Når et arbeidsforhold avsluttes, enten det er av arbeidsgiver eller arbeidstaker, er det viktig å forstå rettighetene dine ved oppsigelse. Denne artikkelen gir en detaljert oversikt over hvilke rettigheter som gjelder, og hva du bør være oppmerksom på.
Arbeidsmiljøloven krever at en oppsigelse skal være saklig begrunnet. Eksempler på forhold som kan gi saklige grunn til oppsigelse er alvorlige brudd på arbeidsavtalen, manglende arbeidsprestasjoner, eller nedbemanning på grunn av økonomiske forhold i virksomheten.
Det er også viktig å merke seg at oppsigelse ikke skal komme som en overraskelse på arbeidstaker. Arbeidsgiver har plikt til å drøfte behovet spørsmålet om oppsigelse med arbeidstaker før beslutningen tas.
En oppsigelse må alltid være skriftlig og skal enten leveres personlig til arbeidstaker eller sendes som rekommandert brev. Oppsigelsen skal inneholde informasjon om:
Dersom oppsigelsen ikke oppfyller disse formkravene, kan den kjennes ugyldig av en domstol. Det er derfor avgjørende for arbeidsgiver å sikre at alle lovpålagte krav følges nøye.
Visse grupper arbeidstakere har et utvidet oppsigelsesvern. Dette inkluderer blant annet arbeidstakere som er sykemeldte, gravide eller i foreldrepermisjon. At an ansatt er sykemeldt eller syk gir ikke saklig grunn til oppsigelse innenfor de første 12 månedene av sykefraværet. Etter denne perioden kan imidlertid sykdom være en saklig grunn til oppsigelse, men bare dersom arbeidsgiver kan dokumentere at tilrettelegging og andre tiltak er vurdert og funnet utilstrekkelige.
Før beslutning om oppsigelse tas skal arbeidsgiver kalle inn til et drøftelsesmøte. Formålet med møtet er å få et best mulig grunnlag før beslutning om oppsigelse eller avskjed treffes. Arbeidstaker har rett til å ha med seg en tillitsvalgt i møtet. I drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver legge frem grunnlaget for den at man vurderer oppsigelsen eller avskjed og arbeidstaker skal få mulighet til å gi sin versjon av saken.
Hvis du mottar en oppsigelse som du mener er usaklig, har du rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Kravet om forhandling må fremsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Arbeidsgiver skal deretter sørge for at forhandlingsmøte blir holdt så snart som mulig, og senest to uker etter at kravet er mottatt.
Hvis forhandlingene ikke fører frem, kan du reise søksmål. Søksmålsfristen er åtte uker fra forhandlingenes avslutning. Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt.
Oppsigelsestiden avhenger av hvor lenge du har vært ansatt og din alder. Arbeidsmiljøloven setter minimumskrav til oppsigelsestid, som normalt er én måned. For arbeidstakere over 50 år og med lang ansiennitet kan oppsigelsestiden være betydelig lengre, opp til seks måneder for arbeidstakere over 60 år med mer enn ti års ansiennitet.
Under forhandlinger eller søksmål har arbeidstaker som hovedregel rett til å fortsette i stillingen frem til saken er endelig avgjort. Unntak kan gjøres hvis oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold, som for eksempel grovt pliktbrudd. I slike tilfeller kan retten bestemme at arbeidstaker må fratre stillingen mens saken behandles.
I noen tilfeller kan det være aktuelt å inngå en sluttavtale, der arbeidstaker frivillig sier opp sin stilling mot en kompensasjon. En sluttavtale bør alltid gjennomgås av en juridisk rådgiver for å sikre at sine rettigheter ivaretas. En sluttavtale innebærer ofte at arbeidstaker gir avkall på retten til å reise søksmål mot arbeidsgiver i bytte mot en økonomisk godtgjørelse.
Avskjed er en mer alvorlig form for oppsigelse der arbeidstaker må fratre stillingen umiddelbart, uten oppsigelsestid. Dette kan skje dersom arbeidstaker har begått et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Eksempler på dette kan være tyveri, vold, eller alvorlige brudd på sikkerhetsregler. Arbeidstaker har ikke rett til å fortsette i stillingen mens avskjedssaken pågår, med mindre retten bestemmer noe annet.
Hvis arbeidsgiver har grunn til å tro at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan føre til avskjed, kan arbeidstaker bli suspendert mens saken undersøkes. Suspensjon betyr at arbeidstaker midlertidig fjernes fra sine arbeidsoppgaver, men beholder lønnen. Suspensjon brukes ofte i situasjoner der det er nødvendig å beskytte virksomhetens interesser mens en alvorlig sak granskes.
Når en arbeidstaker avslutter sitt arbeidsforhold, har vedkommende krav på en skriftlig attest fra arbeidsgiver. Attesten skal minst inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og varigheten av arbeidsforholdet. Det er viktig at attesten er nøytral og faktabasert, slik at arbeidstaker kan bruke den i fremtidige jobbsøknader.
Arbeidstilsynet kan veilede generelt om lovens bestemmelser, men har ingen myndighet til å gripe inn i oppsigelsessaker. Dersom det oppstår konflikt eller uenighet om oppsigelsen, bør arbeidstaker søke juridisk bistand, for eksempel fra en fagforening eller en advokat. Arbeidstilsynet kan imidlertid pålegge arbeidsgiver å utstede attest etter minimumskravene i loven.
Rettigheter ved oppsigelse inkluderer mange aspekter som saklig grunn, formkrav, oppsigelsesvern, drøftelsesmøte, forhandlinger, søksmål, oppsigelsestid, rett til å stå i stillingen, sluttavtale, avskjed og suspensjon. Arbeidsgiver må alltid sikre at oppsigelsen er saklig begrunnet og følger lovens formkrav. Arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger og eventuelt reise søksmål dersom oppsigelsen er usaklig.
Det er viktig for både arbeidsgivere og arbeidstakere å være kjent med sine rettigheter og plikter i slike situasjoner. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver, skal oppsigelsen alltid være skriftlig og saklig begrunnet i virksomhetens eller arbeidstakerens forhold.
Arbeidsgiver bør gi arbeidstaker mulighet til å forbedre seg før oppsigelse vurderes. Ved grovt pliktbrudd kan avskjed benyttes. Suspensjon kan brukes mens en sak undersøkes dersom vilkårene for suspensjon er innfridd.
Arbeidstaker har krav på en nøytral og faktabasert attest ved avslutning av arbeidsforholdet. Arbeidstilsynet kan veilede, men ikke gripe inn i oppsigelsessaker. For ytterligere hjelp og informasjon bør juridisk bistand søkes.
Nøkkelord og semantisk relaterte ord: rettigheter ved oppsigelse, oppsigelse fra arbeidsgivers pliktbrudd, vesentlig grunn, stå i stillingen, beslutningen om oppsigelse, måneden etter oppsigelsen, vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, saklig begrunnet, virksomhetens forhold, avslutte arbeidsforholdet, grovt pliktbrudd, kreve forhandlinger, reise søksmål, oppsigelsestid, drøftelsesmøte, sluttavtale, avskjed, suspensjon, attest, arbeidstilsynet, personlig eller sendes rekommandert, oppsigelse må være saklig begrunnet.