En skriftlig advarsel er et viktig virkemiddel arbeidsgivere bruker for å korrigere uønsket atferd eller brudd på retningslinjer fra en arbeidstaker. Advarsler kan være både muntlige og skriftlige, men en skriftlig advarsel gir en tydeligere dokumentasjon og kan være avgjørende i en eventuell oppsigelsessak. Det er viktig at advarsler gis på en forsvarlig måte og baseres på konkrete og dokumenterbare forhold.
En advarsel bør gis når en arbeidstaker gjentatte ganger bryter interne retningslinjer, kommer for sent, eller viser dårlig oppførsel mot kollegaer. Mindre og bagatellmessige forhold bør som regel håndteres gjennom veiledning og opplæring. Likevel kan gjentatte mindre overtredelser samlet sett føre til behov for en advarsel. Mer alvorlige brudd, som ordrenekt eller brudd på sikkerhetsrutiner, kan umiddelbart gi grunnlag for en skriftlig advarsel.
En skriftlig advarsel bør være klar og tydelig, og inneholde følgende elementer:
Arbeidsgiver har styringsrett, som innebærer retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Dette inkluderer også retten til å gi advarsler. Advarsler bør imidlertid gis på en forsvarlig måte og være basert på saklige og dokumenterbare forhold. Styringsretten er ikke ubegrenset og må utøves innenfor rammene av gjeldende lover og regler, samt eventuelle tariffavtaler og interne retningslinjer.
Arbeidstaker har rett til å protestere mot en advarsel dersom denne oppfattes som urimelig eller feilaktig. Det anbefales å gjøre dette skriftlig, gjerne i form av en e-post, for å sikre dokumentasjon. Arbeidstakeren kan også søke bistand fra tillitsvalgte eller advokater ved behov. Det er viktig at arbeidstakerens synspunkter blir dokumentert og lagret sammen med advarselen i personalmappen.
En skriftlig advarsel vil bli lagret i arbeidstakerens personalmappe og kan få betydning ved fremtidige vurderinger, som for eksempel ved oppsigelse eller nedbemanning. Advarsler tillegges ofte stor vekt i vurderingen av om en oppsigelse er saklig. Det er derfor viktig at advarselen er saklig, godt dokumentert og at arbeidstaker har fått anledning til å rette opp i forholdene som er påpekt.
Etter at en advarsel er gitt, bør arbeidsgiver følge opp med regelmessige samtaler for å sikre at arbeidstaker får mulighet til å forbedre seg. Oppfølgingsmøter bør dokumenteres, og både arbeidsgiver og arbeidstaker bør signere referatene fra disse møtene. Manglende oppfølging kan redusere advarselens bevisverdi i en eventuell rettssak.
Tidligere advarsler kan ha stor betydning ved vurderingen av en eventuell oppsigelse. Rettspraksis viser at advarsler som er gitt inntil fire år tilbake i tid kan tillegges vekt, spesielt hvis de gjelder lignende forhold. Det er derfor viktig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å ta advarsler på alvor og sørge for at de blir riktig håndtert og dokumentert.
Nøkkelord: skriftlig advarsel jobb, gitt advarsel, tillegges vekt, få konsekvenser, advarsel bør, e-post, oppsigelse eller avskjed, krav til hvordan en advarsel gis, en advarsel dersom arbeidstakeren, arbeidsgiver bør, skriftlige advarsler, grunnlaget for advarselen, arbeidsgiver og arbeidstaker, arbeidsgivers styringsrett, skriftlig advarsel, kritikkverdige forhold, tidligere advarsel, advarsel i arbeidsforhold, advarsel må.