er å gi tid til å vurdere tiltak som kan redusere konsekvensene for de ansatte og arbeidsmarkedet.

Dette understreker at masseoppsigelser ikke bare er et forhold mellom arbeidsgiver og ansatte, men også en prosess som berører samfunnet og arbeidsmarkedet.

Drøftelsesplikt ved individuelle oppsigelser

Selv om masseoppsigelser har egne regler, gjelder det også en generell drøftelsesplikt ved individuelle oppsigelser. Arbeidsmiljøloven § 15-1 fastslår at arbeidsgiver, før beslutning om oppsigelse, skal drøfte saken med arbeidstaker og dennes tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker ikke ønsker det. Dette gjelder både grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelsen dersom flere ansatte vurderes oppsagt.

Dette viser at drøftelsesplikten er en grunnleggende rettssikkerhetsgaranti for arbeidstakere, både i individuelle og kollektive prosesser.

Formkrav og videre rettigheter

Selv om drøftelsesplikten er sentral, må arbeidsgiver også følge formkravene til oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. Oppsigelsen skal være skriftlig, leveres personlig eller sendes rekommandert, og inneholde informasjon om arbeidstakers rettigheter, frister og eventuelle fortrinnsrettigheter. Dersom arbeidsgiver er del av et konsern, skal dette også opplyses.

Arbeidstaker har rett til å kreve at arbeidsgiver oppgir de konkrete omstendighetene som begrunner oppsigelsen, og kan kreve dette skriftlig.

Konsekvenser ved brudd på drøftelsesplikten

Hvis arbeidsgiver ikke oppfyller drøftelsesplikten, kan dette få alvorlige rettslige konsekvenser. Arbeidstaker kan bestride oppsigelsen og kreve forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Dersom oppsigelsen anses ugyldig, kan arbeidstaker ha rett til å fortsette i stillingen eller kreve erstatning. Manglende drøfting kan dermed gjøre oppsigelsen ulovlig.

Dette understreker viktigheten av at arbeidsgiver følger prosedyrene nøye, både for å sikre en rettferdig prosess og for å unngå rettslige tvister.

FAQ – Ofte stilte spørsmål

Hva er drøftelsesplikt ved masseoppsigelse?

Det er arbeidsgivers plikt til å drøfte planlagte oppsigelser med tillitsvalgte for å unngå eller redusere oppsigelser, samt finne tiltak som kan hjelpe de ansatte.

Hvor mange ansatte må sies opp for at det skal regnes som masseoppsigelse?

Minst 10 ansatte innenfor en periode på 30 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2 (1).

Hvilken rolle har NAV i prosessen?

NAV skal varsles om masseoppsigelser og kan forlenge fristen før oppsigelsene får virkning. Tillitsvalgte kan også kommentere saken direkte til NAV.

Må arbeidsgiver alltid drøfte med fagforening?

Ja, arbeidsgiver har plikt til å drøfte med tillitsvalgte, selv om beslutningen om oppsigelser er tatt på konsernnivå.

Hva skjer hvis arbeidsgiver ikke følger drøftelsesplikten?

Oppsigelsene kan anses ugyldige, og arbeidstaker kan kreve forhandlinger eller erstatning.

Gjelder drøftelsesplikt også ved individuelle oppsigelser?

Ja, etter arbeidsmiljøloven § 15-1 skal arbeidsgiver drøfte saken med arbeidstaker og tillitsvalgte før beslutning om oppsigelse.

Sammendrag

• Masseoppsigelse gjelder når minst 10 ansatte sies opp innen 30 dager.
• Arbeidsgiver har plikt til å drøfte med tillitsvalgte så tidlig som mulig.
• Formålet er å unngå eller redusere oppsigelser og finne avbøtende tiltak.
• Arbeidsgiver må gi omfattende informasjon til tillitsvalgte og NAV.
• Brudd på drøftelsesplikten kan gjøre oppsigelser ugyldige.

Trenger du bistand i en nedbemanningsprosess? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne arbeidsrettsadvokater.

Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.