I situasjoner der behovet for arbeidskraft er stort på grunn av variabel arbeidsmengde, sykdom eller andre forhold tilsier det, kan det være et midlertidig behov for å tilkalle tilkallingsvikarer. Rettigheter og plikter ved en slik midlertidig ansettelse skiller seg fra arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse. Erfaringsmessig ser vi at kan det være vanskelig å få oversikt over hvilke regler som gjelder, samt finne ut av hva man har krav på som tilkallingsvikar.
I denne artikkelen vil du få et innblikk i hvilke regler som finnes om tilkallingskontrakter, samt hvilke rettigheter og plikter du som tilkallingsvikar har.
Arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) fastsetter hovedregelen om fast ansettelse. Dette innebærer at arbeidstaker og arbeidsgiver inngår en gjensidig forpliktende arbeidsavtale, uten tidsbegrensing. Arbeidstaker har da normalt mellom en og tre måneders oppsigelsestid, og arbeidsgiver må ha et saklig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet.
Det finnes likevel unntak fra dette utgangspunktet. Arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) angir seks tilfeller hvor midlertidig ansettelse er lovlig. Tilkallingsvikarer utgjør en form for midlertidig ansettelse som reguleres av unntaket i arbeidsmiljøloven. En tilkallingsvikar er en ansatt uten en satt stillingsprosent, som blir tilkalt ved behov. Dersom vilkårene for å ansette midlertidig ikke er oppfylt, foreligger det en ugyldig midlertidig kontrakt. En konsekvens av en slik ugyldig kontrakt er at arbeidstakeren kan kreve dom for at det foreligger et fast ansettelsesforhold.
Det finnes ingen legaldefinisjon av tilkallingskontrakter. Likevel forstås uttrykket ofte som en arbeidsavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker der arbeidstakeren ikke har noen fast avtalt arbeidstid, men arbeider kun etter tilkalling. Tilkallingsvikarer lønnes dermed kun for de timene de tilkalles til, og har heller ingen plikt til å si ja til et oppdrag.
Etter lovendring av arbeidsmiljøloven 1.januar 2019, ble adgangen til å bruke midlertidige ansatte strammet inn. En tilkallingskontrakt utgjør etter dagens regler ikke en arbeidsavtale i seg selv, men en rammeavtale som angir hvilke vilkår som gjelder når personen blir tilkalt. En slik rammeavtale må suppleres ved hver innkalling, med eksempelvis opplysninger om arbeidstiden og omfanget av det konkrete oppdraget. Ettersom tilkallingsvikarene ikke er fast ansatt, må det før hver tilkalling vurderes om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt.
Arbeidsmiljøloven § 14-5 (3) fastsetter at du som tilkallingsvikar har rett på skriftlig arbeidskontrakt umiddelbart. Dette innebærer at arbeidsavtalen skal tre i kraft på det tidspunktet tilkallingsvikaren begynner å arbeide. For tilkallingsvikarer skal hver tilkalling anses som et midlertidig arbeidsforhold. Videre oppstiller arbeidsmiljøloven § 14-6 noen minimumskrav til den skriftlige arbeidsavtalen, eksempelvis forventet varighet dersom arbeidet er midlertidig og grunnlaget for ansettelsen.
En tilkallingskontrakt gir i utgangspunktet ikke et oppsigelsesvern. Arbeidsmiljøloven åpner likevel for at en arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år sammenhengende, skal få det samme oppsigelsesvernet som en fast ansatt. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver må ha en saklig grunn til å si opp den ansatte, og arbeidstaker vil ha en oppsigelsestid.
Ved ansettelse og arbeid hos arbeidsgiver i to måneder uten avbrudd, kan du som tilkallingsvikar benytte retten til egenmelding ved sykdom.
For å få rett på sykepenger er kravet at du må ha vært ansatt i fire uker eller mer, og det må ha vært avtalt på forhånd at du skulle arbeide den dagen. Det kreves vanligvis at fraværet dokumenteres med legeerklæring for at tilkallingsvikaren skal ha rett på sykepenger. Tilkallingsvikaren har rett til sykepenger i en periode på inntil 16 dager, forutsatt at denne opptjeningstiden er oppfylt.
Dersom du ønsker råd og veiledning i forbindelse med reglene om tilkallingskontrakter, kan våre dyktige arbeidsrett-advokater bistå deg!